16
формирования, развития, реализации с учетом разнообразия предметов,
объектов, уровней управления.
Разные авторы вкладывают в это понятие разные объемы его
содержания, по-разному определяют приоритеты кадровой работы. Все это
объясняется сложностью и разнообразием кадровой политики,
многогранностью проводимого исследования и разносторонними способами
его формирования и реализации.
Термин «кадровая политика» по отношению к организации, фирме,
предприятию в специальной литературе имеет два толкования - широкое и
узкое толкование:
- система правил и положений (которые должны быть поняты и
сформулированы определенным образом), которые приводят человеческий
ресурс в соответствие со стратегией фирмы. Из этого следует, что все меры по
работе с персоналом - отбор, укомплектование персоналом, сертификация,
обучение, продвижение по службе - планируются и согласовываются заранее, с
учетом целей и задач организации;
- набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (часто
неосознанных) в отношениях между людьми и организацией. Например, слова
«кадровая политика фирмы заключается в том, чтобы принимать на работу
людей только с высшим образованием», можно использовать в качестве
аргумента при решении конкретных кадровых вопросов [12, с. 16].
Исходя из вышеизложенного, кадровая политика представляет собой
долгосрочную линию развития людских ресурсов, развития персонала,
определенную перспективу экономического, политического и культурного
развития общества. Таким образом, кадровая политика - это одно из ведущих
направлений государственной деятельности, охватывающее разработку
организационных принципов работы с людьми, формирование и рациональное
использование человеческих ресурсов, обеспечение эффективного развития
человеческих ресурсов. Это одна из основных сфер национальной социально-
экономической политики, поскольку она напрямую связана с активизацией
17
человеческого фактора, реализацией экономических, политических и
социальных программ. При рассмотрении кадровой политики необходимо
понимать ее цели, задачи и приоритеты.
Содержание кадровой политики включает в себя следующие пункты:
1. обеспечение организации высококвалифицированными работниками;
2. повышение уровня образования и квалификации работников, по
средствам аттестации и т.д.;
3. совершенствование системы стимулирования труда, социальных
выплат и т. д.
Исходя из этого, можно сделать вывод, что основной целью, кадровой
политикой, является обеспечение «оптимального баланса процессов
обновления и поддержания численности и качества персонала в соответствии с
потребностями самой организации, которое при этом отвечает действующему
законодательству и состоянию рынка труда» [18, с. 12].
Суть кадровой политики связана со следующими объектами:
- кадровое планирование;
- трудоустройство;
- обучение персонала;
- стиль и методы управления;
- мотивация и стимулирование;
- решение социальных проблем и т. д. [19, с. 40].
Основными функциями кадровой политики являются:
- выбор методов работы с персоналом;
- определение основных требований к персоналу;
- информационная поддержка управления персоналом;
- кадровый контроль и ряд других [28, с. 13].
Специалистами выделяются несколько видов кадровой политики.
Воспользуемся классификацией Т.Ю. Базарова, который выделяет четыре
основных типа, среди которых:
- пассивная кадровая политика;
18
- реактивная кадровая политика;
- превентивная кадровая политика;
- активная кадровая политика [30, с. 109].
Первый тип кадровой политики проявляется в отсутствии ярко
выраженной программы действий руководства предприятия по отношению к
персоналу. Для такого предприятия характерно отсутствие какой-либо
активной кадровой деятельности. Все возникающие ситуации решаются в
чрезвычайных ситуациях.
Реагирующая кадровая политика включает в себя мониторинг
негативных симптомов персонала компании, в том числе рассмотрение причин
кризисов, нехватки квалифицированной рабочей силы, отсутствия мотивации
для высокоурожайной работы и т. д. При таком типе кадровой политики,
службы по персоналу обычно имеют возможность диагностировать
сложившуюся ситуацию и в будущем оказать адекватную помощь.
Благодаря профилактической кадровой политике кадровая служба
занимается не только текущими задачами, но и прогнозирует кадровую
ситуацию. С этой целью программы развития предприятия разрабатываются в
краткосрочном и среднесрочном периодах, формулируются основные задачи
развития персонала.
