3
АННОТАЦИЯ
К выпускной квалификационной работе на тему: Совершенствование
кадрового потенциала организации (на примере ООО «Нава-плюс¬)
Выпускная квалификационная работа включает следующие
структурные элементы: введение, три главы, заключение, список
использованных источников, приложения.
Первая глава раскрывает теоретико-методологические положения
формирования кадрового потенциала в организациях. В ней описывается
значение термина «кадровый потенциал¬, рассмотрены методы его оценки и
определены основные подходы к его формированию.
Вторая глава посвящена изучению ООО «Нава-плюс¬, его структуры,
персонала и оценке его кадрового потенциала.
Третья глава включает описание предложенных мероприятий по
развитию кадрового потенциала ООО «Нава-плюс¬.
Выпускная квалификационная работа выполнена печатным текстом на
71 странице (без приложений). Для наглядного представления материала
было использовано 16 таблиц, 14 рисунков, 4 приложений.
Список использованных источников состоит из 30 единиц литературы.
Ключевые слова: персонал организации, кадровый потенциал,
кадровый резерв, потенциал организации, управление человеческими
ресурсами.
4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ ............................................................................................................ 5
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОГО
ПОТЕНЦИАЛА ОРГАНИЗАЦИИ ...................................................................... 7
1.1. Понятие кадрового потенциала .................................................................... 7
1.2. Методы оценки кадрового потенциала ...................................................... 11
1.3. Основные подходы к формированию кадрового потенциала
организации ......................................................................................................... 16
2. АНАЛИЗ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ООО «НАВА-ПЛЮС¬ ............ 21
2.1. Организационно-экономическая характеристика ООО «Нава-плюс¬ ... 21
2.2. Анализ состава и структуры персонала ООО «Нава-плюс¬.................... 31
2.3. Оценка кадрового потенциала ООО «Нава-плюс¬ ................................... 37
ГЛАВА 3 РАЗРАБОТКА ПРЕДЛОЖЕНИЙ ПО РАЗВИТИЮ КАДРОВОГО
ПОТЕНЦИАЛА ООО «НАВА-ПЛЮС¬ ........................................................... 48
3.1 Мероприятия по развитию кадрового потенциала ООО «Нава-плюс¬ ... 48
3.2 Оценка социально-экономической эффективности предложенных
мероприятий ........................................................................................................ 59
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ................................................................................................... 66
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ......................................... 68
ПРИЛОЖЕНИЯ..73
5
ВВЕДЕНИЕ
Одним из основных условий достижения устойчивого развития в
стране является формирование и разумное использование кадрового
потенциала. Любой работник, как индивид, наделен свойственными только
ему индивидуальными особенностями, теми, что определяют его
возможности реализации себя в определенной профессии. Кадровый
потенциал каждого работника – это перспективные способности выполнять
определенную работу, достигать свои цели.[10, с.107]
Актуальность темы выпускной квалификационной работы состоит в
том, что уровень развития кадров организации и формирование кадрового
потенциала организации определяют уровень развития предприятия и его
эффективность на рынке.
Цель исследования состоит в разработке мероприятия по развитию
кадрового потенциала ООО «Нава-плюс¬.
Задачи исследования:
- изучить теоретические аспекты формирования кадрового потенциала
организации: дать понятие кадрового потенциала, рассмотреть методы
оценки кадрового потенциала и основные подходы к его формированию в
организации;
- дать организационно-экономическую характеристику ООО «Нава-
плюс¬, провести анализ состава и структуры персонала ООО «Нава-плюс¬,
провести оценку кадрового потенциала ООО «Нава-плюс¬;
- разработать предложения по развитию кадрового потенциала ООО
«Нава-плюс¬ и обосновать их социально-экономическую эффективность.
В качестве объектом изучения выступает ООО «Нава-плюс¬.
А предметом изучения выбран - кадровый потенциал организации.
Информационной базой исследования послужили научные и
справочные материалы; данные официальной статистики, материалы
периодических изданий, а также информация, полученная в ходе
6
самостоятельного наблюдения за развитием предприятия.
