14
Окончание табл. 2
Внедрение
инноваций
Постоянное инновационное
воздействие со стороны новых
сотрудников, основной
механизм инноваций —
контракт, определение
ответственности сотрудника и
государственного
предприятия
Необходимость специально
инициировать процесс
разработки инноваций,
высокое чувство
причастности,
ответственности за
изменения за счет осознания
общности судьбы человека и
предприятия
Свойственные черты открытой кадровой политики организации:
- организация ориентируется на максимально возможное привлечение
новичков;
- организация прозрачна для потенциальных работников;
- вакантные места занимаются, как правило извне.
Такой тип кадровой политики характерен для организаций, которые
завоевывают рынок, ориентированы на скорейший рост и моментальный выход
на первые позиции в своей отрасли.
Свойственные черты закрытой кадровой политики организации:
- организация ориентирована на интеграцию сотрудников;
- стимулирование сотрудников с целью долгосрочного сотрудничества;
- закреплены традиции, ритуалы, нормы, корпоративный дух;
- карьерный рост «с низших ступений».
При закрытой кадровой политике необходимы существенные затраты на
обучение, социальные льготы. Такая политика приспособлена для условий
дефицита рабочей силы
1
.
Обратим внимание, что на формирование и развитие кадрового
потенциала государственной службы воздействует целый ряд факторов:
к числу внешних принято относить: специфику сферы управления
государства, потребности социально-экономического развития
общества, характеристику производительных сил и
производственных отношений, социально-демографические,
1
Широков, П.Н. Новые подходы к вопросам кадровой политики // Кадровик. Кадровый менеджмент. -2013. -№ 6. -С.70.
15
социокультурные, миграционные и иные процессы, протекающие в
обществе;
внутренние факторы формирования и развития кадрового потенциала
государственной службы включают в себя достижение баланса
интересов государственного служащего с потребностями и интересами
общественного развития, организационные, финансовые и иные
возможности органов государственного управления, разработанная
кадровая политика, трансформация социально-профессиональной
структуры кадрового состава государственной службы и пр.
При этом, говоря об управлении кадровым потенциалом государственной
службы, видим важное конструктивное определение его качественной
характеристики с целью объективной, достоверной и надежной
диагностической и прогностической оценки. В этом случае имеем ввиду
качество кадрового потенциала, как меры его социальной полезности в свете
актуальной и прогнозной социальной востребованности государственной
службы со стороны общества.
1.2 Инструменты кадровой политики
Так как кадровая политика - основа управления человеческими ресурсами
организации, то необходимость приведения их в соответствие с целями
деятельности организации, возникающая обычно на переломных этапах ее
развития, требует тщательной проработки принципов и механизмов кадровой
политики.
При разработке кадровой политики возможны различные варианты дей-
ствий:
1) осознать сложившуюся в организации кадровую политику и
отразить ее принципы в основополагающих организационных документах,
например, «Концепции кадровой политики»;
16
2) разработать новые постулаты кадровой политики на основе
изменившейся стратегии развития организации, формализовав их в документах
и принять меры к реализации;
3) на основе анализа слабых и сильных сторон существующей кадровой
политики совершенствовать принципы управления персоналом в конкретных
направлениях.
Во взаимосвязи с анализом деятельности организации проводится
исследование принципов кадровой политики
Общими вопросами для исследования деятельности организации
являются:
- на каком этапе развития находится;
- какими темпами развивается и в каком направлении;
- каковы сильные стороны (возможности);
- какие риски угрожают;
- стоящие основные проблемы перед ней.
Вопросы для анализа принципов кадровой политики:
- как можно охарактеризовать кадровую составляющую организации;
- какого типа сотрудники необходимы организации;
- какие компетенции необходимы работникам для обеспечения
конкурентных преимуществ организации;
- что снижает качество кадров;
- какова мотивация и готовность к изменениям персонала
организации.
Умение руководить персоналом предусматривает следующие этапы:
планирование потребности в кадрах;
набор персонала;
оценка кандидатов на места;
разработка параметров льгот, заработной платы, мотивов и
стимулов;
профориентация персонала;
17
развитие и обучение сотрудников;
оценка работы сотрудников;
перемещение работников;
управление карьерой;
Принципиальные изменения концепции управления персоналом
представлены в таблице 3.
Таблица 3
Принципы концепции управления персоналом
1
До изменения в системе управления
персоналом
При формировании новой
концепции управления персоналом
Ориентация на текущие проблемы
Ориентация на перспективу
Преемственность
На первом этапе - радикальные
изменения, после - преемственность
Административное управление
Социальное партнерство
Ориентация на результат и поведение
Ориентация на результат, поведение и
отношение к труду
Ориентация на группу
Ориентация на личность
Отсутствие комплексности
Комплексность и системность
Разработка кадровой политики организуется по определенным этапам:
Первый этап - анализ кадрового потенциала и развития кадровой
ситуации, разработка процедур проверки и прогнозирования кадровой
составляющей (определение мотивационного климата, количества и качества
кадрового состава, анализ системы управления сотрудниками);
Второй этап - нормирование: выработка норм и стандартов кадровой
работы; принципов кадровой политики, согласование целей работы с кадрами с
целями организации, стратегией и этапом ее развития;
Третий этап - программирование: определение способов достижения
целей кадровой работы, конкретизированных с учетом современных условий и
возможных изменений ситуации, разработка кадровых программ;
Четвертый этап - реализация кадровых программ, в том числе
определение механизмов и выделение ресурсов;
Пятый – наблюдение за изменениями кадровой ситуации и характеристик
кадрового состава, изменение целей и механизмов управления персоналом.