Наиболее полным по своему содержанию является активная кадровая
политика. Это своего рода кадровая политика, когда у руководства компании
есть возможность влиять на любую кадровую ситуацию. Благодаря такой
кадровой политике, отдел кадров имеет все возможности для разработки
программ по управлению кризисными ситуациями, мониторинга ситуации и
корректировки реализации этих программ в соответствии с изменениями
внешней и внутренней среды.
Выбор того или иного вида кадровой политики зависит от многих
факторов, среди которых можно выделить:
- стратегия развития предприятия;
- возможности производства;
19
- финансовые возможности;
- количественные и качественные характеристики персонала;
- спрос на рабочую силу;
- ситуацию на рынке труда;
- роль профсоюзов;
- требования трудового законодательства и т.д. [21, с .22].
Рассмотрим основные методы оценки эффективности работы кадровой
службы.
Процесс оценки эффективности службы найма является важным и
необходимым элементом процесса управления персоналом. Этот процесс
представляет собой действие, направленное на сравнение затрат и результатов,
которое приводит к деятельности кадровой службы предприятия. Стоит также
отметить, что эффективность работы персонала должна быть направлена на
достижение целей предприятия.
Оценка эффективности кадровой службы предприятия до сих пор
называется «кадровый аудит». Под этим термином понимается «процедура
оценки эффективности существующей системы управления персоналом в
компании, оценки соответствия кадрового потенциала компании ее целям и
стратегиям развития» [33, с. 28].
Кадровый аудит необходим для того, чтобы:
- найти проблемы в сфере управления персоналом;
- сформировать комплекс эффективных методов управления
персоналом;
- привести систему управления персоналом в соответствие с
законодательством;
- определить роль кадровой службы на предприятии в целом;
- сократить затраты на управление персоналом.
Необходимость оценки эффективности кадровой службы появилась
сравнительно недавно. Это было связано с тем, что современный этап научно-
технической революции существенно изменил роль человека в процессе
20
производства. Если раньше это было дополнение к машинам и оборудованию,
то сегодня оно стало основным стратегическим ресурсом предприятия.
Поэтому все средства, потраченные на персонал, теперь рассматриваются как
«инвестиции в человеческий капитал - основной источник прибыли» [24, с. 28].
Основные показатели эффективности работы кадровой службы
приведены в таблице 1. [35, с. 20].
Таблица 1.
Показатели эффективности работы кадровой службы
Показатели
собственно
экономической
эффективности
Показатели
степени
соответствия
Показатели
степени
удовлетворенн
ости
работников
Косвенные
показатели
эффективност
и
Соотношение
издержек,
необходимых для
обеспечения
организации
квалифицированной
рабочей силы
соответствующего
количества и
качества, и
полученных
результатов
деятельности.
Затраты на отдельные
направления и
программы
деятельности
работников и
организации в целом.
Эффект воздействия
отдельных кадровых
программ на
результативность
деятельности
работников и
организации в целом.
Отношение бюджета
подразделения
управления
персоналом к
численности
обслуживаемого
персонала.
Соответствие
численности
работников и числа
рабочих мест
(количественная
укомплектованность
кадрового состава).
Соответствие
профессионально-
квалификационных
характеристик
работников к
требования рабочих
мест, производства в
целом (качественная
укомплектованность)
Удовлетворен-
ность работой в
данной
организации.
Удовлетворен-
ность
деятельностью
подразделений
управления
персоналом.
Текучесть
кадров.
Уровень
абсентеизма.
Производитель
ность труда.
Показатели
качества
продукции
(процент брака,
рекламации и
пр.)
Количество
жалоб
работников.
Уровень
производственн
ого
травматизма и
профзаболева-
ний.
21
Объектами проверки в процессе кадрового аудита являются персонал
предприятия, а также методы и принципы управления персоналом.
В связи с этим основными направлениями кадрового аудита являются:
- оценка кадрового потенциала организации;
- оценка эффективности процессов управления персоналом;
- оценка организационных структур предприятия [26, с. 30].
