12
В первом блоке блок-схемы процесса разработки кадровой политики
осуществляют сбор информации о деятельности предприятия, содержащий
сведения о размере и положение предприятия на рынке, виды его
деятельности, состояние развития предприятия, финансовые возможности,
количественные и качественные характеристики персонала [9, с.124].
В следующем, втором блоке, руководитель и работники службы
управления персоналом в ходе совместного обсуждения осуществляют
формулировки основных принципов кадровой политики. Для этого они
изучают, анализируют и выбирают из перечня существующих в теории и
практической деятельности предприятий наиболее целесообразные и
желаемые принципы для каждого отдельного случая. Результатом
реализации этого блока является перечень основных принципов кадровой
политики предприятия. Так, например, в него могут быть включены
следующие принципы:
- Справедливость (осуществление системы преимуществ для тех, кто
эффективно реализует в процессе службы свой личностный и творческий
потенциал);
- Согласование личных и общественных интересов (требует от
руководителей таких действий, при которых в полной мере соблюдались бы
интересы предприятия и максимально учитывались интересы работников;
как правило, такое поведение руководителя находит понимание в коллективе
и способствует его стабилизации)
- Информативность (предусматривает применение современных
методов информационной техники для процедур сбора, передачи, обработки,
хранения, выдачи информации с целью оперативного принятия
обоснованных кадровых решений);
- Перспективность (при формировании системы управления
персоналом следует учитывать перспективы развития предприятия);
13
- Научность (предусматривает более полное познание и
использование в практике управления объективно действующих
экономических законов, которые должны диктовать логику поведения как
руководителей, так и рядовых работников) [19, с.15].
- Отсутствие дискриминации по возрасту, полу, религии;
- Комплексность (при формировании кадровой политики следует
учитывать все факторы, влияющие на систему управления персоналом);
- Оперативность (своевременное принятие решений по анализу и
совершенствованию системы управления персоналом, оперативного
устранения отклонений) и т. д [19, с.18].
Третьим блоком блок-схемы процесса разработки кадровой политики
является определение противоречивости общих принципов относительно
друг друга. В случае, когда выбранные принципы противоречат друг другу,
следует вернуться ко второму блоку и выбрать другой набор принципов; в
случае, когда они не являются противоречивыми, - перейти к следующему -
четвертому блоку.
Четвертый блок предназначен для определения стадии жизненного
цикла (СЖЦ), которое проходит определенное предприятие в текущий
момент времени. Для этого применяют различные методы - Polli-Cook; метод
наименьших квадратов; метод на основе дисперсионного анализа; метод
построения функции расходов; анализа динамики выручки, расчета
финансовых показателей; ряд других методов, каждый из которых имеет
определенные преимущества и недостатки.
В пятом блоке блок-схемы процесса разработки кадровой политики
предприятия на основании общих целей предприятия руководитель и служба
управления персоналом в ходе совместного обсуждения концепции кадровой
политики разрабатывают приоритетные цели кадровой политики для своего
предприятия [35, с.42]. Например, если целью предприятия проходит СЖЦ
зрелости, тогда это является закреплением своего положения на рынке. В
14
этом случае целями кадровой политики являются следующие параметры:
своевременное обеспечение персоналом необходимого качества;
рациональное использование кадрового потенциала; укрепление
благоприятного морально-психологического климата в коллективе и т. д.
Шестым блоком является установление целесообразного типа
кадровой политики по определенным признакам. Согласно определенных
приоритетных целей кадровой политики (блок 5), учитывая наличие
необходимых ресурсов на предприятии, путем обсуждения выбирают
целесообразный тип кадровой политики по двум признакам. Такими
признаками являются:
1) уровень осознанности тех правил и норм работы с персоналом,
согласно которым кадровую политику разделяют на активную,
превентивную, реактивную и пассивную;
2) степень открытости осуществления набора персонала отношению к
внешней среде (ВС), по которому выделяют кадровую политику открытого и
закрытого типов [45, с.114].
Целесообразным типом кадровой политики следует понимать такой
тип кадровой политики, к которому будет стремиться предприятие. Однако
это не означает, что может быть выбран любой ее тип, поскольку он
обязательно должен быть согласованным с целями кадровой политики и
имеющимися ресурсами предприятия.
Так, например, если целями кадровой политики выступают лишь
поверхностные цели (обеспечение предприятия персоналом необходимого
количества) и предприятие не планирует разрабатывать программы
мотивации и развития, не стоит как целесообразный тип выбирать активную
кадровую политику, поскольку это не будет соответствовать общей
концепции кадровой политики предприятия.
15
Если предприятие нацелено на карьерный рост своих работников, их
эффективную адаптацию и большую сплоченность коллектива,
целесообразнее будет выбрать закрытую кадровую политику [30, с.88].