Теоретической и методологической основой проведения исследования
явилась научная и учебная литература по исследуемой теме, результаты
практических исследований специалистов в сфере управления кадрами: И.П.
Беликовой, В.А. Василенко, А.В. Дейнеки, И.Ю. Ивановой, Н.И. Минкиной,
В.М. Масловой, Г.И. Михайлиной и др., а также статьи и обзоры в
специализированных и периодических изданиях, справочная литература по
данной проблематике.
Практическая значимость исследования заключается в возможности
практической реализации предложенных мероприятий на предприятии ООО
«Нава-плюс¬.
7
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОГО
ПОТЕНЦИАЛА ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Понятие кадрового потенциала
Для эффективной деятельности в рамках выбранного сектора рынка
предприятие должно быть конкурентоспособным. А одним из его
составляющих является трудовой потенциал персонала организации, его
количественные и качественные характеристики.
В современных условиях цифровизации и информационного давления
на сознание важно раскрыть потенциал (ум, адаптивность, энергетику и др.)
работника, а затем его реализовать. В традиционных для человечества сферах
начинает активно действовать новый игрок – искусственный интеллект.
Технологический прогресс ведет к сокращению рабочего времени. При этом
требования к квалификации растут, а сам труд должен быть наиболее
творческим и интересным.
В результате роста в мире прорывных технологий будут доминировать
инвестиции в людей, в человеческий капитал. Компоненты, из которых
состоит человеческий капитал, - это образование, здравоохранение, система
социальной защиты. Следует более активно работать в области процесса
«научения¬ и его результатов. [24, с.13]
В науке и практики экономики, управления применяется термин
«трудовой потенциал¬ общества, организации, отдельного работника. Это
понятие является объемным, разносторонним, поскольку его основой
является термин «потенциал¬ - источник возможностей, средств, запаса,
которые могут быть приведены в действие, использованы для решения
какой-либо задачи или достижения определенной цели. Трудовой потенциал
представляет собой обобщенную характеристику меры и качества
совокупной способности к труду трудовых ресурсов, их динамизм как
непрерывный, развивающийся процесс, характеризующий скрытые, не
проявившие еще себя возможности или способности в соответствующих
сферах жизнедеятельности.
8
Трудовой потенциал отдельного работника является исходной
единицей, образующий основу формирования трудовых потенциалов более
высоких структурных уровней – организации, общества в целом. [24, с.13]
Выделяют следующие качества, входящие в трудовой потенциал, как
основу трудового потенциала работника, таблица 1.1. [25, с.13]
Таблица 1.1.
Основа трудового потенциала работника
9
Трудовой потенциал организации — предполагаемое количество и
качество труда, которым обладает трудовой коллектив компании при уровне
научно-технического прогресса. Являясь определенной формой
материализации человеческой работы, трудовой потенциал организации
выступает как индивидуальная рабочая сила, взятая в совокупности
собственных качественных и количественных характеристик, как кадровый
потенциал компании. [25, с.11]
Применительно к организации трудовой потенциал представляет собой
величину возможного участия работника в производстве с учетом их
психофизиологических особенностей, уровня профессиональных знаний,
накопленного опыта при наличии необходимых организационно-технических
условий. Трудовые коллективы обладают разными потенциалами в
зависимости от территориального расположения предприятия, отраслевой
принадлежности, размеров производств, половозрастной структуры, а так же
имеют свои особенности формирования коллектива, трудовые традиции,
взаимоотношения между работниками.
Структура трудового потенциала представляет собой соотношение
различных демографических, социальных, функциональных,
профессиональных и других характеристик групп работников и отношения
между ними. Трудовой потенциал организации включает в себя следующие
компоненты, таблица 1.2. [24, с.16]
Таблица 1.2.
Компоненты трудового потенциала организации
10
В структуре кадрового потенциала можно выделить ряд составляющих:
физических, интеллектуальных, социальных, технологических и
интегративных. [10, с.107]
Трудовой потенциал работника включает в себя:
– психофизиологический потенциал (способности и склонности
человека, состояние его здоровья, работоспособность, выносливость, тип
нервной системы и т. п.);
– квалификационный потенциал (объем, глубина и разносторонность
общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений,
обусловливающих способность работника к труду определенного
содержания и сложности);
– личностный потенциал (уровень гражданского сознания и
социальной зрелости, степень усвоения работником норм отношения к труду,
ценностные ориентации, интересы, потребности и запросы в сфере труда).
