53
Однако, увидев отношение, как аттестуемых, так и сотрудников, не
подлежавших аттестации, мы сделали вывод, что данная процедура носит в
основном формальный характер в том смысле, что реальной оценке
подвергаются лишь образовательный уровень и опыт работы (в плане
соответствия должностным инструкциям), а уже потом внимание уделяется
оценке реальной деятельности служащих, их сильных и слабых сторон в
профессиональном и личностном плане. Но при этом следует заметить, что все
сотрудники, их руководители, а также организаторы оценки признают
необходимость и значимость аттестации. Если говорить о продвижении по
служебной лестнице, то, по мнению членов аттестационной комиссии, этому
событию не «случиться».
Половина сотрудников администрации имеют высшее образование,
имеют два высших образования, почти все окончили курсы повышения
квалификации. Из этого следует, что в целом уровень образования и
профессиональной подготовки муниципальных служащих «Администрации
мкр. Марха» находится на уровне среднего.
Во всем управлении наблюдается авторитарный стиль руководства. В
принципе, данный факт во многом обусловлен спецификой самой организации
- органа власти, поскольку вся система государственного управления построена
иерархически - распоряжения передаются сверху вниз по вертикали, а снизу
вверх поступает информация об исполнении полученных распоряжений и
различного рода отчетность. Из-за этого недостаточно хорошо развита обратная
связь в процессе выполнения работ, так как единственно важная вещь - сдать
документы и отчеты в срок.
Все, это свидетельствует о том, что аттестация служащих в
администрации может быть проведена неэффективно, а сотрудники (в целом
достаточно компетентные) признают этот факт также как необходимость
лучшего проведения аттестации.
В«Администрации мкр. Марха» МКУ ГО «город Якутск» готовятся
отзывы об исполнении муниципальным служащим должностных обязанностей
54
за аттестационный период, которые готовят непосредственные начальники
отделов. В администрации не проводятся работы по исследованию
особенностей взаимоотношений руководителей с подчиненными, используя
психологическое тестирование, которое предназначено для того, чтобы
руководитель задумался над некоторыми своими характеристиками,
особенностями своей личности. У многих служащих уже давно складываются
«не добрые» отношения со своим непосредственным руководством, а
следовательно, что наиболее надежную и достоверную оценку аттестуемому
может дать группа экспертов – аттестационная комиссия, т.к. она обладает
всеми необходимыми данными о работнике и лишена субъективизма.
В администрации создана комиссия по проведению аттестации, составлен
график проведения аттестации. В комиссии нет ни одного человека –
представителя от администрации, либо какого другого представителя. В
графике по проведению аттестации видно, что высшее звено – заместители
главы администрации, руководитель аппарата, аттестуются в этой же
аттестационной комиссии, только без своего участия, позже своих
непосредственных подчиненных служащих – заместителя и специалистов.
Несмотря на то, что аттестуемые должны быть осведомлены до дня своей
аттестации за месяц, уже сейчас несколько раз собиралась комиссия с
приглашением глав территорий и начальников отделов администрации, исходя
из этого в администрации ,её структурных подразделениях началась «паника».
Служащие не осведомлены в некоторых вопросах, например таких, как
понятие, цели аттестации, об её отличие от квалификационного экзамена.
В связи с этим предлагаю:
Во всех случаях комиссии должны руководствоваться официально
принятой системой принятия кадровых решений. т. е. необходимо, чтобы все
аттестуемые были оценены едиными и общими критериями, это устранит
возможность возникновения конфликтов, недомолвок и недопонимания по
поводу принятого решения.
Работники кадровых служб должны приложить все усилия к тому, чтобы
55
руководители поняли основные принципы и значимость аттестации, потому что
в большой мере отношение работников к проведению аттестации зависит от
мнения их руководителей.
Члены комиссии должны иметь доступ к материалам, характеризующим
результативность труда оцениваемого сотрудника, чтобы иметь более полное
представление о нем. Аттестационная комиссия, принимая решение,
определенным образом ограничивает большую вероятность субъективизма
оценки непосредственного руководителя.
Необходимо, чтобы и сами оцениваемые сотрудники понимали
значимость аттестации, видели ее справедливость.
Статьей 35 Федерального закона «О муниципальной службе в РФ»
предусмотрено, что развитие муниципальной службы обеспечивается в МО
муниципальными программами развития муниципальной службы.
Развитие муниципальной службы можно понимать, как развитие
персонала, и как развитие всей профессиональной деятельности по решению
вопросов местного значения. Второе понимание предпочтительнее для
формирования программ развития муниципальной службы, так как увязывает
цели и методы муниципальной деятельности с развитием персонала,
осуществляющую эту деятельность.
В «Администрации мкр. Марха» МКУ ГО «город Якутск» программы
развития муниципальной службы нет.
Для её принятия надо сформулировать требования и определиться с её
целями, задачами, методами реализации.
