64
гуманитарных связей, к.э.н., доцента С.Шапиро [44], который предлагает свою
формулу оценки, учитывающую эффекты, возникающие при правильной
организации отбора кадров, увеличении качества выполняемой работы,
снижении текучести кадров и при обучении персонала. В методике
определяются отдельные показатели эффективности: П
1) эффект от уменьшения текучести кадров (ежемесячный)
Эт = Зн x Р(Кт1 - Кт2), (2)
где:
Зн - издержки на новичка = Зот / Рот;
Зот - издержки на отбор кадров;
Р - численность работников;
Кт - коэффициент текучести = число уволенных работников Рув / Р;
Кт1- коэффициент текучести в прошлом периоде;
Кт2- коэффициент текучести в текущем периоде.
2) эффект от ротации кадров
Эоб = Ззп x Рсп xN - Зоб, (3)
где:
Ззп - издержки на заработную плату на одного работника в месяц,
Рсп - число работников, обучившихся смежным профессиям,
N - календарный срок, за который рассчитывается эффективность,
Зоб - издержки на обучение.
3) эффект от увеличения производительности труда (за месяц)
Эп = Р x Дм x (П2 - П1), (4)
где:
Р - количество работников,
Дм - количество рабочих дней, отработанных ими за месяц,
П - производительность труда как отношение объема продаж за день к
числу работников = Оп / (Дм x Р)
Суммарная эффективность:
65
Эс = Эп + Эт + Эоб = Nx Р x Дм x (П2 - П1) + Nx Зн x Р(Кт1 - Кт2) + Ззп x
Рсп xN – Зоб(5)
Выполним расчет эффективности от реализации предлагаемой
Программы по приведенным выше формулам, применительно к УМВД России
по Архангельской области.
Планируемое число сотрудников в штабе УМВД России по
Архангельской области (без учета территориальных подразделений) в 2017
году останется на уровне 2016 года – 18 человек.
Эффект от уменьшения текучести:
Мы знаем, что по итогам 2016 года из Управления уволилось 5человек.
Кт1 = 5 / 18 = 0,277.
Предположим, что в результате проведения рекомендованных
мероприятий по совершенствованию отбора кадров одновременно с набором
нового персонала в 2017 году уволится на 40% сотрудников меньше – на 2
человека.
Кт2 = 3/ 18 = 0,166
Издержки по поиску нового работника включают в себя стоимость
инструментов поиска и издержки на рекрутинг через кадровые агентства
занятости Архангельской области и НАО, которые составляют 10000 рублей.
Эт = 10000*2x (0,277 - 0,166) = 4440 рублей в год.
Эффект от повышения эффективности ротации кадров:
Ззп = 54000 рублей в месяц на сотрудника штаба.
Коб = 2 принятых сотрудника.
№ = 12 месяцев.
Зоб = 100000 рублей.
Эоб = (54000 x 2 x 12) – 100000*2 = 1096000 рублей.
Эффект от увеличения производительности труда:
П2 = 3000 рублей (целевой показатель, за счет отбора наилучших
кандидатов производительность должна повыситься)
66
П1 = 2950 рублей - средняя производительность труда на одного
работника (фактический показатель 2012 года).
Эп = 18x 21 x (3000-2950)*12мес. = 226800 рублей/год
Суммарная эффективность Программы определяется как сумма всех
эффектов:
Эс = 4400 + 1096000 + 226800 = 1327200 рублей.
Экономическая эффективность отражена в (табл. 9).
Таблица 9
Экономическая эффективность
Наименование показателя
Методы определения
показателя
Результат
эффект от уменьшения
текучести кадров
Эт = Зн x Р(Кт1 - Кт2),
4440 рублей в
год
эффект от ротации кадров
Эоб = Ззп x Рсп xN - Зоб,
1096000
рублей.
эффект от увеличения
производительности труда (за
месяц)
Эп = Р x Дм x (П2 - П1),
226800
рублей/год
Суммарная эффективность
Эс = Эп + Эт + Эоб = Nx Р x
Дм x (П2 - П1) + Nx Зн x Р(Кт1
- Кт2) + Ззп x Рсп xN – Зоб(5)
1327200
рублей.
Таким образом, очевидно, что итоговая оценка эффективности
программы, учитывающая количественные и качественные результаты
деятельности УМВД России по Архангельской области, показывает снижение
издержек на сумму в 1327200 рублей. Учитывая то, что совокупные издержки
на совершенствование отбора кадров составят 590 000 рублей, ожидается
положительный результат мероприятий Программы в сумме 737200 рублей.
Социальная эффективность предложенных мероприятий состоит в
следующих выгодах (табл. 10).
