66
Чистый денежный поток (КРУ) = 1757499 - 927000 = 830499 рублей, что
свидетельствует о том, что все предложенные мероприятия по
совершенствованию и преобразованию организационной структуры МУП
«Лифт» полностью оправдают необходимые на их реализацию затраты и
принесут организации доход.
Графическое изображение значений чистого дисконтированного дохода
представлено на рисунке 5.
Проведем расчет срока окупаемости предлагаемых рекомендаций.
Рекомендуемые мероприятия оправдают затраты уже на третий год, так как
сумма чистых денежных потоков в 2021 году превысит общую сумму затрат.
Но сумма доходов за первый, второй и третий год реализации
мероприятий больше размера инвестиций на 272999 рублей, что означает, что
возмещение первоначальных инвестиций произойдет раньше трех лет.
Рисунок 5. - Прогнозируемые значения показателей,
характеризующих экономическую эффективность предлагаемых
мероприятий
Если предположить что приток денежных средств поступает равномерно
в течении всего периода (по умолчанию предполагается что денежные средства
поступают в конце периода), то можно вычислить остаток от третьего года.
67
Срок окупаемости = (1 - (272999- 927000)/ 347222) = 2,98 г., таким
образом, срок окупаемости равен 3 годам (точнее 2,98 года). Далее произведем
расчет индекса рентабельности по формуле:
PI=CFi/(1+r)t /I
Где:
CFi/(1+r)t - чистые денежные потоки;
I - сумма инвестиций.
PI = 1757499 / 927000 = 1,89
Значение индекса рентабельности предлагаемых мероприятий больше
единицы, соответственно можно говорить о том, что данные рекомендации
будут полностью рентабельными и полностью окупятся в течение трех лет. И
рекомендуемые мероприятия следует считать экономически целесообразными.
Для оценки степени соответствия организационной структуры целям
организации используются субъективные показатели:
- наличие выделенных подразделений, работа которых направлена на
достижение стратегических целей организации;
- показатели степени подчиненности подразделений, занимающихся
реализацией основных функциями, руководству организации;
- степень концентрации подразделений, которые работают в
направлении основных целей в единых блоках организационной структуры, что
позволяет упростить горизонтальные связи и использовать эффект синергии;
- определение соответствия организационной структуры объекту
управления.
Это находит выражение в сбалансированности состава функций и целей
управления, соответствии численности состава работников объёму и сложности
работ, полноте обеспечения требуемой информацией, обеспеченности
процессов управления технологическими средствами с учётом их
номенклатуры.
В ходе реализации предложенных практических рекомендаций могут
возникнуть определенные отрицательные явления, которые могут
68
спровоцировать снижение уровня предполагаемой экономической и
социальной эффективности. Для предупреждения такого негативного
воздействия со стороны различных факторов окружения организации,
необходимо рассмотреть возможные риски, а также предложить определенные
мероприятия по их минимизации либо полному устранению. Реестр возможных
рисков, способных появиться в ходе реализации мероприятий по
совершенствованию организационной структуры МУП «Лифт» представлен в
следующей таблице 17.
Таблица 17.
Реестр возможных рисков
№
п/п
Риск
Ожидаемые
последствия
Мероприятия по
предупреждению
1.
Отрицательные
явления в социально-
экономической
ситуация в стране
Снижения уровня
прибыли организации,
повышение уровня
неопределенности
принятия
управленческих
решений
Мониторинг возможных
изменений и разработка
возможных ответных
действий. Разработка
мероприятий по внедрению
новых продуктов, улучшению
качества и налаживания
новых рынков сбыта
2.
Повышение уровня
текучести кадров
предприятия из-за
невысокой оплаты
труда
Сокращение
численности
высококвалифицирован-
ного персонала в
организации
Пересмотр и оптимизация
действующей системы оплаты
работников организации
3.
Снижение
эффективности
показателей
финансово-
экономической
деятельности
Снижение уровня
прибыльности
организации
Поиск новых рынков сбыта,
клиентов, пересмотр
действующей системы
стратегического развития с
последующей корректировкой
4.
Сопротивление со
стороны персонала
будущим изменениям
Повышение уровня
конфликтности в
коллективе, появление
недовольства
руководством
Разъяснение сотрудникам
целесообразности и
выгодности предстоящих
изменений
69
Следует отметить, что практические рекомендации по
совершенствованию организационной структуры МУП «Лифт» также принесут
социальный эффект, а именно:
- повышение уровня мотивированности и вовлеченности работников в
трудовую деятельность;
- повышение уровня лояльности персонала и причастности к
организации, утвержденным стратегическим программам;
- получение дополнительных возможностей реализации
профессионально-личностного потенциала и карьерного роста;
- появление дополнительных стимулов для профессионального и
карьерного развития работников организации;
- снижение уровня конфликтности и улучшение морально -
психологического климата в коллективе за счет четкого распределения
производственных и управленческих функций между работниками,
прозрачности процесса управления организацией и внедрения эффективной
системы коммуникационного взаимодействия.
