53
результаты по каждому работнику, определяет профессиональный уровень.
Полученные результаты являются отправной точкой в выставлении планов
развития кадрового и трудового потенциала, а так же, согласно п.3 части 1
ст.81 ТК РФ, могут стать основанием для расторжения трудового контракта с
работником.
Используя данные по профессиональной аттестации работников
сотрудники отдела кадров ООО «Нава-плюс¬ должны будут сформировать
предварительный план повышения квалификации кадров предприятия, после
согласовании его с руководителями подразделений определяется
необходимая сумма расходов на его реализацию. Вся эта процедура включает
решение следующих задач:
- подготовка перечня задач по организации подготовки и повышения
профессиональной подготовки работников;
- составление плана профессиональной подготовки работников по
каждой профессии, должности, структурному подразделению и предприятию
в целом;
- осуществление регулярного учета реализации принятого плана
профессиональной подготовки работников предприятия, составление
соответствующих отчетов;
- разработка проектов приказов на профессиональную подготовку
работников с отрывом от трудовой деятельности;
- пересмотр имеющихся программ, методических материалов, тестовых
приложений (и т.п.) по профессиональной подготовки сотрудников.
Чтобы само планирование профессиональной подготовки кадров было
продуктивным – необходимо более тщательно прорабатывать все этапы
процесса профессиональной подготовки, рационально и объективно
планировать вложения в человеческий капитал, в развитие трудового
потенциала предприятия. Это возможно лишь в том случае когда будет
скрупулёзно выявлено состояние знаний, умений и навыков каждого
54
работника и их соответствие требуемым. Вот на моментах расхождения и
строится план подготовки. В итоге предприятие получит трудовые ресурсы с
требуемым трудовым потенциалом.
На рис.3.3. представлена предлагаемая модель профессиональной
подготовки работников для ООО «Нава-плюс¬
Рис.3.3. Предлагаемая модель системы профессиональной подготовки
работников ООО «Нава-плюс¬
Представленная на рис.3.3 модель системы профессиональной
подготовки работников ООО «Нава-плюс¬ состоит из двух процессов, один
из которых направлен сверху вниз, а другой, наоборот снизу вверх.
Процесс, идущий сверху вниз начинает свой отсчет с момента
выявленного состояния трудового потенциала работников и сравнения его с
требуемым для текущей и перспективной деятельности предприятия.
Процесс идущий снизу вверх опирается на внутреннюю мотивацию
работника к повышению своего профессионализма и знаний, к развитию
своего потенциала в соответствии с выполняемой трудовой деятельностью и
перспективами карьерного и профессионального роста.
55
На стыке двух процессов подводится итог – будет ли развитие
профессионального потенциала идти путем самообразования и саморазвития,
или предприятию следует организовать специальное обучение.
Вместе с тем, организация специальной профессиональной подготовки
требует дополнительных вложений денежных средств, а для достижения
требуемой эффективности данных вложений, необходимо оптимально
выбрать направление профессиональной подготовки, его форму, объем и
место. После утверждения бюджета кадровая служба осуществляет
организацию профессиональной подготовки кадров предприятия.
По окончании профессиональной подготовки требуется провести
объективную оценку результатов данного обучения, которую осуществляет и
сам работник и предприятие. После делается итоговый вывод.
Процесс планирования профессиональной подготовки и развития
трудового потенциала должен вовлекать в себя все стороны – и
руководителей организационных звеньев, и кадровых работников, и каждого
отдельного работающего на предприятия.
В рамках данной выпускной квалификационной работы предлагается
реализовать на ООО «Нава-плюс¬ следующие этапы процесса планирования
развития трудового потенциала:
1. опираясь на результаты осуществления плана развития предприятия
руководители структурных звеньев и кадровые работники рассчитывает
объем необходимой профессиональной подготовки работающих на
предприятии.
2. кадровый персонал совместно с каждым работающим разрабатывают
план карьерного и профессионального роста.