Единого метода определения эффективности службы кадров не
существует. Есть несколько процедур, которые применяются к этому. Так в
западных странах широко используются рецензирование, метод сравнительного
анализа (бенчмаркинга), метод оценки влияния на инвестиции в персонал,
методики Филипса и т. д. Рассмотрим некоторые из этих методов более
подробно.
Самым простым из них является метод экспертного суждения. Его
простота заключается в том, что его можно проводить самостоятельно, без
дополнительных финансовых затрат. С помощью опросных листов собирается
информация об удовлетворенности руководителей структурных подразделений
деятельностью кадровой службы предприятия. Эффективность кадрового
обеспечения может быть определена степенью удовлетворенности персонала
условиями труда. Это удовлетворение можно оценить с помощью опросов и
анализа мнений сотрудников. Недостатком этого метода будет субъективность
процесса.
Метод бенчмаркинга используется в основном в зарубежной практике.
Особенностью этого метода является сравнение показателей работы нескольких
кадровых служб, работающих в одной области. Оценка проводится группой
экспертов, которая собирает информацию о деятельности кадровых служб
участвующих компаний. Информация собирается с помощью документов, а
также с помощью опросов. После обработки всей информации компаниям
предоставляется общая статистика, которая затем сравнивается с результатами
каждой фирмы. Этот метод довольно популярен среди западных компаний, но у
него есть ряд минусов, среди которых нет точного результата из-за разной
22
специфики деятельности компаний-участников, а также высокой стоимости
участия.
Комплексных методов существует также достаточное количество. Это и
метод оценки Дональда Киркпатрика, комплексная оценка Джека Филлипса,
модель Дэйва Ульриха и ряд других. Метод Киркпатрика состоит из четырех
уровней оценки, включая:
- реакцию на обучение;
- объективные результаты обучения;
- изменение рабочего поведения;
- бизнес - результаты фирмы.
Всю совокупность методов, которые применяются в нашей стране,
можно разделить на 3 группы, а именно:
- организационно-аналитические;
- социально-психологические;
- экономические методы [46, с. 23].
Первая группа включает в себя проверку кадровых отчетов и
отчетности, а также анализ наиболее важных трудовых показателей.
Социально-психологические методы связаны с проведением
социологических опросов, анкетированием и опросом персонала.
Экономические методы состоят из сравнения экономических и
социальных показателей предприятия. Экономические методы выражаются в
количественной оценке деятельности персонала. Данная оценка
предусматривает точное определение затрат, необходимых для реализации
кадровой политики предприятия. В процессе расчета необходимо учитывать
затраты на удержание, уточнение и обучение персонала.
Внедрение системы оценки эффективности по управлению персоналом,
по мнению многих экспертов, приносит свои результаты [17, с. 22]. Это связано
с тем, что результаты оценки помогают выявить и исправить слабые места в
процессе управления персоналом на каждом конкретном предприятии. Кроме
того, оценка возврата инвестиций в кадровый сервис позволяет оценивать и
23
управлять результатами всего предприятия. Также кадровый аудит позволяет
нам разрабатывать программы по оптимизации затрат на управление
персоналом, оценивать структуру персонала компании, с которой сталкивается
предприятие в целом, и давать рекомендации по повышению эффективности
управления персоналом.
Подведем итоги. Основной задачей, с которой мы столкнулись, было
изучение теоретических основ работы кадровых служб предприятий. Исходя из
результатов рассмотрения теоретического материала, можно сделать некоторые
выводы:
1. кадровая служба предприятия представляет собой определенный
набор структурных подразделений, которые занимаются управлением
персоналом в рамках выбранной кадровой политики;
2. Кадровая политика - очень важный вид кадровой деятельности,
который включает в себя разработку определенных мероприятий по
управлению человеческими ресурсами;
3. Качественно разработанная кадровая политика позволяет
структурировать всю работу с персоналом в единую систему, направленную на
повышение производительности и эффективности работы организации;
4. Кадровые службы предприятий и организаций действуют в рамках
определенных теорий управления персоналом;
5. Процесс оценки эффективности кадровой службы - это действие,
направленное на сравнение затрат и результатов, к которым приводит
деятельность кадровых служб предприятия;
6. Выбор той или иной методологии оценки эффективности работы
кадровой службы зависит от вида деятельности предприятия и уровня его
развития.