Таким образом, предлагаемая система практических рекомендаций по
совершенствованию организационной структуры МУП «Лифт» позволит
организации получить методику диагностики эффективности данной
структуры, которая будет в себя включать целую систему показателей оценки.
Такая своевременная и систематическая диагностика даст организации
дополнительные возможности предупреждать негативные изменения, а также
вовремя вносить корректировочные поправки в действующую
организационную структуру и систему управления организацией в целом.
70
Заключение
Перспективы развития муниципальной службы в значительной степени
зависят от эффективной кадровой политики. Решение задач системного
развития кадровой службы должно быть направлено не только на оптимизацию
использования имеющихся кадровых ресурсов, но и на изменение принципов
работы по формированию кадрового состава, развитию системы подготовки
специалистов и их адаптации в органе местного самоуправления, на карьерной
стратегии в зависимости от профессионального и личностного потенциала.
Вопросы совершенствования и оптимизации организационных структур
современных организаций заслуживают отдельного внимания со стороны
руководства любой организации. Основным недостатком организационных
структур выступает невозможность быстрой адаптации к динамично
меняющимся факторам макро - и микроокружения, в котором функционируют
организации. Также еще одной достаточно весомой проблемой в данном
направлении исследования выступает отсутствие согласованности специфики
организационной структуры со стратегической направленностью работы
предприятий, отсутствие взаимной интеграции данных элементов.
Кадровая политика организации представляет собой определенную
«стратегию работы с персоналом, которая объединяет различные элементы и
формы кадровой работы, имеет целью создание высокопроизводительного и
высокопрофессионального коллектива» [37].
Наиболее общей концепцией объекта кадровой политики являются
человеческие ресурсы, которые представляют одну из ведущих характеристик
населения как производителя духовных и материальных ценностей. Концепция
охватывает совокупность различных качеств людей и в зависимости от уровня
реализации кадровой политики может быть разделена на различные объекты
социального управления - человеческие ресурсы страны, региона, отрасли и т.д.
Понятие «человеческие» ресурсы является более многогранным и более
широким, чем трудовые ресурсы, труд, персонал, которые также характеризуют
71
объект кадровой политики. Трудовые ресурсы и рабочая сила являются
объектом государственного и производственно-территориального управления, а
кадры и персонал - отраслевым и фирменным управлением человеческими
ресурсами. Другими словами, понятия «кадры» и «персонал» относятся к
индивидуальным психологическим и социально-психологическим аспектам
изучения человеческих ресурсов (уровень персонала и уровень личности), а
также к понятиям «рабочая сила» и «трудовые ресурсы» характеризуют
социально-экономические аспекты (уровень общества).
Во второй главе было проанализировано предприятие МУП «Лифт».
Полное фирменное наименование юридического лица: Муниципальное
унитарное предприятие «Лифт» города Трёхгорного.
Свидетельство о государственной регистрации юридического лица
Серия 74 № 0090336, ОГРН 1027400662596, 04 ноября 2002г., Инспекция МНС
России по г. Трёхгорному Челябинской области.
Юридический адрес (почтовый адрес): 456080, Челябинская область, г.
Трёхгорный, ул. Островского, д. 43А.
Виды экономической деятельности:
• управление эксплуатацией жилого фонда за вознаграждение или на
договорной основе (техническое обслуживание, эксплуатация, ремонт лифтов);
• монтаж промышленных машин и оборудования (монтаж, пуско-
наладка лифтов);
• производство электромонтажных работ (диспетчеризация лифтов,
монтаж домофонных систем);
• ремонт электронной бытовой техники; ремонт бытовой техники;
• ремонт прочих предметов личного потребления и бытовых товаров;
• деятельность по дополнительному профессиональному образованию
(профессиональная подготовка по специальности лифтёр, электромеханик,
электромонтажник).
Разрешительные документы:
• членство в НП СРО «ССК УрСиб»;
72
• членство в Общероссийском отраслевом объединении работодателей
лифтового комплекса «Федерация лифтовых предприятий»;
• решение о регистрации электролаборатории рег. № 26 — ЭТЛ от
19.12.2015г.;
• лицензия на осуществление образовательной деятельности № 13840 от
27.06.2018г.;
• лицензия на осуществление предпринимательской деятельности по
управлению многоквартирными домами № 0625 от 12 апреля 2019г.