Таблица 10
Социальная эффективность рекомендаций по совершенствованию
кадровой политики в штабе УМВД России по Архангельской области
Социальный эффект
Избегание кадровых угроз
Сокращение времени на процедуры
кадрового отбора
Необоснованность отказов в принятии
кандидатов отвечающих требования
службы
67
Окончание табл. 10
Обеспечение штаба персоналом
наиболее полно отвечающим
требованиям
Неудовлетворенность персонала
службой из-за несоответствия льгот и
мотиваторов, предлагаемых штабом,
потребностям сотрудников
Наиболее полное использование
потенциала сотрудников
Ущерб, наносимый личности из-за
несоответствия работы личностным и
профессиональным компетенциям
Четкая обоснованность решений
связанных с приемом сотрудников на
работу
Рост коррупции в органе
Совершенствование морально-
психологического климата,
постоянство коллектива
Ухудшение морально-
психологического климата, вызванное
текучестью персонала
Следовательно, можно сделать вывод о том, что предложенные
мероприятия по совершенствованию кадровой политики в штабе УМВД России
по Архангельской области целесообразны и принесут выгоду в виде
экономического и социального результата.
Источником результата, так или иначе, считается экономия средств на
достижение поставленных целей, впрочем, основная цель проводимых мер -
достижение такового состояния трудового потенциала, которое обеспечивало
бы явный финансовый и социальный результат, а не предельную экономию
расходов на кадры, поскольку известно, что доступная рабочая сила не всегда
лучшая из лучших. А значит, минимизация издержек как критерий
эффективности должна рассматриваться применительно к достижению точных
количественных и качественных характеристик Перечня.
Перечень мероприятий программы по совершенствованию отбора кадров
в штабе УМВД по Архангельской области нацелена на правильную
организацию процесса отбора и подбора персонала, кадровой защищенности,
контролю технологий отбора персонала и является главнейшим условием
приобретения организацией нужных ей честных и добросовестных
сотрудников.
68
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
По итогам выпускной квалификационной работы можно сделать
следующие основные выводы: в современных условиях в российском обществе
кадровая политика становится всё более важным фактором эффективного
социального управления; для того, чтобы кадровая политика стала действенной
и результативной, необходимы соответствующие механизмы её реализации.
В настоящее время начинают складываться необходимые объективные
предпосылки, которые обусловливают потребность в разработке социальной
модели механизмов реализации государственной кадровой политики. Проблема
это чрезвычайно сложная, так как в демократически ориентированном в своем
развитии обществе государственной кадровой политики и механизмы её
реализации могут строиться только на приоритете идей деятельностного
подхода, то есть привлечении к активной деятельности профессионалов, на
основе надежной правовой базы, что следует учитывать в процессе
теоретической разработки темы и в практической деятельности органов
управления для обеспечения оптимальности взаимодействия органов власти
федерального и регионального уровня в реализации государственной кадровой
политики.
Цель выпускной квалификационной работы – выполнить оценку
эффективности реализации кадровой политики на примере штаба Управления
МВД России по Архангельской области и разработать мероприятия по ее
совершенствованию.
В первой главе работы раскрыты теоретические основы кадровой
политики в современной системе органов внутренних дел. Сделан вывод, что во
все времена важнейшими задачами государства являлись обеспечение
внутренней безопасности, охрана общественного правопорядка, борьба с
преступностью.
Полиция, зародившаяся одновременно с государственностью, – один из
наиболее рано обозначившихся признаков государства. Сегодня необходимо не
69
только совершенствовать нормативно-правовую базу в охране общественного
порядка, но и повысить уровень дисциплины и законности в
правоохранительных органах, а также пересмотреть критерии подбора и отбора
полицейских и оценки качества их работы. На протяжении трех лет
продолжается реформа МВД, построены новые принципы, отлаживается
механизм работы. В условиях значительного сокращения личного состава,
особое внимание уделяется сфере оптимизации организационно-штатного
построения территориальных органов внутренних дел на районном уровне.
Отныне в полиции проводится только отбор сотрудников, а не набор. Именно
об этом говорится в Законе «О полиции». Повышенные требования
предъявляются к психологическим и профессиональным качествам человека.
Законодательно установлены ограничения для приема на службу в органы
внутренних дел. Шансы на успешный отбор хорошего специалиста будут
высоки, если удастся среди претендентов на вакантную должность выбрать
человека, подходящего по своим способностям, интеллектуальному уровню,
личностным особенностям и интересам
В ходе кадрового обеспечения в системе МВД России особое внимание
уделяется воспитанию личности сотрудника полиции – это достаточно сложная
и трудоемкая работа, предъявляющая серьёзные требования к
профессионализму всех субъектов воспитательного процесса, она не терпит
спонтанности, а требует серьёзного отношения, качественной подготовки и
педагогического мастерства.
