72
Также возрастут накладные расходы отдела кадров приблизительно на 30
тысяч рублей. Таким образом затраты на введение новой должности составят
238 тысячи рублей.
Введение должности менеджера по персоналу позволит повысить
эффективность системы мотивации труда персонала (это первоочередная
задача, которой займется менеджер по персоналу), что соответственно
повлечет за собой повышение производительности труда, объёма
производства, допустим на 0,30% за счет профессионального подхода к
управлению персоналом со стороны нового работника.
Таким образом, выручка предприятия вырастет на 457140 рублей.
Общая экономическая эффективность от внедрения должности
менеджера по персоналу составит 192,0% (457140/238000), то есть выручка
от внедрения данного мероприятия в 1,9 раза превысит затраты на его
выполнение.
Не все социальные результаты введенных мероприятий поддаются
стоимостной оценке, поэтому я постаралась подробно описать те
социальные последствия, которые ожидаются в результате осуществления
проекта.
73
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Итак, цель данной работы можно считать достигнутой: были изучены
методы совершенствования кадровой политики на примере ГБУ КСЦ
«ПЕТРОКАМЕНСКИЙ».
Также были поставлены и решены следующие задачи: было раскрыто
понятие и сущность кадровой политики, выявлены методы, подходы и этапы
в кадровой политики, изучена система управления персоналом на
предприятии, проанализирована система управления персоналом и
использования трудового потенциала в организации, изучено состояние
кадровой политики в ГБУ "Культурно-спортивный центр Петрокаменский,
рассмотрены рекомендации по совершенствованию кадровой политики,
выявлена экономическая эффективность мероприятий по
совершенствованию кадровой политики.
В заключение можно отметить, что кадровая политика компании
представляет основные направления и подходы в управлении персоналом для
реализации миссии компании и декларируемых руководством стратегических
целей. Успех реализации кадровой политики изрядно зависит от признания
на всех уровнях управления компанией высокой экономической значимости
каждого сотрудника как важной составляющей ее стратегического и
тактичного потенциала.
Проанализировав работу систему управления персоналом ГБУ КСЦ
«ПЕТРОКАМЕНСКИЙ» и охарактеризовав кадры предприятия, были
выявлены:
1.Недостатки системы управления персоналом:
- Функции системы управления персоналом ограничены;
- Специалисты отдела кадров имеют недостаточную подготовку;
- В кадровой документации отсутствуют положения об оценке
персонала и об адаптации персонала;
74
- Использование не в полной мере социально-психологических
методов, что в существенной мере снижает производительность труда;
- Субъективные методики оценки кандидатов на вакантную
должность;
- Отсутствие на предприятие автоматизированной системы
управления персоналом.
2. Сильные стороны кадровой политики:
- низкий уровень текучести кадров;
- тесная связь кадровой политики со стратегией развития
предприятия;
- экономическая обоснованность кадровой политики;
- хорошо развита политика обучения на предприятие (высокий
перечень программ).
3. Слабые стороны кадровой политики:
- недостаточное финансирование обучения;
- отсутствие кадрового планирования;
- отсутствие мониторинга персонала.
И предложила следующие пути совершенствования кадровой
политики:
1. Больше внимания уделять социально-психологическим методам,
таким как социальный анализ в коллективе, создание творческой атмосферы
в коллективе, создание нормального психологического климата, развитие у
работников инициативы.
2. Более активно использовать различные методы внутренней
мотивации.
3. Создание системы подготовки профессионалов для кадровых
служб, переподготовки и повышения квалификации организаторов
(менеджеров) кадровой работы.
75
4. Уделить должное внимание оценке персонала и адаптация. От
вопросов оценки персонала зависит эффективность деятельности
предприятия. Необходимо разработать критерии, процедуры и методы
деловой оценки персонала. Вопросам адаптации необходимо тоже уделять
большое внимание, несмотря на то, что на предприятие реализуется закрытая
кадровая политика. В связи с этим необходимо разработать Положения об
оценке персонала и адаптации персонала.
5.Уделить внимание вопросам обучения, своевременной и
высококачественной подготовке, переподготовке и повышению
квалификации персонала. На мой взгляд, будет эффективнее проводить
обучение работников непосредственно на рабочем месте, ведь это позволяет
непосредственно взаимодействовать с работой в обычной рабочей ситуации.
