2
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .............................................................................................................. 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ НА
ПРЕДПРИЯТИИ .................................................................................................. 6
1.1. Понятие и сущность кадровой политики .............................................. 6
1.2. Методы, подходы и этапы в кадровой политики ................................. 9
1.3. Система управления персоналом на предприятии ............................. 16
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ НА ПРИМЕРЕ ГБУ
"КУЛЬТУРНО-СПОРТИВНЫЙ ЦЕНТР ПЕТРОКАМЕНСКИЙ" ............... 23
2.1. Общая характеристика предприятия .................................................... 23
2.2. Анализ системы управления персоналом и использования
трудового потенциала в организации ......................................................... 27
2.3. Оценка состояния кадровой политики в ГБУ "Культурно-
спортивный центр ПЕТРОКАМЕНСКИЙ" ................................................ 38
ГЛАВА 3. НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ КАДРОВОЙ
ПОЛИТИКИ В ГБУ "КУЛЬТУРНО-СПОРТИВНЫЙ ЦЕНТР
ПЕТРОКАМЕНСКИЙ" ..................................................................................... 59
3.1. Рекомендации по совершенствованию кадровой политики .............. 59
3.2. Оценка экономической эффективности мероприятий по
совершенствованию кадровой политики .................................................... 67
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ..................................................................................................... 73
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ............................................ 78
ПРИЛОЖЕНИЯ ..................................................................................................... 83
3
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность данной темы. Кадровая политика является важной
составляющей общей стратегии деятельности предприятия и основным его
конкурентным преимуществом.
Это связано с тем, что эффективная деятельность предприятия в
условиях рыночной конкуренции зависит не только от качественных и
количественных характеристик работников, но и от результативности
методов и механизмов управления ими.
Однако большинство руководителей предприятий и организаций до
сих пор не осознают важность проведения эффективной кадровой политики,
которая направляется на активизацию всех ресурсов предприятия для
достижения высоких конечных результатов его деятельности.
Соответственно, кадровая политика должна формироваться с учетом
бизнес- стратегии предприятия и иметь тесную взаимосвязь со всеми
областями его хозяйственной политики. Это обусловлено тем, что
существенные изменения в той или иной сфере деятельности предприятия
влияют на вопросы кадрового характера, определяют новые аспекты в
развитии кадровой стратегии и кадровой политики, требуют их
корректировки. Несмотря на это, актуальными на сегодня остаются вопросы
формирования и реализации кадровой политики предприятия.
Достаточно большое количество публикаций отечественных и
зарубежных ученых посвящены анализу проблем кадровой политики
предприятия, ее принципов, условий и факторов формирования. Так,
проблемы формирования кадровой политики предприятий исследованы в
трудах отечественных и зарубежных ученых: А. Кибанова, Егоршин А. П.,
Комлев М.Х., Дьякова О.В., Винникова В. А., Веснин В.Р., Балабанова Л. В.,
Базаров Т.Ю., Крушельницкая О. В., Мельничук Д. П. и др.
4
Однако отдельные вопросы, связанные с определением специфики
формирования и реализации кадровой политики как составляющей
управления персоналом в условиях меняющейся конкурентной среды,
остаются недостаточно исследованными. Учитывая это, нужно более
углубленно исследовать процессы формирования и реализации кадровой
политики предприятия в условиях растущей конкурентной борьбы.
Актуальность указанных вопросов обусловила выбор темы исследования и
его практическое значение.
Объект данной работы: ГБУ КСЦ «ПЕТРОКАМЕНСКИЙ».
Предмет данной дипломной работы: состояние кадровой политики
на примере ГБУ КСЦ «ПЕТРОКАМЕНСКИЙ».
Цель данной работы: изучить методы совершенствования кадровой
политики на примере ГБУ КСЦ «ПЕТРОКАМЕНСКИЙ».
Задачи, которые необходимо решить в ходе работы:
1. Раскрыть понятие и сущность кадровой политики;
2. Выявить методы, подходы и этапы в кадровой политики;
3. Изучить систему управления персоналом на предприятии;
4. Проанализировать систему управления персоналом и
использования трудового потенциала в организации;
5. Изучить состояние кадровой политики в ГБУ "Культурно-
спортивный центр Петрокаменский;
6. Рассмотреть рекомендации по совершенствованию кадровой
политики;
7. Выявить экономическую эффективность мероприятий по
совершенствованию кадровой политики.
5
Практическая значимость работы заключается в том, что основные
положения, выводы и рекомендации ориентированы на широкое применение
методики формирования кадровой политики предприятия.
Теоретическая значимость: теоретические выводы и положения
дипломной работы могут быть использованы для дальнейшей разработки
проблемы управления персоналом в части, касающейся кадровой политики,
кадровой стратегии и планирования кадров.
Информационная база работы: материалы бухгалтерской,
статистической и внутренней отчетности ГБУ КСЦ «ПЕТРОКАМЕНСКИЙ»,
данные, полученные через сеть Internet.
