43
подготовка работников непосредственно при выполнении трудовых
операций и профессиональная подготовка вне производства.
Первое направление является финансово более выгодным, поскольку
не требует дополнительных финансовых вложений, а так же работник
обучается и получает профессиональные навыки непосредственно на своем
рабочем месте. В качестве учителей выступают более опытные работники.
Среди используемых методов подготовки работников непосредственно при
выполнении трудовых операций на ООО «Нава-плюс¬ используются:
производственный инструктаж, ассистирование при выполнении сложных
производственных операциях, смена рабочих операций на производственном
участке, постепенное усложнение производственных поручений и заданий.
Для вновь принятого работника проводится консультирование по
правильному выполнению рабочих операций, линейный руководитель
непосредственно контролирует выполнение производственных задач.
Профессиональная подготовка работников вне производственного
процесса применяется редко, поскольку требует дополнительных
финансовых затрат
В целях содействия в достижении сотрудниками высоких результатов,
их готовности к дальнейшему росту, а также для оценки их соответствия
должностям создана кадровая комиссия, состав утверждается один раз в 3
года приказом генерального директора. Основными функциями комиссии
являются:
- создание единой системы регулярной оценки выполнения каждым
сотрудником своих должностных функций и достигнутых результатов;
- определение квалификации и деловых качеств работника с целью
выявления необходимости в его служебном продвижении или зачислении в
кадровый резерв;
- координация рационального использования персонала, повышение
эффективности труда и ответственности за порученное дело.
Проводятся мероприятия по оценке:
44
- профессиональной деятельности персонала;
- работы сотрудников во время испытательного срока;
- эффективности обучения (повышения квалификации).
Оценка профессиональной деятельности работников на ООО «Нава-
плюс¬ включает в себя:
- постановку перед исполнителем задач на конкретный период;
- определение количественных и качественных показателей оценки
работы;
- непосредственно оценку реализации поставленных целей;
- рекомендации по изменению должностного уровня и заработной
платы сотрудника.
Эффективность обучения определяется через три месяца после его
окончания. Результаты оценки письменно фиксируются руководителем
подразделения и передаются начальнику отдела кадров.
Одним из недостатков в области развития кадрового потенциала на
ООО «Нава-плюс¬ является отсутствие планирования профессиональной
подготовки работающих, руководство не владеет конкретной информацией о
размерах существующей потребности в профессиональной подготовке
работающих, и как следствие не может определить минимальный бюджет в
данном направлении развития трудового потенциала предприятия. Это
обусловлено так же отсутствием учета и контроля за уровнем квалификации
работающих.
В целом отсутствует системная работа по управлению персоналом.
Специалист по набору и отбору персонала в большей степени загружен
работой по учету персонала и документационной работой. Не проводится
работа по мотивации персонала, в основном используются только методы
материального стимулирования. Вместе с тем, уровень заработной платы
невысокий.
В ООО «Нава-плюс¬ условия труда и уровень охраны труда не
способствуют росту продуктивности труда.
45
Так же необходимо отметить, что в ООО «Нава-плюс¬ отсутствует
планирование деловой карьеры и профессионального роста.
Профессиональная ротация кадров выглядит в форме закрытия возникающих
незапланированных вакантных мест.
Таким образом, в ходе работы по исследованию персонала на ООО
«Нава-плюс¬ были выявлены следующие отрицательные моменты состояния
кадрового потенциала, рис. 2.8.
Рис.2.8. Выявленные недостатки состояния кадрового потенциала ООО
«Нава-плюс¬
На основании полученных в ходе анкетирования данных можно
сказать, на предприятии ООО «Нава-плюс¬ работающие не удовлетворены
условиями трудовых процессов, используемыми руководством приемами
управления. В результате этого уровень удовлетворения своей работой имеет
значение ниже среднего, коллектив больше имеет материальную мотивацию
в работе, а не творческую или профессиональную.
46
Все выше перечисленное оказывает отрицательное влияние на
показатели удовлетворенности методами оценки работы и уровнем
настроения в подразделениях, которые могли бы быть выше, так как на
предприятии сложившийся коллектив, нормальный уровень ответственности
возлагаемой на работников и достаточно положительная оценка
деятельности непосредственного начальника.