1
Богдан Н.Н. Основы кадровой политики и кадрового планировании: учеб, пособие / Н.Н. Богдан, И.П. Бушуева. - Новосибирск : Изд-
воСибАГС,2013. - С.14.
18
Таким образом, деятельность по разработке и реализации принципов
кадровой политики носит цикличный характер.
В реализации кадровой политики участвуют все сотрудники организации
независимо от их осознания включенности, но с различной степенью участия.
Так, руководители среднего звена управления реализуют данные принципы в
повседневной управленческой деятельности, руководители высшего звена
управления вырабатывают принципы кадровой политики. Специалисты служб
персонала собирают и анализируют кадровую информацию для подготовки
кадровых решений, а также в соответствии с принятыми принципами кадровой
политики осуществляют функции кадровой работы. Рядовые работники либо не
разделяют и вступают в оппозицию, борьбу или уходят из организации, либо
разделяют данные принципы и работают в организации.
В современных условиях в некоторых организациях кадровая политика не
всегда бывает открытой для всех категорий сотрудников. Так, отдельные
положения кадровой политики могут не афишироваться среди работников,
например политика оплаты труда или сокращения персонала. Кадровая по-
литика и не должна быть единой по отношению ко всему персоналу органи-
зации, ее принципы могут дифференцироваться в зависимости от категории
работников (например, политика по отношению к высококвалифицированному
и неквалифицированному персоналу), от стажа работы в организации и других
характеристик и показателей. Но соответствие нормативно-правовым актам
кадровой политики, ее прозрачность и справедливость - залог эффективной
деятельности по управлению персоналом организации.
В отношении документирования кадровой политики - оформления ее
принципов в письменной форме - существуют различные взгляды.
Главные преимущества письменного оформления кадровой политики.
- определение действий, которые должны предприниматься для
достижения целей организации;
- ясность в понимании управления кадрами;
- единообразие и последовательность в принятии решений;
19
- установление порядка действий для руководителей в различных
ситуациях;
- обеспечение децентрализации власти;
- обеспечение развития и обучения работников;
- убеждение в «доброй воле» руководства организации и
информирование работников;
- укрепление морали и улучшение отношений.
Основные недостатки письменного оформления кадровой политики.
- фиксирование обязательств, которые могут связывать организацию
и от которых трудно избавиться;
- трудности с прогнозированием возможных проблем;
- непригодность кадровой политики в случае изменения
обстоятельств;
- возможное ограничение свободы руководителя в принятии решений
в особых случаях.
Многие организации предпочитают письменную форму оформления
кадровой политики и разрабатывают документы под названиями «Постулаты
кадровой политики», «Развитие кадровой политики» и др., которые, однако,
составлены так, чтобы обеспечить руководителю определенную степень
гибкости в кадровых действиях.
Таким образом, разработка кадровой политики –одна из важных задача
руководства организации, создающая основу управления кадрами.
1.3 Нормативно-правовые основы кадровой политики в системе
государственной службы
Особенности государственной кадровой политики определяются отнесе-
нием её государственной службы к самостоятельному виду профессиональной
деятельности. Функционирование государственной службы подчинено целям
осуществления функций государства по управлению обществом и укрепления
20
государственности. Поэтому кадровая политика должна отвечать общему курсу
внешней и внутренней политики государства.
Целью кадровой политики - формирование кадрового потенциала,
который в профессиональном, квалификационном и деловом отношении
позволял бы обеспечивать эффективное функционирование и развитие
государственного аппарата. Под кадровым потенциалом организации имеется в
виду общая способность кадров государственных служащих к эффективному
исполнению должностных обязанностей, достигаемая с помощью
профессионального образования, практических навыков, опыта и др.
Кадровый потенциал государственной службы рассматривается в каче-
стве ключевого фактора, определяющего эффективность государственной
власти на всех уровнях и обеспечивающего управляемость процессов ре-
формирования общества, становления правового государства, разработки курса
действий, изменений в структуре, стиле и системах управления, взаи-
модействия человека и государства.
Государство как единственный работодатель государственных служащих
предъявляет необходимые требования к их способностям и квалификации и
поведению на службе и вне ее, включая вопросы отношения к политике,
служебной этики, качеству исполнения ими обязанностей в соответствии с
государственными должностями.
Суть политики государства в сфере кадров состоит в том, чтобы
привлечь, закрепить и адекватно использовать на государственной службе
высококвалифицированных сотрудников, создании условий для реализации
своего профессионального потенциала при исполнении должностных
обязанностей и обеспечение на этой основе эффективною функционирования
органов государственной власти
1
.