Муниципальная служба – это профессиональная деятельность граждан на
постоянной основе с установленным кругом обязанностей по обеспечению
полномочий органа или выборного должностного лица местного
самоуправления. Это полезная деятельность и состоит она в исполнении
полномочий (прав и обязанностей) по должности – части организационной
структуры публичного органа.
Таким образом, программа должна предусматривать:
56
а) деятельности по обеспечению решения вопросов местного значения;
б) деятельности профессиональной;
в) деятельности с установленным кругом обязанностей;
г) деятельности организационной структуры со множеством элементов.
Программа должна быть направлена на:
усовершенствование вопросов местного значения;
усовершенствование профессиональных возможностей и способностей;
усовершенствование установления круга обязанностей;
усовершенствование организационной структуры.
При этом усовершенствование в первую очередь должно идти путем
повышения эффективности и результативности и с использованием научно-
технических достижений и инноваций.
В результате добавляется ещё одно направление – получение и доведение
до муниципальных служащих информации о новых теоретических
фундаментальных достижениях и новых технологиях деятельности.
Оценка эффективности деятельности возможна только при
использовании деятельностного, а не статистического подхода. Оценка должна
проводиться экспертами и опираться на внутренний и внешний аудит
деятельности.
В рамках осуществления управления ресурсами необходимо в программе
развития муниципальной службы предусмотреть переход от управления
затратами к управлению результатами, включить в программу мероприятия,
обеспечивающие осуществление такого перехода.
Должно быть, распределение должностных обязанностей между
конкретными муниципальными служащими, проведение исследовательских
работ по установлению обоснованной численности муниципальных служащих.
В части усовершенствования профессиональных возможностей и
способностей муниципальных служащих программа должна быть направлена
на создание системы непрерывного повышения профессионального уровня
муниципальных служащих.
57
Программными же методами должен решаться вопрос формирования
кадрового резерва муниципальной службы в широком смысле. Здесь уместно
говорить и о профессиональной ориентации школьников, и о введении
программ по местному самоуправлению и воспитанию гражданина в
образовательные планы, начиная с дошкольного уровня.
И, наконец, самое необходимое в настоящее время направление
программы – информационное. Оно должно предусматривать создание системы
получения и доведения до муниципальных служащих информации о новых
теоретических фундаментальных и прикладных достижениях и о новых
технологиях деятельности. Здесь неоценимую роль могут сыграть библиотеки и
созданные на их базе информационные центры.
Целевая программа должна быть предназначена для развития и
управления развитием, для определения способа перехода в будущее.
Программа может включать мероприятия, например, по ведению реестра
муниципальных служащих в МО, проведению конкурсов на замещение
должностей муниципальной службы, аттестации и т.д.
Программа должна состоять из следующих разделов:
характеристика проблемы, на решение которой направлена целевая
программа;
основные цели и задачи программы, с указанием сроков и этапов её
реализации;
перечень программных мероприятий;
обоснование ресурсного обеспечения целевой программы;
механизм реализации программы;
оценка эффективности программы.
58
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Решение политических, экономических, социальных и других задач,
стоящих перед российским обществом, в решающей степени зависит от
своевременной разработки и эффективной реализации кадровой политики на
всех уровнях власти.
Основной проблемой политической и социально-экономической реформ,
происходящих в нашей стране, выступает проблема кадрового обеспечения
муниципальной службы Российской Федерации.
Анализ кадрового обеспечения в «Администрации мкр. Марха» МКУ ГО
«город Якутск» позволил выявить как определенные положительные
тенденции, так и существующие проблемы кадрового обеспечения.
Для решения проблем кадрового обеспечения разработаны следующие
предложения и мероприятия:
Необходимо пересмотреть принципы кадровой политики в системе
государственного и муниципального управления, которые должны быть
полностью сориентированы на профессионализм и ответственность
государственных и муниципальных служащих.
Кадровая политика должна включать систему механизмов мотивации и
социальной защиты персонала.
Кадровое обеспечение, должно включать в себя разносторонний
комплекс мероприятий (организационных, экономических, образовательных,
социально-психологических) на различных этапах кадровой деятельности: от
формирования резерва и отбора на должности до стимулирования
эффективного труда служащих, профессионального продвижения и
освобождения от должности.
При отборе кадров, необходимо учитывать морально-психологические
аспекты личности.
Необходимо пересмотреть механизм воспроизводства кадрового
потенциала муниципальных служащих.
59
Нуждается в качественном изменении и оценка персонала, которая
зачастую осуществляется формально, в связи с отсутствием научно
обоснованных критериев.
Представляется целесообразным более активное использование
конкурсной системы отбора кадров на вакантные муниципальные должности.
Расширить действующую программу курсов повышения квалификации
муниципальных служащих.
Разработать механизм переподготовки муниципальных служащих за счет
средств местного бюджета.
