33
Число работников, проработавших полный год снижается. Такое движение
трудовых ресурсов на предприятии может быть связано со снижением
производства, изменением структуры производства, а так же ухудшением
условий выполнения трудовых процессов.
На рис.2.5 представлена структура работающих на ООО «Нава-плюс¬
по гендерному признаку.
Рис.2.5 Структура работающих на ООО «Нава-плюс¬ по гендерному
признаку
Данные на рис.2.5. показывают что около 70% работающих на ООО
«Нава-плюс¬ это лица мужского пола, что вполне закономерно для данного
типа производственной деятельности.
Следующим направлением исследования является оценка структуры
работников ООО «Нава плюс¬ по отработанному на предприятии стажу.
На рис. 2.6. представлена структура работающих на ООО «Нава-плюс¬
по отработанному на данном предприятии стажу работы.
Рис.2.6. Структура работающих ООО «Нава-плюс¬ по отработанному на
предприятии стажу работы в 2022г.
По данным на рис.2.6. можно констатировать тот факт, что в 2022г. в
структуре работающих на ООО «НАВА-плюс наибольший процент занимала
69%
31%
Мужчины
Женщины
16,9
12,4
31,4
27,5
11,8
Стаж работы
до 5 лет
от 5 до 10 лет
от 10 до 15 лет
от 15 до 20 лет
свыше 20 лет
34
категория работников, проработавших на предприятии в интервале от 10 до
15 лет - 31,4%. Работники, проработавшие до 5 лет занимали удельный вес –
16,9%. Принимая в расчет изменение коэффициента постоянства кадров ООО
«Нава-плюс¬ требуется проработать комплекс мероприятий по удержанию
наиболее профессионального состава работающих.
В табл.2.4 представлена характеристика работающих на ООО «Нава-
плюс¬ по возрасту, стажу работы и уровню образования за 2021-2022гг.
Таблица 2.4
Качественный состав трудовых ресурсов предприятия
Делая общий вывод по качественному составу работающих на ООО
«Нава-плюс¬, можно сказать, что больше половины работающих числятся на
предприятие свыше 10 лет., что является положительным фактором, в то же
время предприятие обеспечено молодыми кадрами, что может положительно
сказаться на работе предприятия. Уравновешенная структура персонала по
рабочему стажу (не слишком молодая, не слишком взрослая) свидетельствует
35
о политике осмысленного выбора работников с адекватным образованием.
Данные табл.2.4 позволяют сделать вывод о том, что большего всего на
ООО «Нава-плюс¬ работают лица в возрастном интервале 40-50 лет, их доля
составила в 2022г. – 35,9%, а в 2021г. – 32,7%.
Работники в возрастном интервале 30-40 лет составили в 2021г. –
27,5%, в 2022г. – 28,2%
Лица в возрастном интервале 20-30 лет в 2021г. составляли 15,2%, а в
2022г. – 16,9.
Следовательно, более половины работающих это уже зрелые люди,
имеющий определенный жизненный опыт.
По уровню образования около половины работающих имеют среднее
специальное образование: 2021 году 57,8 %, в 2022 году – 45,8 % .
Высшее образование имеет тоже большая доля сотрудников: в 2021
году 41,3 %, в 2022 году – 36,6 %.
Начальное профессиональное образование имеют в 2021г. – 15,1%
работающих и в 2022г. – 16,8% работающих.
При рассмотрении данных о стаже работы видно, что большее число
работающих имеют стаж работы от 10 до 15 лет: в 2021г.- 27,0 %, в 2022 г. –
31,4 %.
Стаж от 15 до 20 лет имеет в 2021г. – 23,6% работающих и в 2022г. –
27,5% работающих.
Стаж от 5 до 10 лет имеет в 2021г. - 10,5 %работающих, в 2022 г. –
12,3% работающих.
Стаж до 5 лет имеет в 2021 году 15,2% работающих, в 2022 году –
16,9% работающих.
Стаж свыше 20 лет в 2021г. имели 23,6% работающих, а в 2022г. –
11,8% работающих.
Таким образом, более половины работников работают на предприятии
свыше 10 лет.
Далее проведем анализ структуры и состава фонда оплаты труда на ООО
36
«Нава-плюс¬,табл.2.5.
Таблица 2.5
Анализ структуры фонда начисленной заработной платы на ООО «Нава-
плюс¬ за 2021 – 2022 г.г.