Несмотря на такую расширенную организационную структуру
среднесписочная численность за 2017 год составила всего 361 человек, из них
45 представителей административно - управленческого персонала.
В целом, проанализировав необходимые показатели и данные,
необходимые для оценки эффективности организационной структуры МУП
«Лифт», а также действующей системы управления персоналом, были сделаны
следующие выводы:
- Организационная структура МУП «Лифт» характеризуется
определенными затруднениями в связях между структурными
подразделениями;
- Основная концентрация власти сосредотачивается в управленческой
верхушке, о чем свидетельствует коэффициент уровня управляемости;
- Для организационной структуры МУП «Лифт» характерна чрезмерная
функциональная загруженность средних и высших уровней управления;
- В организации полностью отсутствуют звенья, занимающиеся
вопросами стратегического планирования и развития, как непосредственно
вопросов в рамках системы управления персоналом, так и всех основных сфер
организации в целом;
- Для исследуемой организационной системы не характерна гибкость и
адаптивность к изменению факторов внешней и внутренней среды
функционирования;
73
- Организационная структура не интегрирована в общую стратегию
деятельности организации, которая в свою очередь не нацелена на
совершенствование данной структуры;
- На протяжении исследуемого периода эффективность аппарата
возросла на 2,07, что говорит о положительной динамике показателей,
характеризующих финансово-экономическую деятельность организации, о чем
также свидетельствует рост выручки организации;
- В организации отсутствует эффективная система информирования всех
подразделений о специфике стратегических целей и задач организации, что
свидетельствует о том, что структурные подразделения больше заинтересованы
в достижении высоких результатов работы исключительно в рамках своих
отделов, без учета интересов всей организации;
- Между подразделениями организации нет четкого и эффективного
распределения функциональных обязанностей, что подтверждается
результатами расчета коэффициентов дублирования функций на протяжении
рассматриваемого периода и отсутствием должностных обязанностей для всех
работников МУП «Лифт»;
- В рамках оценки эффективности системы управления персоналом
также отмечаются негативные моменты - отсутствие эффективной системы
управления развитием и обучением персонала, возможностей для карьерного
роста и продвижения, достаточно низкий уровень квалификации
задействованного персонала, что может отрицательно сказаться на качестве
предоставляемых услуг и работ.
На основании данных выводов, были предложены практические
рекомендации по совершенствованию организационной структуры МУП
«Лифт», основными целями которых стали:
- Обеспечение четкого понимания стратегической направленности
организации, целей и задач в рамках принятой стратегии;
- Повышение эффективности и производительности труда персонала;
74
- Обеспечение четкого разделения труда между сотрудниками и
подразделениями организации;
- Обеспечение четкости и рациональности в определении прав и
ответственности между работниками организации;
- Возможность наглядного и подробного представления исчерпывающей
информации о принятой организационной структуре;
- Снижение загруженности среднего и высшего уровня управления за
счет сокращения затрат на подготовку, обработку и принятие управленческих
решений;
- Внедрение эффективной системы контроля над исполнением
распоряжений руководства;
- обеспечение прозрачности всех процессов внутри организации;
- оптимизация затрат на управление организацией;
- упорядочение документооборота;
- оперативное отслеживание изменений в среде функционирования
организации, быстрая реакция на них;
- обеспечение взаимосвязанности организационной структуры со
стратегией организации;
- мониторинг эффективности действующей организационной структуры;
- повышение скорости передачи информационных потоков и принятия
решений;
- обеспечение оптимального уровня централизации руководства;
- закрепление индивидуальной ответственности каждого работника за
результаты своей работы.
Достижение поставленных целей должно принести не только
экономический эффект (чистый дисконтированный доход в размере 830499
рублей), но и социальный эффект:
- повышение уровня мотивированности и вовлеченности работников в
трудовую деятельность;
75
- повышение уровня лояльности персонала и причастности к
организации, утвержденным стратегическим программам;
- получение дополнительных возможностей реализации
профессионально-личностного потенциала и карьерного роста;
- появление дополнительных стимулов для профессионального и
карьерного развития работников организации;
- снижение уровня конфликтности и улучшение морально -
психологического климата в коллективе за счет четкого распределения
производственных и управленческих функций между работниками,
прозрачности процесса управления организацией и внедрения эффективной
системы коммуникационного взаимодействия.