6. Необходимо усилить внимание руководства ГБУ КСЦ
«ПЕТРОКАМЕНСКИЙ» к долгосрочному планированию и прогнозированию
потребностей в кадрах.
7. Ввиду отсутствия кадрового планирования в ГБУ КСЦ
«ПЕТРОКАМЕНСКИЙ» предложить руководству предприятия проводить
мониторинг персонала. Для этого разработать процедуру диагностики и
прогнозирования кадровой ситуации.
8. На предприятии необходимо повысить статус отдела кадров,
качественно изменить его работу в соответствии с современными
требованиями кадровой политики.
Грамотное решение вопросов кадрового планирования дает
возможность существенно повысить эффективность работы предприятия и
его конкурентоспособность без значительного увеличения затрат на
содержание персонала.
В итоге этой работы на предприятии может быть разработана
согласованная кадровая политика, включающая системы набора, подготовки,
совершенствования и оплаты кадров, а также политика отношений между
76
администрацией и работниками. Этот стратегический план может быть
разбит на конкретные программы использования трудовых ресурсов.
На основе теоретической части и выявленных проблемах в кадровой
политике, мною в третьей части дипломной работы предложен проект
совершенствования кадровой политики ГБУ КСЦ «ПЕТРОКАМЕНСКИЙ».
Дано экономическое обоснование проектным мероприятиям,
предложен план мероприятий по реализации проекта.
Основываясь на анализе кадровой политики ГБУ КСЦ
«ПЕТРОКАМЕНСКИЙ»,проведенного во второй части дипломной работы,
были предложены мероприятия по совершенствованию кадровой политики,
включающие:
1) предложения по мониторингу персонала;
2) предложения по планированию потребности в кадрах;
3) предложения по адаптации персонала;
4) предложения по оценке персонала;
5) предложения по совершенствованию мотивации труда персонала;
6) предложения по совершенствованию обучения и повышению
квалификации сотрудников;
7) предложения по совершенствованию кадровой службы, в
частности дано обоснование введение должности менеджера по персоналу.
В рамках совершенствования кадровой политики ГБУ КСЦ
«ПЕТРОКАМЕНСКИЙ» мною предложены примерные методики деловой
оценки персонала, оценки кандидата на вакантную должность, адаптации,
профессионального обучения, формирования кадрового резерва.
Полная реализация всех мероприятий по плану должна быть
завершена к 1 сентября 2020 года.
Оценка эффективности предложенных мероприятий показала их
высокую значимость для предприятия.
77
Реализуя основные проектные предложения, которые были
выдвинуты в процессе анализа кадровой политики, можно добиться
повышения эффективности деятельности кадровой службы и предприятия в
целом.
78
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Аверин, А.В. Управление персоналом, кадровая и социальная
политика в организации [Текст]: учебное пособие / А.В. Аверин. – М.:Изд.
РАГС, 2015. – 224 с.
2. Адамчук, В.В. Экономика и социология труда (Текст(: учебное
пособие / В.В.Адамчук, О.В. Романов и др. — М.: ЮНИТИ, 2014. — 407 с.
3. Анализ эффективности использования рабочей силы / Анализ
хозяйственной деятельности предприятия [Текст]: учебное пособие / Под
общ. Ред. Л.Л. Ермолович Мн. – 2014. – 465 с.
4. Ансофф, И. Стратегическое управление [Текст]: учебное пособие
Сокр. пер.с англ. / И.Ансофф – М. : Экономика, 2017. – 519 с.
5. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: учеб. для ВУЗов / Т.Ю.
Базаров, Б.Л. Еремин. – М.: ЮНИТИ, 2016. – 560 с.
6. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом. Практикум: Учебное
пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям «Управление
персоналом», «Менеджмент организации» / Т.Ю. Базаров. — М.: ЮНИТИ-
ДАНА, 2014. — 239 c.
7. Бакирова, Г.Х. Психология развития и мотивации персонала:
Учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям
«Психология», «Менеджмент организации», «Управление персоналом» / Г.Х.
Бакирова. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2016. — 439 c.
8. Балабанова Л. В. Управление персоналом / Л.В. Балабанова, А. В.
Сардак [Электронный ресурс]. - Режим доступа:
http://www.twirpx.com/file/544700/.