Привлекать на муниципальную службу на временной (контрактной)
основе экспертов и специалистов, работающих над конкретными, целевыми
проектами.
Безусловно, для оптимизации процесса кадрового обеспечения,
необходимо обобщать и применять накопленный позитивный опыт кадровой
работы в органах государственной и муниципальной власти, а так же
организацией различных форм собственности.
Предложенные рекомендации могут быть использованы не только в
«Администрации мкр. Марха» МКУ ГО «город Якутск»,но и в других
управленческих структурах муниципальных образований.
Кадровые реформы, это требования, диктуемые логикой проводимых в
стране социально-экономических и политических преобразований.
60
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Конституция Российской Федерации" (принята всенародным голосованием
12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к
Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ) //
"Парламентская газета", N 4, 23-29.01.2009.
2. Федеральный закон от 12.01.1995 N 5-ФЗ (ред. от 25.11.2013) "О ветеранах"
(принят ГД ФС РФ 16.12.1994) // "Парламентская газета", N 3, 06.01.2000.
3. Федеральный закон от 06.10.2003 N 131-ФЗ (ред. от 25.11.2013) "Об общих
принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации"
(принят ГД ФС РФ 16.09.2003) // "Собрание законодательства РФ", 06.10.2003,
N 40, ст. 3822,
4. Федеральный закон от 27.07.2006 N 152-ФЗ (ред. от 23.07.2013) "О
персональных данных" (принят ГД ФС РФ 08.07.2006) (с изм. и доп.,
вступающими в силу с 03.08.2013)// "Собрание законодательства РФ",
31.07.2006, N 31 (1 ч.), ст. 3451
5. Федеральный закон от 02.03.2007 N 25-ФЗ (ред. от 22.10.2013) "О
муниципальной службе в Российской Федерации" (принят ГД ФС РФ
07.02.2007) // "Собрание законодательства РФ", 05.03.2007, N 10, ст. 1152,
6. Федеральный закон от 09.02.2009 №8-ФЗ (в ред. от 07.06.2013) «Об
обеспечении доступа к информации о деятельности государственных органов и
органов местного самоуправления» (с изм. и доп., вступающими в силу с
01.07.2013) // "Парламентской газете" от 13 февраля 2009 г. N 8
7. Распоряжение Правительства РФ от 26.05.2005 N 667-р (ред. от 16.10.2007)
«Об утверждении формы анкеты, представляемой гражданином Российской
Федерации, поступающим на государственную гражданскую службу
Российской Федерации или на муниципальную службу в Российской
Федерации» // "Собрание законодательства РФ", 30.05.2005, N 22, ст. 2192,
61
8. Постановление Правительства РФ от 24 марта 2007 г. N 177 "О подготовке
управленческих кадров для организаций народного хозяйства Российской
Федерации в 2007/08 – 2012/13 учебных годах" (ред. от 26.09.2011) // Собрании
законодательства Российской Федерации от 2 апреля 2007 г. N 14 ст. 1690
9. Устав «Администрации мкр. Марха» МКУ ГО «город Якутск» (Решение №
02-263 от 26.10.2012г).
10. Положение о муниципальной службе «Администрации мкр. Марха» МКУ
ГО «город Якутск»
11. Алексеев А.П. Муниципальное право: учебник для вузов. / А.П. Алексеев –
Волгоград В.А. МВД России. – 2015. – 176 с.
12. Анисимов Г.Н. Управление предприятием /Г.Н. Анисимов // Учебник, - М.:
2014. – С. 31-124.
13. Бахарева, М.М. Кадровое делопроизводство/ М.М. Бахарева, Н.М. Березина
– М.: Изд. Питер, 2014. – 224 с
14. Борзунова О.А., Краснов Ю.К. Комментарий к Федеральному закону «О
муниципальной службе в РФ». Постатейный. М, 2012.-248с.
15. Бызов Л. Г. Представление россиян о местном самоуправлении //
Мониторинг общественного мнения. 2011. – №1. – С.12-15
16. Васильев, А.А. Муниципальное управление: учебник для вузов. / А.А.
Васильев – Н.Новгород: Изд. Гладкова О.В., 2012. -388 с.
17. Витт П., Меллер Й., Ревенко Л.А., Савранская О.Л. Оказание и организация
муниципальных услуг. Сборник материалов проекта ТАСИС
«Институционный, правовой и экономический федерализм в РФ». - М., 2016.
18. Воронин А.Г. Финансы муниципального управления /А.Г. Воронин //
Сборник статей, - М.: Фонд, 2015. – С. 3-27.
19. Выдрин И.В. Муниципальное право России : учебник для вузов. / И.В.
Выдрин – М.: Норма, 2012. – 620 с.
20. Гапоненко, А.Л. Муниципальная кадровая политика: учебное пособие / А.Л.
Гапоненко. – М.: Муниципальный мир, 2014 – 304 с.