В заключении можно резюмировать следующим образом: кадровая
политика является очень важным видом кадровой деятельности, которая
включает в себя разработку определенных мероприятий по управлению
людскими ресурсами. Наличие профессионально разработанной кадровой
24
политики позволяет объединить всю кадровую работу в единую систему,
которая направлена на повышение производительности труда компании и
эффективности предприятия в целом.
1.2. Исторические факты и современное состояние организационной
структуры кадрового обеспечения муниципального управления
Реальность вокруг нас кардинально изменилась, затронув все сферы
человеческой жизни. Важную роль в этом играют современные технологии,
которые не только затронули все сферы деятельности, но и стали мобильными,
быстро завоевывая новые рынки. На этом фоне проблема
конкурентоспособности отдельных субъектов экономики, а также целых
государств, стала гораздо острее. Попытки преодолеть ситуацию привели к
тому, что исследователи обратили внимание на важность человеческих
ресурсов.
Это связано с тем, что, как отмечают эксперты, «по мере того, как
развитые страны вступают в постиндустриальную эпоху, человеческий капитал
будет становиться все более и более важным» [41, с. 25]. Поэтому изучение
всевозможных инноваций, выявление особенностей системы управления
персоналом, разработка новых решений, направленных на повышение
эффективности работы персонала, и ряд других мероприятий, стали
представлять огромный научный и практический интерес и соответственно
становятся актуальными для изучения.
Большое внимание уделяется понятиям «трудовые ресурсы» и
«персонал предприятия». Трудовые ресурсы представляют собой
трудоспособную «часть населения, обладающую физическими и
интеллектуальными возможностями для производства материальных благ и
услуг» [32, с.12]. В свою очередь, персонал предприятия - это «персонал
организации, в который входят все работники, а также работающие
собственники и совладельцы» [42, с.19]. Таким образом, «трудовые ресурсы» -
25
это термин, используемый для определения трудоспособного населения в
национальном, региональном или отраслевом масштабе. Для отдельной
компании мы чаще всего используем термин «персонал».
Изменившиеся условия развития мировой экономики вывели персонал
на новый уровень и заставили рассматривать его как определенный
стратегический фактор, определяющий дальнейшее развитие предприятия. В
связи с этим сотрудники больше не являются «винтиком» в производственном
процессе, сотрудники были перегруппированы в «совокупность личностей,
каждая из которых обладает особой личностью, интеллектом, способностью к
саморазвитию, творчеством» [23, с. 21] то есть персонал стал «личным
капиталом» организации.
Кадровые службы предприятий и организаций действуют в рамках
определенных теорий управления персоналом. Следует отметить, что
управление персоналом имеет давние корни, но как наука эта отрасль
управления сформировалась только в начале прошлого века. Это было связано
с изменениями, которые произошли в производстве. Таким образом, развитие
капитализма и промышленной революции привело к вытеснению небольших
мастерских крупными фабриками. Соответственно, это привело к увеличению
числа работников, а также к увеличению интенсивности труда и, в конечном
итоге, к обострению социальных конфликтов.
Чтобы разрешить такие конфликты, а также установить отношения
между руководством компании и командой, начали создавать
специализированные кадровые подразделения. Датой возникновения таких
подразделений считается 1912 год. В 20-х годах прошлого века такие
подразделения появились на многих предприятиях в США и Западной Европе.
Представители таких подразделений занимались налаживанием отношений
между работодателями и работниками, укомплектовывали штатную
документацию, решали некоторые бытовые проблемы работников.
В последующие два десятилетия произошло законодательное
оформление кадровых услуг предприятий. Также в это время появились новые