На рис.2.7 изображена структура фонда начисленной платы труда.
Рис.2.7 - Структура начисленной оплаты труда в ООО «Нава-плюс¬
Данные на рис.2.7.свидетельствуют о том, что на ООО «Нава-плюс¬
большую долю в структуре фонда оплаты труда занимает основная
заработная оплата: в 2021г. - 82,8%, в 2022г. – 86,7%.
Удельный вес доплат и надбавок в общем объеме фонда оплаты труда
значительно ниже: в 2021г. - 12,4%, в 2022г. – 8,1%.
А уровень премий меньше еще практически в раза: в 2021г. – 4,9%, а в
2022г. – 5,2%.
82,7
%
12,4
%
4,9%
2021г.
86,7%
8,1%
5,2%
2022г.
основная
заработная
оплата
доплаты и
надбавки
премии
37
Для продуктивной мотивационной деятельности уровень оплаты труда
должен быть на таком уровне, что позволить работнику обеспечить
приемлемый уровень жизни ему и его семье.
На ООО «Нава-плюс¬ ключевым мотивационным стимулом является
оплата труда. Его основными элементами являются доплаты, надбавки и
премии. Их размер устанавливается в процентах к основному заработку и
начисление осуществляется по результатам работы сотрудников за месяц.
Основным правовым документом, регулирующим право работодателя
производить дополнительные выплаты являются «Положение о
премировании персонала за основные результаты хозяйственной
деятельности¬ и «Приложение к коллективному договору¬.
В данных документах раскрывается набор стимулирующих
материальных стимулов в ответ на своевременное выполнение работающими
своих плановых заданий, за высокое качество выполняемых операций, за
сокращение непроизводительных потерь и рационализацию потребления
ресурсов в производстве.
2.3. Оценка кадрового потенциала ООО «Нава-плюс¬
Цель кадровой политики завода - разумное сочетание процессов
обновления и сохранения, поддержание оптимального численного и
качественного состава персонала, способного на высоком профессиональном
уровне обеспечить решение задач по производству и сбыту готовой
продукции.
В качестве ключевых направлений кадровой политики ООО «Нава-
плюс¬ следует выделить:
- расчет требуемого количества трудовых ресурсов (в том числе в
перспективе), разработка и изменение состава и структуры штатного
расписания, развитие трудового потенциала и создание кадрового резерва;
- формирование единой системы информационных коммуникаций
между работающими;
38
- формирование продуктивной стимулирующей системы;
- создание условий для развития трудовых ресурсов, направленное
профессиональное ориентирование работников, построение системы
профессионального и карьерного роста, сплочение коллектива для
кооперативной работы, профессиональная подготовка работающих, развитие
трудового потенциала.
Рассмотрим составляющие трудового потенциала предприятия по
следующим элементам:
- квалификационный потенциал;
- образовательный потенциал;
- профессиональный потенциал;
- организационный потенциал.
Выше в табл.2.4 был проведен анализ персонала по уровню
образования. Преимущественно работники имеют высшее и среднее
специальное образование.
Анализ укомплектованности штатного расписания персоналом в ООО
«Нава-плюс¬ представлен в табл.2.6.
Таблица 2.6
Анализ укомплектованности персоналом в ООО «Нава -плюс¬ за 2021-
2022 г.г.
Анализ укомплектованности показал, что уровень укомплектованности
персоналом из года в год снижается. В наибольшей степени предприятие
39
испытывает нехватку в рабочем персонале. Сохранение данной тенденции
может привести к сокращению масштабов деятельности предприятия,
поэтому можно рекомендовать усилить работу по набору персонала.
Следующим этапом анализа является изучение системы обучения
персонала на ООО «Нава -плюс¬. Она представляет собой совокупность
организационных элементов, информационных ресурсов, форм и методов
профессиональной подготовки работающих, которая должна соответствовать
нуждам предприятия ООО «Нава-плюс¬ для осуществления своей
деятельности и реализации стратегических планов.
В табл.2.7 представлен анализ повышения квалификации кадров ООО
«Нава-плюс¬ за 2021 – 2022 г.г.
Таблица 2.7
Анализ повышение квалификации работающих ООО «Нава-плюс¬ за
2021 – 2022 г.г.
Из данных табл.2.7 видно, что доля работающих, повысивших свою
квалификацию и общий размер расходов на это падают.
