13
продолжительность рабочего дня в часах.
Трудовые ресурсы в нашей стране способны развиваться, и
соответственно трудовой потенциал общества растет. Наметившиеся в
последние годы тенденции сотрудничества бизнеса и системы образования
необходимо поддерживать для повышения потенциала трудовых ресурсов,
что будет способствовать развитию экономики нашей страны. [24, с.17]
Для оценки трудового потенциала и профессиональной пригодности
работника в реальных производственных условиях вводится понятие
качества рабочей силы, отражающее степень квалификации
(профессиональные знания и сноровку, ответственность и компетентность) и
личностные характеристики.
Сноровка (умения, навыки) человека определяется его физическими
данными, необходимыми для выполнения производственного задания.
Сноровка основана на постановке и тренировке ловкости, опыте и умении
приспосабливаться. Она выражается в уверенности и точности движений
человека.
Ответственность определяется добросовестностью, надежностью и
тщательностью, которые необходимы для выполнения различных
производственных заданий без ущерба для людей и материального ущерба, а
также достаточным кругозором, чтобы не допустить возникновения
препятствий и нарушений в производственном процессе и структурной
организации. Различают три формы ответственности: за собственную работу,
за работу других, за безопасность других.
Компетентность — это уровень общей и профессиональной
подготовленности работников, степень профессионального мастерства,
позволяющие качественно и с минимальными ошибками (или безошибочно)
выполнять определенные профессиональные обязанности как в нормальных,
так и в экстремальных условиях, успешно осваивать новые и быстро
адаптироваться к изменяющимся условиям. Выделяют четыре вида
компетентности:
14
– функциональная компетентность характеризуется
профессиональными знаниями и умением их реализовать;
– интеллектуальная компетентность выражается в способности к
аналитическому мышлению и осуществлению комплексного подхода к
выполнению своих обязанностей;
– ситуативная компетентность означает умение действовать в
соответствующей ситуации; – социальная компетентность предполагает
наличие коммуникационных и интеграционных способностей, умение
поддерживать отношения, влиять, добиваться своего, правильно
воспринимать и интерпретировать чужие мысли, высказывать свое мнение,
вести беседы и пр.
Функциональная и ситуативная компетентность характеризуют
профессионализм работников, интеллектуальная и социальная — их
психологическую состоятельность.
Наряду с квалификацией в понятие качества рабочей силы включаются
также личностные характеристики работников. К ним относятся физические
данные, умственные способности, специальные наклонности, интересы и
характер личности, адаптированность, мобильность, мотивируемость,
инновационность, профориентированность, профпригодность.
Одним из важных элементов качества жизни является качество
трудовой жизни, под которым понимается систематизированная
совокупность свойств, характеризующих условия производственной жизни
людей и позволяющих учесть степень реализации интересов работников и
использования их способностей (интеллектуальных, творческих, моральных,
организаторских и др.). Качество трудовой жизни является основным
критерием развитости социально-трудовых отношений. [21, с.76]
Качество трудовой жизни определяется рядом требований:
– работа должна быть интересной, содержательной, характеризоваться
высоким уровнем организации, включать в себя творческие элементы;
– работа должна быть социально полезной, работник должен ощущать
15
гармоничную связь с социальной средой;
– работники должны получать справедливое вознаграждение за труд и
признание своего труда;
– работа должна осуществляться в безопасных и здоровых условиях
труда;
– работникам должна быть обеспечена возможность использования
социальнобытовой инфраструктуры организации;
– работники должны участвовать в принятии производственных
решений, затрагивающих их работу и интересы;
– работникам должна быть гарантирована занятость, обеспечена
правовая защищенность, возможность профессионального роста и развития
дружеских взаимоотношений с коллегами.