Блок седьмой предназначен для определения желаемого обобщенного
типа кадровой политики. Обобщенный желаемый тип кадровой политики
предприятия предусматривает комбинацию трех элементов - избранных
целесообразных типов кадровой политики по трем признакам: уровнем
осознанности правил и норм в работе с персоналом; степенью открытости
осуществления набора персонала относительно ВС; в зависимости от СЖЦ
предприятия.
В восьмом блоке блок-схемы следует осуществить проверку
обобщенного желаемого типа кадровой политики (комбинации) на
совместимость его элементов. В случае (девятый блок), когда элементы
выбранной комбинации несовместимы, переходят к десятому блоку, в
котором осуществляют исключения данной комбинации по рассмотрению и
возвращаются до седьмого блока и составляют новую комбинацию. Если
выбранные типы кадровой политики по различным признакам совместимы -
переходят к следующему блоку [30, с.92].
Следующий - одиннадцатый блок - является определение основных
направлений кадровой политики по обобщенным желанным ее типом.
Основные направления кадровой политики в большинстве случаев
формулируются на основе функций управления персоналом. Общими
функциями управления персоналом следует считать следующие:
планирование потребности в персонале; набор и увольнение персонала;
мотивация персонала; контроль работы персонала [2, с.53].
Таким образом, усовершенствована теоретико-методический подход
к разработке кадровой политики предприятия: выделены основные его этапы,
конкретизированы и представлены в виде блок-схемы действия по его
внедрению. Разработан методический инструментарий для его реализации.
16
Основным отличием является системный учет избранных типов кадровой
политики по различным признакам при формулировании содержания
обобщенной желаемой кадровой политики предприятия.
1.3. Система управления персоналом на предприятии
Система управления персоналом - это система, содержащая
принципы, методы и средства целенаправленного воздействия на персонал, с
помощью которых обеспечивается максимальное использование
интеллектуальных и физических способностей сотрудников при выполнении
трудовых функций для достижения целей компании.
Составляющие системы управления персоналом:
Подбор персонала;
Адаптация персонала;
Научная организация труда;
Организационное проектирование;
Оплата труда;
Оценка персонала;
Обучение персонала;
Корпоративная культура;
Кадровое делопроизводство [7, с.185].
Для построения эффективной системы управления персоналом
компании необходимо интегрировать все системы и подсистемы управления
персоналом между собой.
Рассмотрим мнения отечественных экономистов, как они трактуют
вышеупомянутые понятия и дают им следующие определения. Так, Щекин
Г.В. трактует управление персоналом, как процесс обеспечения
сотрудничества между всеми членами трудового коллектива для достижения
поставленной цели, с использованием элементов обучения, мотивации и
17
информирования работников. Деятельность, выполняемая всеми
руководителями, а также специализированными структурными
подразделениями организации (предприятия, фирмы, учреждения), которая
способствует наиболее эффективному использованию людей (работников)
для достижения целей организации и личных целей каждого из них [17, с.55].
Крушельницкая А.В. и Мельничук Д.П. под управлением персонала
понимают целенаправленную деятельность руководящего состава
организации, направленную на разработку концепций, стратегий кадровой
политики и методов управления человеческими ресурсами.
Согласно их подходу, управление персоналом предполагает
системное, планомерно организованное, воздействие через систему
взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер,
направленных на создание условий нормального развития и использования
потенциала рабочей силы на уровне предприятия.
А.А. Гришнова под управлением человеческими ресурсами понимает
прежде всего совокупность всех организационно-экономических
мероприятий предприятия в сфере обучения персонала, его переподготовки и
переквалификации. А в более широком смысле развитие персонала также
охватывает вопросы профессиональной адаптации, оценки кандидатов на
вакантные должности, текущего периодического оценивания персонала,
планирование деловой карьеры, служебно-профессионального продвижения
и многое другое.
Постановка системы управления человеческими ресурсами — это
построение в компании современной и эффективной системы работы с
персоналом, направленной на рост результативности работников,
возможность мобильного управления потоком человеческих ресурсов, их
мотивацией, развитием, самореализацией [23, с.47].
Внедрять систему управления персоналом необходимо когда:
18
выполнение стратегии «тормозится» отсутствием необходимых
кадров;
на рынке присутствует жесткая конкуренция за
профессиональных сотрудников;
кадровые ошибки приводят к серьезным финансовым потерям;
индивидуальные цели менеджеров не согласуются со
стратегическими целями предприятия;
уровень развития предприятия требует внедрения единых
стандартов и технологий в управлении человеческими ресурсами.