9. Бланк, И.А. Менеджмент [Текст]: учебный курс / И.А. Бланк.
Киев: Ника-Центр Эльга, 2017. — 680 с.
79
10. Богатко, А.Н. Система управления развитием предприятия
(Текст(: учебное пособие / А.Н.Богатко. — М.: Финансы и статистика, 2016. -
240 с.
11. Борисова, Е. Планирование персонала легко в теории, сложно на
практике [Текст] / Е.Борисова // Служба кадров, 2014 — № 5.- С.21-25
12. Вдовин, С.М. Система менеджмента качества организации:
Учебное пособие / С.М. Вдовин, Т.А. Салимова, Л.И. Бирюкова. — М.:
ИНФРА-М, 2017. — 299 c.
13. Веснин В.Р. Основы менеджмента. — М.: Проспект, 2016. — 320
с.
14. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учеб. /
В.Р. Веснин. – М.: Проспект, 2015. – 688 с.
15. Винникова В. А. Пути формирования кадрового потенциала
торговых предприятий / В. А. Винникова [Электронный ресурс]. - Режим
доступа: http://nbuv.gov.ua/j-pdf/esprstp_2015_1_103.pdf
16. Волгин, А.П. Управление персоналом в условиях рыночной
экономики (Текст(: учебное пособие / А.П. Волгин, В.И. Матирко и др.- М.:
Дело, 2016. -356 с.
17. Гордеева, Е.С. Кадровый резерв как эффективная система [Текст]
/ Е.С.Гордеева // Справочник по управлению персоналом. — № 11. — 2017.
— С. 55-76.
18. Десслер, Гари. Управление персоналом [Текст]: учебное пособие
/ под ред. Р.И. Шленова. — М.: Издательство «БИНОМ», 2014. — 432 с.
19. Дубова, Е.А. Управление персоналом в быстрорастущих
компаниях [Текст]: учебное пособие.- Е.А. Дубова, С.П. Хамаганова //
Справочник по управлению персоналом. — № 2. — 2017. — С. 15-28
20. Дуракова И.Б. Управление персоналом: учеб. / И.Б. Дуракова. –
М.: ИНФРА-М, 2016. – 570 с.
80
21. Дьякова О.В. Разработка системы показателей оценки
эффективности управления // Научное обозрение. — 2015. — № 2. — С. 284
— 291.
22. Егоршин А. П. Управление перcоналом: ученик для вузов / А. П.
Егоршин. – Н. Новгород: НИМБ, 2016. – 346 c.
23. Егоршин, А.П. Управление персоналом [Текст]: учебное пособие
/ А.П. Егоршин. – Н.Новгород: НИМБ, 2014. – 720 с.
24. Ибрагимова, Н.А. Организация процесса подготовки и принятия
кадровых решений [Текст] / Н.А. Ибрагимова // Справочник по управлению
персоналом. — № 10.- 2017. — С.21-30.
25. Комлев М.Х. Система ключевых показателей эффективности как
инструмент совершенствования менеджмента организации // Теория и
практика общественного развития. — 2015. — № 20. — С. 107 — 109.
26. Коробко, В.И. Теория управления: Учебное пособие для
студентов вузов, обучающихся по специальности «Государственное и
муниципальное управление», «Менеджмент организации» / В.И. Коробко…
— М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2016. — 383 c.
27. Косьмин А.Д., Свинтицкий Н.В., Косьмина Е.А. Менеджмент. —
М.: Академия, 2014. — 208 с.
28. Крушельницкая О. В., Мельничук Д. П. Управление персоналом:
учебное пособие / В. Крушельницкая, Д. П. Мельничук. - М .: Кондор, 2015. -
296 с.
29. Латфуллин Г,А., Никитин А.С., Серебрянников С.С. Теория
менеджмента. — СПб.: Питер, 2016. — 464 с.
30. Липатов, В.С. Управление персоналом организации [Текст]:
учебное пособие / В.С.Липатов. — М.: Люкс-арт, 2014. — 356 с.
31. Лукичева, Л.И. Менеджмент организации: теория и практика:
Учебник для бакалавров / Л.И. Лукичева, Е.В. Егорычева; Под ред. Ю.П.
Анискин. — М.: Омега-Л, 2017. — 488 c.