6
Содержание
Введение……………………………………………………………………….……..7
Глава 1. Теоретические основы кадровой работы муниципального
управления…………………………………………………………………..….…..10
1.1. Сущность, понятие структуры системы кадровой работы….…..…..10
1.2. Исторические факты и современное состояние организационной
структуры кадрового обеспечения муниципального управления………24
Глава 2. Анализ организационной структуры предприятия МУП «Лифт»…….32
2.1. Характеристика кадрового состава организации МУП «Лифт»…....32
2.2. Оценка и анализ проблем совершенствования системы кадрового
обеспечения МУП «Лифт»………………………………………………..46
Глава 3. Предложения, направленные на улучшение состава организационной
структуры, по решению проблемы совершенствования кадрового обеспечения
МУП «Лифт»………………………………………………………………………..54
Заключение…………………………………………………………………….…..70
Список литературы………………………………………………………………..76
Приложения…………………………………………………………………..……82
Приложение 1. Нормирование труда рабочих, занятых техническим
обслуживанием и ремонтом лифтов………………………………………………82
Приложение 2. Расчет коэффициента невыходов………………………….…….90
7
Введение
Актуальность темы исследования обусловлена тем, что в системе
муниципальной службы кадровые проблемы были и остаются наиболее
приоритетными. Необходимость развития кадрового потенциала органов
местного самоуправления приобретает решающее значение при решении
вопросов местного значения в постоянно меняющихся условиях.
Кадровая политика характеризуется различными определениями,
наиболее широким из которых является термин «человеческий фактор»,
который обозначает совокупность различных отношений, состоящих из участия
людей в процессе создания жизненных благ, а наиболее узким - «кадры». Под
кадрами понимают только постоянные и квалифицированные рабочие.
Среди наиболее важных конкретных задач - определение приоритетов
кадровой политики. Кадровая политика - это общее направление кадровой
работы, совокупность принципов, методов и форм организационного
механизма решения задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие
кадрового потенциала органов местного самоуправления.
Независимым структурным подразделением, ответственным за
разработку и реализацию кадровой стратегии органов власти и управления,
организации системы работы с персоналом является кадровое обслуживание.
Отдел кадров муниципального органа выполняет функции центра
управления персоналом, конечной целью которого является успешная работа
органов власти и управления, улучшение профессиональной и материальной
удовлетворенности каждого работника, сохранение здоровья и безопасности
работников.
Государственная кадровая политика представляет собой совокупность
ценностей, принципов и механизмов обеспечения развития и использования
всего трудового населения России.
Муниципальная кадровая политика основывается на государстве с
учетом местных особенностей. Муниципальная кадровая политика
8
определяется как деятельность органов местного самоуправления,
должностных лиц, кадровых служб, направленная на поиск, оценку и отбор;
профессиональное развитие персонала, его мотивация к выполнению задач,
стоящих перед органами местного самоуправления.
Кадровая политика выдвигает на первый план приоритеты, которые
должны быть выполнены в системе муниципальной службы, чтобы повысить
эффективность работы органов власти и повысить престиж муниципальной
службы.
Проблемы разработки кадровой политики находят отражение в работах
Г.В. Атаманчука, А.И. Горбачева, В.Д. Граждана, Е.А. Литвинцевой, В.С.
Нечипоренко, В.А. Сулемова, А.И. Турчинова, Т.Ю. Базарова, и др.
Цель выпускной квалификационной работы – исследовать особенности
совершенствования кадрового обеспечения муниципального управления МУП
«Лифт».
Объектом исследования является муниципальная служба как
организационный институт.
Предметом исследования является кадровая политика МУП «Лифт».
Задачи:
- исследовать сущность, понятия структуры системы кадровой работы;
- проанализировать история совершенствования организационной
структуры кадрового обеспечения муниципального управления;
- проанализировать характеристику кадрового состава организации МУП
«Лифт»;
- дать оценку и анализ проблем совершенствования системы кадрового
обеспечения МУП «Лифт»;
- разработать предложения, направленные на улучшение состава
организационной структуры, по решению проблем совершенствования
кадрового обеспечения МУП «Лифт».