Трудовой потенциал организации (предприятия) представляет собой
предельную величину возможного участия работников в деятельности
организации (в производстве) с учетом их психофизиологических
особенностей, уровня профессиональных знаний, накопленного опыта при
наличии необходимых организационно-технических условий. [21, с.74]
Физические — способности, ограниченные определенными пределами
работника, которые используются в значительной степени.
Интеллектуальные — способности, четких границ не имеющие,
используются лишь частично.
Социальные отношения и связи — порожденные коллективной
деятельностью с учетом особенностей каждого сотрудника, могут и должны
при определенных условиях порождать эффект, усиливающий потенциал
кадров организации.
Социальная общность работников — образующая команду, отличается
целостностью, выражается в единых или согласованных целях, задачах,
технологиях, потребностях и мотивах. Следовательно, социальный
11
потенциал способствует развитию коммуникативных способностей
персонала. Интегративный потенциал — механизм компенсации
отсутствующих или недостаточно развитых способностей. Значительным
фактором формирования потенциала является профессиональный опыт,
получаемый в период трудовой деятельности.[10, с.107]
Трудовой потенциал организации, как системы, всегда больше суммы
составляющих ее частей, индивидуальных потенциалов отдельных
работников, в силу возникновения так называемого синергетического (от
греч. «синергос¬ — вместе действующий) эффекта, обусловленного
объединением работников в единый и планомерно организованный процесс
труда. Трудовой потенциал организации определяется соотношением
различных демографических, социальных, функциональных,
профессиональных и других характеристик групп работников и
отношениями между ними. [21, с.75]
Трудовой потенциал общества – это совокупная общественная
способность к труду, потенциальная трудовая дееспособность общества.
Трудовой потенциал общества характеризует возможности общества по
привлечению к труду населения, различающегося по полу, возрасту,
образованию. Трудовой потенциал общества зависит от качественных
характеристик совокупной рабочей силы. [24, с.17]
1.2. Методы оценки кадрового потенциала
Оценка качества кадрового потенциала проводится на этапах обучения,
самообразования, обобщения профессионального опыта. Для гарантии
качества обучения проводится стандартизация в сфере образования.
Основными результатами стандартизации являются:
— государственные образовательные стандарты;
— технологии и средства контроля соблюдения требований
действующих стандартов и оценки их достижения;
— организационные структуры, реализующие контроль и оценку.[10,
12
с.109]
Организационная составляющая трудового потенциала во многом
определяет эффективность функционирования трудового коллектива – как
системы в целом, так и каждого работника в отдельности – и с этих позиций
непосредственно связана с эффективным использованием трудового
потенциала.
Величина трудового потенциала предприятия определяется по
формуле:
Фп=ЧхДхТсм, (1.1)
где: Фп – совокупный потенциальный фонд рабочего времени
предприятия, ч.;
Ч – численность работающих, чел.;
Д – количество дней работы в периоде, дн.;
Тсм – продолжительность рабочего дня, смены, ч.
В количественном отношении общественный трудовой потенциал
характеризует возможности общества по привлечению к общественному
труду населения разного пола и возраста. В качественном отношении
трудовой потенциал общества – это его возможности по реализации всего
многообразия личных способностей и качеств через участие в общественно
полезном труде.
Величина совокупного потенциального фонда рабочего времени
является критерием трудового потенциала работника, предприятия,
общества. В общем виде трудовой потенциал общества (региона) можно
определить по формуле:
ФРИобщ.г.=ФРИп / Трасч., (1.2)
Где: ФРИобщ.г. – совокупный потенциальный фонд рабочего времени
общества;
Трасч. – законодательно установленное количество часов работы по
группам в течение календарного периода (год, квартал, месяц). Исчисляется
как произведение количества рабочих дней в периоде на установленную