Теоретическая база работы: уточнено место кадровой политики в
структуре функций кадрового менеджмента; выделены факторы
формирования кадровой политики и определен механизм ее реализации.
Структура данной работы: работа состоит из введения, трех глав,
заключения, списка использованной литературы и приложений.
6
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ НА
ПРЕДПРИЯТИИ
1.1. Понятие и сущность кадровой политики
Кадровая политика - это совокупность правил и норм, целей и
представлений, которые определяют направление и содержание работы с
персоналом. Через кадровую политику осуществляется реализация целей и
задач управления персоналом, поэтому ее считают ядром системы
управления персоналом [13, с.84].
Кадровая политика приводит человеческие ресурсы предприятия в
соответствие с потребностями производства, является составной частью
кадровой стратегии, разрабатывается в тесном взаимодействии со стратегией
предприятия. Соответственно, успех предприятия во многом зависит от
полноты раскрытия и реализации потенциала его работников. Ключевая роль
в этом процессе конечно будет принадлежать кадровой политике
предприятия, особенно в условиях жесткой конкурентной борьбы на рынке
товаров и услуг.
Кадровая политика является частью политики компании и должна
полностью соответствовать концепции ее развития. Кадровая политика тесно
связана со всеми отраслями хозяйственной политики компании [20, с.106].
В то же время кадровая политика компании представляет основные
направления и подходы в управлении персоналом для реализации миссии
компании и декларируемых руководством стратегических целей. Успех
реализации кадровой политики изрядно зависит от признания на всех
уровнях управления компанией высокой экономической значимости каждого
сотрудника как важной составляющей ее стратегического и тактичного
потенциала.
7
Основными составляющими кадровой политики есть пять
взаимосвязанных вопросов, с помощью которых осуществляется содействие
достижению целей компании и воплощается видение в области управления
персоналом:
1. Повышение результативности работы на всех уровнях.
2. Оптимизация и стабилизация кадрового состава компании и
обеспечение эффективного использования их возможностей и потенциала.
3. Создание и развитие системы обучения и развития персонала.
4. Формирование и поддержание высокого уровня лояльности
сотрудников.
5. Формирование и укрепление корпоративной культуры компании
[20, с.114].
Кадровая политика формируется руководством компании, реализуется
кадровой службой при выполнении ее работниками своих функций. Она
находит свое отражение в таких локальных документах, как: корпоративная
культура компании, коллективный договор, правила внутреннего трудового
распорядка.
Поэтому все мероприятия по работе с кадрами - подбор, составление
штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение - могут заранее
планироваться и согласовываться со стратегическими целями и текущими
задачами компании.
Если компания рассчитывает на длительный и стабильный срок своей
деятельности, следует руководствоваться главным принципом кадровой
политики - принципом соответствия индивидуальных целей работников и
целей компании. То есть он заключается в том, что на одном уровне стоит
достижения индивидуальных и организационных целей [27, с.63].
Кадровая политика формируется государством, руководящими
партиями и руководством предприятий и находит конкретное выражение в
виде административных и моральных норм поведения людей в обществе,
8
организации. В рыночной экономике существенно меняется суть и принципы
кадровой политики. Она является осознанной и целенаправленной на
создание высокопрофессионального трудового коллектива, который бы
способствовал развитию организации и личности.
Таблица 1.1
Толкование понятия «кадровая политика»
Сущность толкования
Авторы, источники
Кадровая политика - это совокупность принципов, методов, форм
организационного механизма по формированию, воспроизводства,
развития и использования персонала, создание оптимальных
условий труда, его мотивации и стимулирования.
Крушельницкая
О.В.,
Мельничук Д.П.,
[28, с. 42]
Кадровая политика - это главное направление в работе с кадрами,
набор основополагающих принципов, которые реализуются
кадровой службой предприятия.
Еремина Б.Л.,
[43, с. 51]
Кадровая политика - это целостная кадровая стратегия,
объединяющая различные формы кадровой работы, стиль ее
проведения в организации и планы использования рабочей силы.
Стец В.А., Стец І.І.,
Костючик М.Ю.,
[39, с. 124]
Кадровая политика - система теоретических взглядов, идей,
принципов, определяющих основные направления работы с
персоналом, ее формы и методы.
Стрехова С.В., [40]
Кадровая политика определяет генеральную линию и
принципиальные установки в работе с персоналом на длительную
перспективу.
Егоршин А.П.,
[22]
Кадровая политика предприятия - это целостная кадровая
стратегия, объединяющая различные формы кадровой работы,
стиль ее проведения в организации и планы по использованию
рабочей силы. Кадровая политика должна увеличивать
возможности предприятия реагировать на потребности технологии
и рынка в будущем.
Винникова В.А.,
[15]
Кадровая политика - это система теоретических взглядов, идей,
требований, принципов, определяющих основные направления
работы с персоналом. Она направлена на решение
производственных, социальных и личных проблем людей на
разных уровнях ответственности.