Методы исследования: анализ, синтез, сравнение, математическая
статистика, аналогия.
9
Теоретическая и практическая значимость исследования заключается и в
определении приоритетов кадровой политики в системе МУП «Лифт».
Работа состоит из введения, 3-х глав, заключения, списка используемой
литературы и двух приложений.
10
Глава 1. Теоретические основы кадровой работы
муниципального управления
1.1. Сущность, понятие структуры системы кадровой работы
Кадровая политика - это многогранное понятие, которое включает в себя
различные отрасли социального управления: демографическую политику,
политику в области образования и профессиональной ориентации, политику
занятости, политику в области труда и заработной платы и т. д.
В кадровой политике используется ряд понятий, обозначающих объект
управления: человеческий фактор, человеческие ресурсы, трудовые ресурсы,
труд, работа, персонал. Чтобы определить объект кадровой политики,
необходимо рассмотреть эти концепции и отразить их содержание, что важно
для разработки кадровой политики как системы управления людьми [15, с. 22].
Кадровая политика организации представляет собой определенную
«стратегию работы с персоналом, которая объединяет различные элементы и
формы кадровой работы, имеет целью создание высокопроизводительного и
высокопрофессионального коллектива» [17, с. 11].
Следует отметить, что понятие «кадровая политика» не является тем же
понятием «управление персоналом». Этот термин имеет гораздо более широкое
содержание, и кадровая политика является лишь одним из компонентов этого
процесса.
Наиболее общей концепцией объекта кадровой политики являются
человеческие ресурсы, которые представляют одну из ведущих характеристик
населения как производителя духовных и материальных ценностей. Концепция
охватывает совокупность различных качеств людей и в зависимости от уровня
реализации кадровой политики может быть разделена на различные объекты
социального управления - человеческие ресурсы страны, региона, отрасли и т.д.
Понятие «человеческие» ресурсы является более многогранным и более
широким, чем трудовые ресурсы, труд, персонал, которые также характеризуют
объект кадровой политики. Трудовые ресурсы и рабочая сила являются
11
объектом государственного и производственно-территориального управления, а
кадры и персонал - отраслевым и фирменным управлением человеческими
ресурсами. Другими словами, понятия «кадры» и «персонал» относятся к
индивидуальным психологическим и социально-психологическим аспектам
изучения человеческих ресурсов (уровень персонала и уровень личности), а
также к понятиям «рабочая сила» и «трудовые ресурсы» характеризуют
социально-экономические аспекты (уровень общества).
При таком рассмотрении объекта управления можно уточнить предмет
кадровой политики, под которой понимается система управления
соответствующими компонентами человеческих ресурсов. Люди
рассматриваются как источник неиспользованных резервов и возможность
устанавливать планирование и управленческие решения в общей структуре
социального управления.
Чаще всего термин «управление человеческими ресурсами»
интерпретируется как активация человеческого фактора посредством
эффективного управления и оптимизации социальной составляющей
общественного производства [22, с. 13].
На самом деле, можно привести много разных интерпретаций, хотя они
различаются в некоторых аспектах, но все же сохраняют общие черты:
отношение к человеческому фактору, как источнику постоянного социального
развития; создание оптимальных условий деятельности для каждого человека,
чтобы он мог внести личный вклад в общее дело; интеграция кадровой
политики в государственную политику и общество.
Общая цель системы управления человеческими ресурсами состоит не
только в их эффективном использовании, но также в эффективной подготовке,
распределении и перераспределении их между секторами экономики и страной.
Управление человеческими ресурсами включает в себя управление процессами
формирования, распределения, перераспределения, использования и
возмещения человеческих ресурсов с целью достижения наиболее полного
12
удовлетворения социальных и личных потребностей в материальных и
духовных ценностях при оптимальной стоимости живого труда.
Управление человеческими ресурсами основано на сочетании
отраслевого (управление на уровне отрасли, профсоюза, предприятия,
магазина,) и территориального (на уровне правительства, региона, города,
района) управления, каждое из которых является весьма специфическим.