Служба в МВД России опирается на законодательные, нормативно-
правовые акты, регламентирующие кадровое обеспечение органов внутренних
дел. Цель реформы государственной службы состоит в необходимости решения
ряда основополагающих для данного института проблем, сводящихся к
устранению противоречий и пробелов в законодательстве Российской
Федерации о государственной службе, установлению соответствия
конституционным нормам и т.д.
70
Во второй главе работы выполнен анализ кадрового состава и кадровой
политики в штабе УМВД России по Архангельской области.
В настоящее время кадровое обеспечение в подразделениях УМВД
России по Архангельской области в своем арсенале имеет разнообразный
выбор форм, методов и средств развития профессиональных качеств кадрового
состава. Среди них выделены воспитательные меры, мотивационные аспекты
формирования профессиональных качеств, обучение, как на рабочем месте, так
и обучение вне рабочего места.
Деятельность штаба Управления Министерства внутренних дел
Российской Федерации по Архангельской области характеризуется
изменениями в содержании, направленности деятельности и эффективности
работы органов внутренних дел в целом.
Реорганизация УМВД, проведенная в соответствии с Указом Президента
Российской Федерации от 24 декабря 2009 г. № 1468, в основном не улучшила
основные показатели результатов кадровой работы подразделений УМВД
России по Архангельской области. В штабе УМВД России по Архангельской
области отмечается высокая текучесть кадров, которая обусловлена
неудовлетворенностью сотрудников какими-либо аспектами
правоохранительной службы или неудовлетворенностью руководителя
качеством служебной деятельности, поведением сотрудников.
Все сотрудники штаба УМВД регулярно проходят аттестацию, с
некоторыми из них руководству приходится расстаться.
В заключительной главе выпускной квалификационной работы
определены основные проблемы и направления по совершенствованию
кадровой политики и разработаны конкретные предложения по их реализации
применительно к штабу УМВД России по Архангельской области.
В качестве мер по дальнейшему совершенствованию организационно-
правовых основ отбора, подбора, расстановки, обучения и воспитания кадров в
штабе МВД России могут быть взяты за основу следующие предложения.
71
Существенное внимание по внедрению прогрессивных способов работы
по формированию кадров должно отводиться организационному обеспечению
формирования кадрового состава Штаба, его ключевым этапам:
моделирование и проектирование необходимости в кадрах;
профориентационная работа;
отбор и назначение граждан России для службы;
адаптация принятого и продвигаемого кадрового состава;
наставничество;
внедрение индивидуального поручительства.
Развитие технологии отбора кадров в штаб УМВД по Архангельской
области предложено осуществить программным методом в рамках ведомства.
Разработана концепция программы по совершенствованию отбора кадров в
штаб УМВД по Архангельской области.
В качестве оценки эффективности Программы использована методика
к.э.н., доцента С.Шапиро. Суммарная оценка эффективности программы,
учитывающая количественные и качественные результаты деятельности
УМВД России по Архангельской области, показывает снижение издержек на
сумму в 1327200 рублей. Учитывая то, что совокупные издержки на
совершенствование отбора кадров составят 590 000 рублей, ожидается
положительный результат мероприятий по итогам года в сумме 737200рублей.
Таким образом, Программа может быть рекомендована к практическому
применению.
72
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ (ред. от 11.07.2011) «О
государственной гражданской службе Российской Федерации» //
Собрание законодательства РФ. - 02.08.2004. - №31. - ст. 3215.
2. Федеральный закон от 07.02.2011 №3-ФЗ (ред. от 25.06.2012) «О
полиции» // Собрание законодательства РОССИИ. – 14.02.2011. – №7. –
ст.900.
3. Федеральный закон Российской Федерации от 30 ноября 2011 г. № 342-
ФЗ «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и
внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской
Федерации» // Российская газета от 7 декабря 2011 г. – ст. 10
4. Федеральный закон от 25.12.2008 № 273-ФЗ (ред. от 11.07.2011) «О
противодействии коррупции» // Собрание законодательства РОССИИ. -
29.12.2008. - №52 (ч. 1). - ст. 6228.
5. Федеральный закон от 17.07.2009 № 172-ФЗ «Об антикоррупционной
экспертизе нормативных правовых актов и проектов нормативных
правовых актов» // Собрание законодательства РОССИИ. - 20.07.2009. -
№ 29. - ст. 3609.
6. Концепция кадровой политики Министерства внутренних дел
Российской Федерации в органах внутренних дел на период до 2020 года.
– М., 2012.
7. Бычин В.Б. Персонал в управлении радикальными нововведениями в
организации - М.: Информ-Знание, 2013.
8. Магура М.И., Курбатова М.Б. Обучение персонала как конкурентное
преимущество.-М.:Инфра-М, 2013. – 312с.
9. Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение.-
М.: Бизнес-школа Интел-синтез, 2013.- 292с.