Системное и эффективное управление персоналом позволяет решать
следующие задачи:
- Формировать человеческие ресурсы необходимого качества, в
необходимом количестве, в нужное время в соответствии со
стратегическими целями предприятия;
- Повышать производительность, качество, лояльность персонала;
- Создавать гибкие команды профессионалов для реализации
перспективных и масштабных проектов;
- Вести учет и контроль эффективности управления персоналом.
Основные модули системы управления персоналом:
Подбор, использование, высвобождение человеческих ресурсов;
Оценка персонала;
Мотивация сотрудников;
Развитие сотрудников;
Управление корпоративной культурой [3, с.99].
Результаты внедрения системы управления персоналом:
Согласованность стратегии предприятия и человеческих
ресурсов;
Стратегия предприятия подкрепляется кадровой политикой;
19
- Формируется команда единомышленников, ориентированных на
общий успех;
- Комплексная система мотивации привлекает и удерживает ценных
сотрудников;
- Защита предприятия от «непоправимых потерь» в случае ухода
ключевых сотрудников;
- Возможность оценки и анализа эффективности управления
персоналом [6, с.85].
Далее рассмотрим наиболее значимые факторы (нефинансовые
показатели), на которые обращают внимание финансовые аналитики,
акционеры и инвесторы для определения реальной стоимости компании и ее
имиджа:
- Выполнение корпоративной стратегии на всех уровнях управления;
- Доверие со стороны высшего руководства к менеджерам среднего и
низшего звена предприятия;
- Возможности для профессионального роста работников и
саморазвитие;
- Инновации;
- Возможность привлекать и удерживать таланты и своем
предприятии;
- Доля рынка;
- Компетентность менеджеров высшего и среднего уровня
управления;
- Согласованность корпоративной системы оплаты труда с интересами
акционеров;
- Развитие лидерства на предприятии;
- Уровень качества основных бизнес-процессов [31, с.102].
Итак, можем увидеть, что большинство факторов, влияющих на
«цену» компании, зависят именно от успешности деятельности системы
20
управления персоналом и от правильно построенной службы управления
человеческими ресурсами на предприятиями. Именно поэтому сегодня
большинство предприятий не жалеют ни сил, ни ресурсов для построения и
развития эффективной системы.
Для построения эффективной системы управления персоналом
необходимо осуществить ряд мероприятий и пройти несколько этапов:
1. Осуществить диагностику внешней и внутренней среды
предприятия. Для более эффективной диагностики внешней и внутренней
среды предприятия выделяют такие зоны диагностики, а именно [44, с.50]:
положение на рынке;
сфера деятельности;
личность руководителя (руководства);
размер и масштабы деятельности предприятия;
стратегия и цели предприятия;
наличие (отсутствие) специалистов по управлению персоналом;
ситуация на рынке труда;
количественный и качественный состав персонала;
организационная и корпоративная культура предприятия;
возраст и жизненный цикл компании;
история предприятия и перспективы его развития и другие [44,
с.54].
2. Определить задачи службы (подразделения) по управлению
персоналом, учитывая стратегии и цели предприятия.
3. Формирование моделей функционирования службы
(подразделения) по управлению персоналом. Система управления
персоналом - это сложная система, перед которой ставится огромное
количество задач, традиционные из них известны уже давно и не подлежат
сомнению.
21
Но в условиях рыночной экономики, когда предприятие постоянно
находится на стадии жесткой конкурентной борьбы, система управления
персоналом имеет и специфические задачи, которые ставятся перед ней для
выживания предприятия в современных условиях [32, с.80].
Специфическими задачи системы управления персоналом, на наш
взгляд, являются:
- максимально обеспечить взаимозаменяемость работников
предприятия для того, чтобы нивелировать зависимость предприятия от
собственного персонала;
- сформировать на предприятии быструю и условно дешевую
адаптацию персонал;
- лишить «иллюзий» о незаменимости ключевых сотрудников
предприятия, поскольку если такие сотрудники чувствуют свою
незаменимость для руководства, то в краткосрочной перспективе такими
сотрудниками достаточно трудно управлять, а иногда и вообще невозможно
это делать;
- своевременно выявлять «балласт» сотрудников, которые плохо
выполняют свою работу, постоянно нуждаются в контроле и на них тратит
предприятие слишком много ресурсов;
- помочь работникам выстроить свою работу для получения
максимально возможного результата как для работника, так и для
предприятия [18, с.63].
Итак, сотрудники – самый важный ресурс любой компании. Именно
на их деятельности базируется общий успех компании или предприятия,
именно их результаты работы являются ключевыми. Система управления
персоналом представляет собой вид практической деятельности по
руководству сотрудниками.
В данную систему входят такие функции, как контроль над кадрами,
мотивация сотрудников, достижение благоприятной среды для