Интегрированный подход к управлению человеческими ресурсами как к
единой системе предполагает учет всех связей, взаимосвязей и взаимодействий
политических, экономических, социальных, психологических,
демографических, правовых и других аспектов управления [46, с. 23].
Таким образом, объект кадровой политики характеризуется различными
определениями, наиболее широким из которых является термин «человеческий
фактор», который обозначает совокупность различных отношений, состоящих
из участия людей в процессе создания жизненных благ, а наиболее узким -
«кадры». Под кадрами понимают только постоянные и квалифицированные
рабочие.
Между этими понятиями находятся термины «человеческие ресурсы»,
«трудовые ресурсы», «рабочая сила», «совокупный работник», «персонал».
Понятие «человеческие ресурсы» относится одновременно к самому широкому
определению кадровой политики и к самому узкому. Человеческие ресурсы
являются обобщающим, итоговым показателем человеческого фактора, а кадры
- это социально-экономическая категория, характеризующая человеческие
ресурсы конкретного предприятия, региона, страны. Поэтому под объектом
кадровой политики следует понимать человеческие ресурсы, которые
представляют собой совокупность различных качеств людей, которые
определяют их общую способность производить материальные и духовные
блага. Кадры представляют собой как объект, так и цель кадровой политики,
реализация которой предполагает формирование, распределение и
рациональное использование квалифицированных рабочих, занятых в
13
производственном и непроизводственном секторах общественного
производства (персонал).
Понятия, определяющие объект кадровой политики представлены на
рисунке 1. [43, с. 20].
Рисунок 1. - Объект кадровой политики
В целом кадровая политика как система управления персоналом
охватывает следующие подсистемы:
1. Управление трудовыми ресурсами, обеспечивающее процессы
формирования и возмещения трудовых ресурсов через организацию:
• управление демографическими процессами (рождаемость, смертность,
улучшение положения женщин, забота о семье и детях);
• управление образованием (дошкольное образование, общее
образование, подготовка специалистов в высших учебных заведениях,
последипломное образование, повышение квалификации, переподготовка) и
профессиональная ориентация;
• управление социальным развитием (расширение непроизводственной
сферы, регулирование фондов потребления, обеспечение продовольственными
14
товарами, здравоохранение, использование свободного времени,
предоставление жилья).
2. Управление занятостью обеспечивает распределение человеческих
ресурсов через организацию:
• управление рабочими местами (учет существующих и создание новых
рабочих мест в производственном и непроизводственном секторах экономики,
организация социальной работы, социальная защита безработных);
• управление первичным распределением (профессиональный отбор и
направление выпускников средних школ, профессиональных училищ, высших
учебных заведений в различные отрасли экономики);
• управление перераспределением (профессиональный отбор,
переподготовка, трудоустройство, организованный набор, территориальное
переселение, переводы и перемещения работников).
3. Управление персоналом обеспечивает процессы использования
(потребления) человеческих ресурсов через организацию:
• управление трудом (улучшение производственных процессов,
разделение труда, методов труда и организации рабочих мест, укрепление
дисциплины труда, улучшение условий труда);
• управление персоналом (кадровая работа) на уровне предприятий,
организаций и учреждений (приобретение и обучение персонала, организация
профессиональной адаптации, мотивация и обучение работников, снижение
текучести кадров);
• управление социально-демографическими процессами (помощь
семьям, строительство и содержание объектов социально-культурного
назначения, жилье, улучшение медицинского обслуживания, организация
досуга, повышение общего и культурного уровня работников).
Интегрированная система управления персоналом представлена на
рисунке 2. [40, с. 29].
15
Рисунок 2. - Комплексная система управления человеческими
ресурсами
Таким образом, кадровая политика относится к общему направлению
кадровой работы, совокупности принципов, методов, форм, организационному
механизму для разработки целей и задач, направленных на сохранение,
укрепление и развитие человеческих ресурсов, на создание ответственных и
высокопродуктивных сплоченных команд, способных своевременно
реагировать на постоянной основе изменение требований рынка с учетом
стратегии развития организации.
В литературе по менеджменту, учебниках и пособиях можно найти
другие определения кадровой политики, подчеркивающие особенности ее