Качество трудовой жизни является многогранным понятием и его
невозможно оценить каким-либо единым показателем. Чаще всего оно
характеризуется определенным набором экономических и социальных
показателей, отражающих условия производственной жизни работников. При
этом оценка качества трудовой жизни может осуществляться с позиций
работника, предпринимателя и общества в целом. В созданной в конце 1960-
х годов концепции «качества трудовой жизни¬ важная роль отдана условиям
(культурным, национальным, нравственным, бытовым), в которых люди
трудятся и могут реализовать себя как личности. При этом главными
мотивами труда являются не заработная плата и карьера, а
удовлетворенность результатами труда и возможность самореализации в
условиях трудовой демократии. Данная концепция формулирует следующие
условия, обеспечивающие высокое качество трудовой жизни:
– справедливое и надлежащее вознаграждение за труд; – безопасные и
здоровые условия труда;
– возможность самореализации и самовыражения в труде (творческом
и осмысленном);
– правовая защищенность работника и участие в принятии
16
производственных решений;
– возможность профессионального роста и уверенность в будущем;
– достойное место работы в человеческой жизни (труд, карьера
человека не должны занимать всю его жизнь в ущерб отдыху, общению и т.
п.);
– социальная полезность работы (для общества). [21, с.77]
1.3. Основные подходы к формированию кадрового потенциала
организации
Четко организованное кадровое планирование, как правило, разрешает
противоречия, лежащие между производственными требованиями к
результатам труда, задачами организации и потребностями работников с их
интересами. Такая организация труда и производства удачно сочетается с
задачами наилучшего использования имеющегося кадрового потенциала и
его развития со способностью менеджмента предвидеть и решать проблемы,
возникающие от избытка или нехватки персонала.
Постоянно происходящие организационно-технические и структурные
преобразования в организациях делают актуальным своевременный поиск
новых кадров, отбор и внутрифирменную подготовку персонала для решения
очередных производственных и управленческих задач. Это также
необходимо для снижения возможного роста внутренней социальной
напряженности, связанной с профессиональными изменениями, например,
специализации рабочих мест или их ликвидацией. Эти задачи не могут
решаться за короткий срок и требуют соответствующего места и учета в
кадровом планировании на соответствующий период. [7, с.74]
Формирования кадрового потенциала, порой, рассматривают через
уровни получаемого образования и навыков (рис. 1.1).
Естественно, что качество потенциала человека на каждом этапе
карьеры существенно зависит от качества соответствующих компонентов
этого потенциала. [10, с.108]
17
Рис. 1.1. Схема формирования кадрового потенциала
При изучении потенциала человека, с одной стороны, рассматриваются
его способности, с другой — возможности их реализации.
Формирование новых и развитие имеющихся способностей,
определенных на основе анализа их востребованности в интересах
организации и самого человека, — основа управления развитием кадрового
потенциала.
Механизм согласования этих интересов и планирование действий при
управлении развитием кадрового потенциала можно представить следующим
образом (рис.1.2).
Рис. 1.2. Механизм согласования и планирования
Поле согласования является ключевым моментом, в котором и
происходит управление развитием кадрового потенциала путем мотивации, а
также применением кадровых технологий. .[10, с.112]
Управление трудовым потенциалом содержит в себе три ключевых
фазы: формирование, развитие и применение.
18
Цель управления трудовым потенциалом предприятия — свести к
минимуму долю неиспользованных возможностей рабочей силы.
Управление трудовым потенциалом предприятия должно базироваться
на следующих принципах:
– соответствие характеру, объему и сложности исполняемых функций и
видов работ;
– зависимость от материально-вещественных факторов производства;
– эффективное использование трудового потенциала;
– формирование условий с целью развития и служебного продвижения
персонала.
Для эффективного управления персоналом необходимо на основе
механизмов действия любого из компонентов трудового потенциала создать
систему взаимосвязанных мер, позволяющих наиболее полно применять его
запасы. В таблице 1.3 представлены методы формирования отдельных
компонентов трудового потенциала. [25, с.15]
Таблица 1.3.
Методы активизации компонентов трудового потенциала
19
Продолжение таблицы 1.3
20
Осуществление этих мероприятий по поддержанию соответствующего
уровня использования и развития персонала на предприятии необходимо
практически каждому предприятию. При их соотношении с предсказуемым
результатом, получаемый экономический эффект очень велик, несмотря на
то, что это требует определенных финансовых вложений.
Решение задач полного и рационального использования трудового
потенциала, а также его повышения считается на сегодняшний день одним из
наиболее оправданных направлений кадровой политики компании.