3. на основе сравнения и сведения данных 1-го и 2-го этапа
составляется план профессиональной подготовки работающих на
предприятии.
4. кадровый персонал осуществляет планирование развития трудового
56
потенциала предприятия.
Предлагаемая модель включает в себя и формы непрерывной
профессиональной подготовки работников, и дополнительное
профессиональное обучение.
Важным элементом в системе развития трудового потенциала является
оценка продуктивности профессиональной подготовки работников. Она
призвана дать ответ на вопрос получил ли работник в ходе
профессиональной подготовки ползу для дальнейшего выполнения трудовой
деятельности на предприятии, в чем она состоит. Предлагается на ООО
«Нава-плюс¬ в качестве оценки продуктивности краткосрочной подготовки
использовать:
- оценка работником степени удовлетворенности в прошедшей
подготовке по бальной шкале;
- оценка изменения результативности труда работника (структурного
подразделения, предприятия в целом) после прошедшей подготовки;
- оценка руководителем структурного подразделения
удовлетворенности в прошедшей подготовки его сотрудниками.
В качестве примера, предлагается на предприятии ООО «Нава-плюс¬
использовать следующий опросник для оценки продуктивности подготовки
работников, табл.3.1.
На основе изучения результатов трех направлений оценки
продуктивности профессиональной подготовки работников строится
обоснование уровня качества обучения и развития кадрового потенциала.
Завершая процедуру аттестации работника и обобщая полученную
информацию предлагается:
- сделать анализ полученных данных по отдельности по каждому
показателю;
- оценить степень полученного результата в удельных весах;
- выбрать приоритетность каждого критерия и их уровень значимости
57
для фирмы и выполняемой работы;
- рассчитать в целом полученную оценку в совокупности оцениваемых
параметров с учетом их приоритетности;
- сделать общий вывод об эффективности повышения уровня знаний по
каждому работающему.
Таблица 3.1.
Вопросы по оценке продуктивности подготовки работников
Параллельно рекомендуется применить стандартные процедуры
исследования - наблюдение, статистический анализ, самоотчет, тестирование
и т.п.
Еще одним важным направлением развития трудового потенциала
является улучшение комплекса мотивационных воздействий на работников.
Первоочередной задачей в данном аспекте становится создание нормального
для трудовой деятельности уровня отношений в коллективе – его морально-
психологического климата. Этого можно добиться путем формирования
58
внутри предприятия корпоративного духа, корпоративной культуры. В
данном случае рекомендуется создать для работающих приемлемые условия
для осуществления трудовых операция и нормальные условия для отдыха
коллектива в перерывах. Еще одним методом может служить единение
коллектива на совместных мероприятиях.
В целях планирования действий в разработке комплекса
мотивирующих воздействий на коллектив, необходимо провести детальный
анализ уровня оплаты труда по подразделениям, оценить состояние рабочих
мест и выявить потребности работающих. В талб.3.2. представлены
рекомендуемые мероприятия по совершенствованию комплекса
мотивирующих воздействий на работающих ООО «Нава-плюс¬.
Таблица 3.2.
Мероприятия по совершенствованию мотивации персонала
Среди материальных методов мотивации рекомендуется применить:
- премии за качественную работу – в размере 5% к окладу при
отсутствии брака или нареканий;
- премии за стаж – для всех работников в размере 2% к окладу,
оплачиваться она будет один раз в квартал;
- организация бесплатного питания – комплексные обеды для всех
59
работников, средняя цена 150руб./чел.;
- надбавка работникам за особые условия труда (разъездная работа,
ненормированный график и прочие неудобства в работе – 5% к окладу.
Среди нематериальных методов предлагается:
- проведение корпоративных мероприятий в форме собрания
коллектива с фуршетом – один раз в полугодие;
- создание в главном офисе комнаты отдыха для сотрудников.
3.2 Оценка социально-экономической эффективности предложенных
мероприятий
Аргументация целесообразности реализации разработанных
рекомендаций по развитию кадрового потенциала в ООО «Нава-плюс¬
основано на получении положительных социально-экономических
изменений на предприятии или как снижение вероятности возникновения
социально-экономических рисков.