Несмотря на то, что по данным табл.2.7 наибольший размер расходов
40
осуществлен по категориям рабочие и специалисты, на предприятии
происходит текучка квалифицированных работников. Это привело к тому,
что для обслуживания сложного технологического оборудования у
предприятия наблюдается отсутствие требуемого уровня трудового
потенциала.
Анализ структуры персонала ООО «Нава-плюс¬, прошедшего
профессиональную подготовку в 2022г. представлен в табл.2.8.
Таблица 2.8
Анализ структуры персонала ООО «Нава-плюс¬, прошедшего
профессиональную подготовку в 2022г.
Всего за 2022г. на ООО «Нава-плюс¬ прошли профессиональную
подготовку 10 чел. Общий удельный вес прошедших профессиональную
подготовку составил 3,6%. Что говорит об очень слабом отношении к
развитию трудового потенциала. Данные в табл. 2.8 показывают, что на ООО
«Нава-плюс¬ за 2022г. наибольший удельный вес прошедших
профессиональную подготовку наблюдается у категории руководители и
специалисты – по 15%:
- руководители: главный инженер, начальник сектора по управлению
персоналом, главный бухгалтер;
- специалисты: инженер по промышленной безопасности отдела
главного механика, инженер по метрологии отдела главного технолога,
инженер по ОТ и ТБ.
Рабочий персонал, прошедший профессиональную подготовку
составил 1,7% в общей численности рабочих. Следовательно, оценивая
процент прошедших профессиональную подготовку по категориям
41
работающих, мы видим что на ООО «Нава-плюс¬ профессиональной
подготовке рабочего персонала фактически уделяется недостаточно.
В рамках данной работы было осуществлено анкетирование
работающих ООО «Нава-плюс¬ по оценке продуктивности
профессиональной подготовки кадров. Сотрудникам ООО «Нава-плюс¬,
обученным в 2022г., было предложено оценить продуктивность подготовки
по 10 критериям по 5 бальной шкале: 1-«неудовлетворительное¬, 2-«низкое¬,
3-«удовлетворительное¬, 4-«хорошее¬, 5-«отличное¬. В табл.2.9
представлены результаты анкетирования работников ООО «Нава-плюс¬ об
оценке продуктивности профессиональной подготовки.
По данным табл.2.9 можно сделать вывод, что в целом все опрошенные
поставили 5 баллов «соответствию содержания курса программе обучения¬.
Таблица 2.9.
Результаты опроса работников ООО «Нава-плюс¬, обученных в 2022г.,
по оценке продуктивности профессиональной подготовки
Средняя оценка 4,3 балла относится к «соответствию содержания курса
ожиданиям¬, «понятности изложенного материала¬ и «удовлетворенности
42
полученными материалами¬. Средняя оценка 4 балла соответствует оценке
«практической ценности материала¬. Вопросы «новизна полученной
информации¬, «актуальности полученных знаний¬ и «насколько обучение
способствовало совершенствованию личных качеств¬ в среднем были
оценены на 3,9 балла. И еще ниже, в 3,7 балла были оценены вопросы
«Смогли бы вы внести предложения по повышению результативности вашей
деятельности, работы отдела после посещения данного обучения¬ и
«Насколько обучение способствовало развитию навыков¬.
В целом результативность обучения составила 4,1 балла.
Таким образом, проведенное исследование работников ООО «Нава-
плюс¬ показало что на предприятии дополнительное профессиональное
обучение работающих осуществляется незапланированно. При этом не
учтены степень подготовленности работников по квалификационным и
профессиональным критериям. Развитие трудового потенциала с учетом
стратегии деятельности ООО «Нава-плюс¬ не осуществляется, кадровый
резерв не формируется.
Для оценки работников производственных подразделений было
проведено анкетирование рабочих бетонно-формовочного цеха. Результаты
представлены в Приложении 4. Всего было опрошено 107 человек.
Оценка данных проведенного анкетирования позволяет резюмировать,
что уровень профессиональных знаний у рабочего персонала недостаточный.
В следствие этого рабочий персонал допускает ощутимые неточности в
трудовых производственных операциях в процессе производства продукции.
Проводимое среди рабочего контингента обучение не продуктивно,
направления подготовки не отвечают выполняемым трудовым процессам.
Имеющиеся у рабочего персонала знания не соответствуют требованиям
производственного процесса, их квалификационный и профессиональный
потенциал очень низкий.
Изучение состояния профессиональной подготовки работающих
показало что на ООО «Нава-плюс¬ реализованы два направления – это