Многочисленность функционирующих при этом факторов выдвигает более
определенную задачу установления их приоритетности и дальнейшего
выбора более результативных управленческих воздействий.
Окончательной целью управления трудовым потенциалом предприятия
является интеграция усилий сотрудников в достижении наивысших
результатов деятельности, формирование организационной культуры
предприятия, которая включает разделяемые сотрудниками ценности и
убеждения, предопределяет нормы поведения работников и характер
жизнедеятельности предприятия. [25, с.16-18].
21
2. АНАЛИЗ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ООО «НАВА-ПЛЮС¬
2.1. Организационно-экономическая характеристика ООО «Нава-плюс¬
Общество с ограниченной ответственностью «Нава-плюс¬,
сокращенное наименование - ООО «Нава-плюс¬, создано в соответствии с
Гражданским Кодексом Российской Федерации и Федеральным законом
Российской Федерации «Об обществах с ограниченной ответственностью¬.
Общество с ограниченной ответственностью является юридическим
лицом и осуществляет свою деятельность на основании Устава и
действующего законодательства Российской Федерации.
ООО «Нава-плюс¬ зарегистрировано 22 апреля 2002 года по адресу:
215505, Смоленская область, г.Сафоново, тер. Магистраль Москва-Минск,
а/м Москва-Минск 297 км административное здание, помещ. 3.
Предприятию был присвоен ОГРН 1166733058986 и выдан ИНН
6726022630. Учредителем и генеральным директором ООО «Нава-плюс¬
является Николаева Наталья Александровна, которая руководствуется
следующими документами: устав, коллективный договор, положения об
оплате труда, правила внутреннего трудового распорядка, трудовые
договоры. Общество имеет самостоятельный баланс и круглую печать со
своим наименованием.
ООО «Нава-плюс¬ - производственное предприятие, осуществляющее
свою деятельность в области производства строительных материалов.
Стабильность положения на рынке ООО «Нава-плюс¬ объясняется его
гибкостью в производстве требуемой рынком продукции, возможности
подстраивать под нужды рынка производственный процесс. ООО «Нава-
плюс¬ - это компания в сфере производства строительных стеновых
материалов, обеспечивающая потребителей газосиликатными блоками и
другими сопутствующими строительными материалами. ООО «Нава-плюс¬
является одним из крупнейших предприятий, одно из немногих предприятий
на европейском и российском рынке. Динамика развития говорит сама за
себя: за время работы было открыто 5 фирменных офисов продаж и 7 офисов
22
продаж дилеров.
Согласно Устава видами деятельности ООО «Нава-плюс¬ по ОКВЭД-2
являются:
- 23.61 - Производство изделий из бетона для использования в
строительстве;
- 23.69 - Производство прочих изделий из гипса, бетона или цемента;
- 46.73.6 - Торговля оптовая прочими строительными материалами и
изделиями;
- 43.99.4 - Работы бетонные и железобетонные;
- 52.10 - Деятельность по складированию и хранению
Основные товарные группы, производимые компанией:
- блок газобетонный стеновой разных размеров;
- блок газобетонный перегородочный.
Основные поставщики сырья:
- Воскресенский цементный завод, Московская область;
- Сафоновский цементный завод, г.Сафоново Смоленская область;
- ООО «БМСК24¬, Московская область;
- ООО «Компонент Реактив¬, г.Москва;
- ООО «Одихим¬, г.Москва.
Одной из главных целей ООО «Нава-плюс¬ является достижение
высокого качества продукции. Новейшие разработки и материалы,
используемые при создании всех товаров, постоянный контроль качества
сырья и готовых изделий. Качество продукции и сервиса ООО «Нава-плюс¬
оценили крупнейшие российские компании отрасли. Заказчиками
предприятия являются строительные фирмы и физические лица. Продукция
компании представлена в нескольких регионах России. Основные
экономические показатели предприятия представлены в табл. 2.1.
По данным табл.2.2 видно что показатель объема производства в
денежном выражении в 2022г. упал по сравнению с данными за 2021г. на
87045 тыс. руб., это объясняется простоем оборудования из-за реконструкции