На предприятии очень мало специалистов отвечающих требованиям
экономической ситуации сложившейся в нашей стране. К тому же ситуация
по этой проблеме усугубляется еще тем, на предприятии отсутствует система
направленная на постоянное повышение квалификации, а так же тем, что
основным источником для набора специалистов является внутренний
источник.
На ООО «Нава-плюс¬ фактически отсутствует профессиональная
оценка деловых качеств работающих. Что приводит к незнанию
руководством о состоянии трудового потенциала, наличию трудового
резерва.
Подводя итоги второй главы можно сделать следующие выводы.
Изучаемая компания ООО «Нава-плюс¬ является производственным
предприятием, осуществляющим свою деятельность в области производства
стеновых материалов. Основным видом выпускаемых изделий являются
газобетонные блоки.
На протяжении 2021-2022 г.г. ООО «Нава-плюс¬ является прибыльным
предприятием, хотя уровень рентабельности значительно снизился до уровня
1,52%.
В определенной степени на это повлияло снижение качества
продукции.
Оценка кадрового потенциала ООО «Нава-плюс¬ позволила выявить
следующие недостатки в управлении персоналом:
- квалификация кадров не соответствует требованиям;
- периодической аттестации персонала не проводится;
47
- не проводится планирования обучения персонала;
- у персонала отсутствует мотивация к обучению;
- персонал не готов к обслуживанию новой техники и новым приемам
труда;
- низкий уровень сплоченности в коллективе;
- низкая мотивация персонала к труду.
48
ГЛАВА 3 РАЗРАБОТКА ПРЕДЛОЖЕНИЙ ПО РАЗВИТИЮ
КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ООО «НАВА-ПЛЮС¬
3.1 Мероприятия по развитию кадрового потенциала ООО «Нава-плюс¬
Мероприятия по повышению кадрового потенциала на ООО «Нава-
плюс¬, в первую очередь, должны ставить своей целью повышение
результативности работы человеческих кадров. Низкая квалификация
привела к образованию брака на производстве и порчи готовой продукции на
складах готовой продукции. Решение данной проблемы заключается в
разработке направлений повышения квалификации и обучения кадров на
основании тщательного анализа состояния их потенциала.
Выявленные данные о значение среднего стажа работы коллектива
предприятия дают повод задуматься об уровне лояльности коллектива к
самому предприятию (41,7% численности работающих имеют стаж до 1 года,
33,3% стаж до 2-х лет). Проведенные исследования позволили определить,
что работники предприятия находят условия труда на низком уровне, а
отношения в коллективе неудовлетворительными. Вместе с тем, размер
заработной платы находится на уровне среднего заработка по области и с
каждым годом увеличивается. Однако заработная плата потеряла свою
мотивирующую функцию, поскольку не оказывает влияния на изменение
производительности труда сотрудников.
Таким образом, развитие кадрового потенциала необходимо
осуществлять с целью повышения эффективности осуществляемых функций
и задач в системе управления человеческими ресурсами, включая:
- реализацию функции персонал-маркетинга: оценка состояния рынка
человеческих ресурсов, разработка ключевых, с позиции деятельности
фирмы, требований к навыкам и знаниям персонала;
- составление показателей и мер оценки кадров (по каждой профессии
и должности в фирме), осуществление анализа человеческих ресурсов в
процессе набора кадров с учетом требований к навыкам и знаниям персонала,
осуществление отбора кадров в виде практической экзаменовки по каждой
49
профессии и должности;
- реализацию регулярных повторных процедур по изучению деловых
качеств персонала в сравнении с текущими задачами;
- составление планов по подготовке и переподготовке кадров и
организацию условий по их осуществлению;
- разработку и внедрение комплекса стимулирующих и мотивирующих
действий, охватывающих улучшение отношений внутри коллектива,
трудовой обстановки и обеспечений безопасности на производстве
Схематично предложенные мероприятия по развитию кадрового
потенциала ООО «Нава-плюс¬ можно представить на рис. 3.1.
Рис.3.1 Мероприятия по развитию кадрового потенциала ООО «Нава-плюс¬
Для того чтобы реализация предложенных направлений развития
трудового потенциала была действенной, необходимо их осуществлять
системно. Учитывая, что предприятие ООО «Нава-плюс¬ по своим
масштабам деятельности небольшое, то формирование специального
структурного подразделения по развитию кадров нецелесообразно.
Наиболее рациональным решением является увеличение масштаба
50
работы существующего кадрового подразделения.