Осуществление процесса планирования повышения знаний
работников, планирования ротации работников, их карьерного роста и
планирования кадрового резерва – будет способствовать повышению
мотивации работников к повышению своих профессиональных навыков,
получению нового знания и опыта. Тем самым будет расти процент
сотрудников, повысивших свой трудовой потенциал. Работа кадров станет
обстоятельнее, емче и разумнее, поскольку сотрудники будут в курсе, как
будет происходить их карьерный рост.
Оценка персонала на предмет необходимого объема работы по
повышению профессионализма кадров, уровня соответствия их
квалификации выполняемой работе – позволит эффективно использовать
персональные компетенции работников и планировать развитие трудового
потенциала. Это приведет к тому, что будет расти процент работников
довольных результатами своей работы и применения своего потенциала.
60
Оценка размера расходов на повышение квалификации работников и
деятельность по повышению их рациональности будет направлена на
выявление первоочередных профессиональных качеств, которыми должен
обладать работник для выполнения своих обязанностей, как в текущей
деятельности, так и в перспективе. Это приведет к необходимости повышать
работником своей конкурентоспособности среди всего штата сотрудников.
Персонал станет активнее участвовать в деятельности предприятия и более
ответственно относится к своей работе.
Таким образом, разработка системы профессиональных требований к
каждому работнику, к программам обучения, формирование планов развития
карьеры – сформирует единство целевых ориентиров работников и
предприятия и приведет к снижению текучести кадров.
Следовательно, внедрение вышеизложенных предложений по развитию
кадрового потенциала приведет к созданию положительного отношения
работников к своему предприятию, поскольку внимательное отношение к
кадрам и к его развитию покажут, что предприятие неравнодушно к своим
сотрудникам. А формирование планов кадрового развития будет создавать
гарантию занятости работников.
Предполагаемые социальные эффекты от реализации проекта
мероприятий представлены на рис.3.4.
Социально-экономическая эффективность – это отношение полезных
конечных результатов в результате внедрения предложенных мероприятий к
затраченным ресурсам.
61
Рис. 3.4. Социальная эффективность мероприятий по развитию
кадрового потенциала ООО «Нава-плюс¬
Весь комплекс затрат на осуществление предлагаемых мероприятий в
ООО «Нава-плюс¬ будет состоять из следующих статей расходов:
- затраты, связанные с увеличением объема кадровой работы, а именно:
издержки на анализ рынка трудовых ресурсов; издержки по подбору и
организации способов повышения квалификации и обучения кадров;
- затраты направленные на улучшение процедур отбора кадров, а
именно: издержки на составление профессиональных тестовых заданий в
соответствии с должностными обязанностями вакантных должностей,
издержки на оплату работы комиссий по осуществлению профессионального
экзамена;
- затраты, направленные на повышение квалификации работников, а
именно: издержки на составление программ по подготовке работников;
62
издержки на поиск курсов дополнительного профессионального обучения,
видов и способов подготовки;
- затраты на проведение оценки деловых качеств работников, а именно:
издержки по составлению комплекса показателей и критериев оценки в
соответствии с трудовой деятельностью каждой должности; издержки на
работу аттестационных комиссий по оценке профессиональных
компетенций; издержки на тиражирование шаблонов документов;
- затраты на формирование системы мотивации работников, а именно:
издержки на улучшение бытовых условий труда и отдыха работающих,
дополнительные затраты на оборудование мест отдыха работников, на
организацию питания работников; издержки на организацию и проведение
коллективных мероприятий; издержки на стимулирующие премии и
надбавки.
Расчет общей суммы затрат на развитие кадрового потенциала
произведем в табл. 3.3.
Таблица 3.3.
Расходы по развитию кадрового потенциала ООО «Нава-плюс¬
Из табл.3.3 видно, что сумма расходов по развитию кадрового