Балабанова Л.В., [8]
Итак, анализ современных толкований понятия «кадровая политика»
предприятия позволил сделать вывод, что это генеральное направление
работы с персоналом, что документально определяет принципы, идеи,
требования, формы и методы работы. Именно те, которые позволяют
своевременно обеспечить оптимальный баланс процессов комплектования,
сохранения персонала, его развития в соответствии с потребностями
9
предприятия, требований действующего законодательства и состояния рынка
труда.
1.2. Методы, подходы и этапы в кадровой политики
Обстоятельный анализ современной научной литературы в области
управления персоналом позволил сделать вывод, что на сегодня отсутствуют
четкость и единство точек зрения ученых относительно последовательности
разработки кадровой политики.
Подавляющее большинство существующих в литературе процессов
разработки кадровой политики предприятия являются общими и не содержат
уточнений и четких объяснений.
В наиболее общем виде последовательность разработки кадровой
политики предприятия предложили Т.Ю. Базаров и Б.Л. Еремин [5, с. 154].
По мнению авторов, этот процесс разработки включает в себя три этапа
(нормирование, программирование и мониторинг персонала), для каждого из
которых определены цели и обобщенный перечень необходимых действий.
Так, например, целью этапа нормирования является согласование принципов
и целей работы с персоналом с принципами и целями предприятия в целом,
стратегией и этапом его развития.
Указано, что необходимо провести анализ корпоративной культуры,
стратегии и этапа развития предприятия, спрогнозировать возможные
изменения, конкретизировать образ желаемого сотрудника, пути его
формирования и цели работы с персоналом. Однако в работе не уточняется,
каким именно образом (по какой методике и с помощью какого
инструментария) и в какой последовательности необходимо осуществлять
указанные действия.
Несколько видоизмененный процесс разработки кадровой политики
приведены в работе В.Р. Веснина [14, с. 40]. Он также содержит три этапа:
10
1) Согласование целей и принципов работы с персоналом с
принципами и целями функционирования организации в целом;
2) Анализ, оценка состояния дел в области управления персоналом;
3) Формирование кадровых программ, процедур, мероприятий с
учетом текущей и прогнозируемой в будущем ситуации.
В этом случае первый и второй этапы повторяют содержание этапа
нормирования, а третий - этапа программирования, предложенных в работе.
Основным отличием такой последовательности разработки кадровой
политики от предыдущего варианта является отсутствие последнего этапа -
мониторинга персонала и никаких объяснений к предлагаемому процесса.
В более развернутом виде процесс разработки кадровой политики
предложено И.Б. Дураков [20, с. 127]. Он предусматривает последовательное
выполнение следующих 12 этапов:
Определение основных направлений кадровой политики;
Доведение основных направлений к руководителям всех уровней
и получения обратной связи в качестве поддержки;
Обоснование целей кадровой политики;
Определение основных признаков ее реализации;
Подготовка документов, отражающих содержание кадровой
политики;
Согласование;
Определение условий, необходимых для ее реализации;
Ознакомление с кадровой политикой персонала;
Разработка мероприятий по ее реализации;
Контроль;
Внесение изменений и оценка достигнутых результатов.
Такая последовательность разработки кадровой политики
предприятия является четкой, понятной, однако в ней не прослеживается
связь с существующими типами кадровой политики.
11
Указанный выше недостаток учтен в работе В.А. Бортник [1, с. 39]. В
данной работе предложен алгоритм разработки кадровой политики
предприятия, которая предусматривает выполнение действий
(сбалансирование, прогнозирование и корректировки потребности в кадрах,
уменьшение текучести, развитие персонала, улучшение морально-
психологического климата и результативность труда), с целью постепенного
перехода от пассивной (через реактивную и превентивную) к активной
кадровой политики, а также учета финансово-хозяйственного и экономико-
социального состояния предприятия, концепции его развития и кадрового
потенциала.
В таком процессе разработки кадровой политики предприятия четко
не определена последовательность осуществления его этапов, не приведен
инструментарий для выполнения каждого из них, вызывает сложности при
его практическом применении.
К процессу разработки кадровой политики предприятия предлагается
включить следующие этапы (рис. 1.1) [9, с.118].
Рис. 1.1. Этапы разработки кадровой политики предприятия
Предлагаемый процесс разработки кадровой политики предприятия
является общим. Поэтому целесообразно уточнить каждый из его этапов и
представить последовательность действий в виде блок-схемы.
1 этап
2 этап
3 этап
5 этап
4 этап
Выделен
ие
общих
принцип
ов
кадровой
политик
и и ее
приорите
тных
целей
Определ
ение
основны
х
направле
ний
кадровой
политик
и
Определ
ение
желаемо
го
общего
типа
кадровой
политик
и
Разработ
ка и
выбор
приорите
тных
кадровы
х
меропри
ятий
Документа
льное
оформлен
ие
кадровой
политики