С позиции развития кадрового потенциала работникам отдела кадров
необходимо определить оптимальные значения его состояния для успешной
работы предприятия в целом.
В состав задач данного подразделения необходимо включить
исследование рынка трудовых ресурсов, подготовку и проведение
профессиональных собеседований, организацию эффективного отбора
кандидатов на должности, осуществление процедур найма. Кроме того,
важно проводить периодическую оценку работников по деловым и
профессиональным качествам, развивать отдельные характеристики
трудовых ресурсов, осуществлять грамотно адаптацию работников к
меняющимся условиям и требованиям производства, создавать нормальные
условия для трудовой деятельности. Поиск потенциальных кандидатов
можно осуществлять путем сотрудничества с учебными заведениями,
выпускающими нужных специалистов, или подготавливающих по
требуемым рабочим профессиям. Этим кандидата может предоставляться
возможность подработки во время каникулярного времени, либо стажировка,
либо прохождение профессиональной практики. Затем из их числа можно
отсеять наиболее перспективных для предприятия и трудоустроить их на
предприятии. Еще одним источником потенциальных кандидатов могут стать
государственные центры занятости, а так же различные кадровые агентства.
Осуществление деятельности в области персонал-маркетинга сделает
более своевременным процесс комплектации штатного расписания, позволит
более объективно оценивать кандидатов, сократит дополнительные траты на
переподготовку работников.
В задачи кадрового подразделения необходимо добавить
осуществление действий по процедурам собеседования на этапах подбора,
отбора и найма работников. Данный процесс должен опираться на выявление
профессиональных знаний и навыков у кандидатов, в связи с чем кадровым
работникам ООО «Нава-плюс¬, совместно со специалистами подразделений
51
,требуется сформировать содержание материалов тестовых испытаний по
каждой профессии, как в отношении теоретическим моментов, так и по
практическим ситуациям.
Проведение ежегодной оценки состояния кадрового потенциала в
сравнении с предыдущими периодами позволит повысить эффективность
кадровой работы в области развития трудового потенциала. Для этого
рекомендуется планировать осуществление профессиональной аттестации
сотрудников предприятия.
В рамках выпускной квалификационной работы предлагается
организовать аттестацию рабочих и специалистов ООО «Нава-плюс¬. Это
потребует осуществление следующих этапов:
1. Утверждение руководителем ООО «Нава-плюс¬ Положения об
аттестации персонала.
2. Подготовка списка работников на аттестацию по каждому
подразделению кадровыми работниками и руководителями подразделений и
согласование с ними сроков профессиональной аттестации.
3. Приказом руководителя ООО «Нава-плюс¬ утверждение графика
проведения профессиональной аттестации, списка работников, состава
оценочной комиссии, процедуры оценки работников, перечень показателей
оценки профессиональных характеристик и их критериев, а так же бланков
документов и отчетности по итогу аттестации.
4. Работники кадровой службы своевременно ставят в известность
работников предприятия о проведении профессиональной аттестации (как
правило за 2 месяца).
5. До начала профессиональной аттестации работники кадровой
службы создают комплект материалов предстоящей процедуры
профессиональной аттестации, а так же определяют последовательность
действий.
В рамках квалификационной работы предлагается проводить
процедуру аттестации на ООО «Нава-плюс¬ в три этапа, рис.3.2.
52
Рис.3.2. Процедура аттестации работников ООО «Нава-плюс¬
Рассмотрим каждый этап подробнее.
Этап 1. Анализ результатов работы трудовых ресурсов ООО «Нава-
плюс¬ за оцениваемы период.
Данный этап исследования опирается на сведения из отчетов
работников о результатах их работы. По рабочему персоналу отчет
формирует руководитель подразделения или прямой линейный
руководитель.
Этап 2. Профессиональное тестирование работников ООО «Нава-
плюс¬.
Данный этап представляет собой сбор ответов от каждого сотрудника
ООО «Нава-плюс¬ на профессиональные тесты. Для более объективной
оценки тестовые задания должны отображать содержание непосредственной
работы работников, учитывать специфику деятельности каждого.
Этап 3.Аттестационное интервью.
Данный этап представляет собой беседу оценочной комиссии с каждым
работником в отдельности. Члены комиссии задают вопросы только в зоне их
компетенции и фиксируют полеченные ответы.
По итогу проведения всех трех этапов оценочная комиссия выводит