Кадровая политика государства не может опираться на отдельный класс
или социальный слой. Это означает, что привлечение граждан к управлению
1
Охотский Е. В. Государственная кадровая политика и механизм ее реализации. Кадроведение. - Изд. 5-е доп. и нерераб. - М.: Изд-во
РАГС, 2013. - 370 с.
21
делами общества и государства является одной из важнейших задач кадровой
политики на государственной службе. Государство должно создавать реальные
возможности:
- равного доступа граждан к государственной службе;
- реализации своих интересов и личных планов на государственной
службе, проявления каждым государственным служащим своих способностей;
- правовой и социально-экономической защищенности государствен-
ных служащих.
Но в кадровой политике на государственной службе принцип опоры на
все слои общества и равного доступа граждан к государственной службе
сочетается с принципом соблюдения ограничений в условиях найма на госу-
дарственную службу, установленных законодательством. Ограничения,
предусмотренные законом
1
, связаны в основном с тремя моментами, отно-
сящимися к личности претендента на государственную службу: гражданством,
возрастом и состоянием здоровья.
Развитие государственной службы Российской Федерации
рассматривается, как приоритетное направление в области современного
государственного строительства и укрепления национальной безопасности
государства.
В ст. 5 Федерального Закона №79
1
предусмотрено, что
«1. Регулирование отношений, связанных с гражданской службой,
осуществляется:
1) Конституцией Российской Федерации, которая регулирует наиболее
важные, стратегические вопросы кадровых отношений в государстве и
обществе. Тем самым регламентирует формирование кадров органов и
структур федеральной власти.
2) Федеральным законом «О системе государственной службы
Российской Федерации» регламентирующим профессиональную подготовку
гражданских служащих, их переподготовку, повышение квалификации и
1
Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ (ред. от 11.07.2011) "О государственной гражданской службе Российской Федерации" //
Собрание законодательства РФ. - 02.08.2004. - №31. - ст. 3215.
22
стажировку в соответствии с программами профессионального развития
гражданских служащих; содействие должностному росту гражданских
служащих на конкурсной основе; ротация гражданских служащих;
формирование кадрового резерва на конкурсной основе и его эффективное
использование; оценка результатов профессиональной служебной деятельности
гражданских служащих посредством проведения аттестации или
квалификационного экзамена; применение современных кадровых технологий
при поступлении на гражданскую службу и ее прохождении.
3) другими федеральными законами, регулирующими особенности
кадровой политики, в которых также содержатся более конкретные нормы
права по кадровым вопросам. Они устанавливают порядок формирования
кадрового состава государственной службы; порядок поступления на службу,
ее прохождения и прекращения; классные чины, дипломатические ранги,
воинские и специальные звания; стаж государственной службы; персональные
данные и реестры государственных служащих; уровни, цели и задачи
управления государственной службой; уровни кадрового резерва для
замещения должностей государственной службы; финансирование государстве
иной службы и программы ее реформирования и развития.
4) указами Президента Российской Федерации; постановлениями
Правительства Российской Федерации. Они более оперативны и гибки по
сравнению с законами. С их помощью возможно оперативно установить
механизм правового регулирования тех или иных моментов в кадровой
политике, регулировать вопросы укрепления дисциплины кадров
квалификационных требований по государственным должностям федеральной
государственной службы, порядок аттестации, сдачи квалификационного
экзамена, реестра должностей государственных гражданских служащих.
5) нормативными правовыми актами федеральных органов
исполнительной власти. Их распорядительные документы дополняют и
конкретизируют механизм правового регулирования кадровой политики и
кадровой работы.
23
Развитие государственной службы Российской Федерации
рассматривается как приоритетное направление в области современного
государственного строительства и укрепления национальной безопасности
государства.
Государственная гражданская служба регламентируется, в частности,
следующими нормативными правовыми актами:
Кодексы РФ (трудовой, об административных правонарушениях);
«Национальный план противодействия коррупции на 2010 - 2011 годы»
(утв. Президентом РФ от 31.07.2008 № Пр-1568);
Федеральный закон от 25.12.2008 № 273-ФЗ (ред. от 11.07.2011) «О
противодействии коррупции»;
Федеральный закон от 17.07.2009 № 172-ФЗ «Об антикоррупционной
экспертизе нормативных правовых актов и проектов нормативных правовых
актов»;
Федеральный закон от 25декабря 2008 г. № 280-ФЗ «О внесении
изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с
ратификацией Конвенции Организации Объединенных Наций против
коррупции от 31 октября 2003 года и Конвенции об уголовной ответственности
за коррупцию от 27января 1999 года и принятием Федерального закона «О
противодействии коррупции»;
Указ Президента РФ от 1февраля 2005 г. № 110 «О проведении
аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации» //
Российская газета. 2005. 3 февр.;
Указ Президента РФ от 01.02.2005 №111 «О порядке сдачи
квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими
Российской Федерации и оценки их знаний, навыков и умений
(профессионального уровня)» // Собрание законодательства РФ. - 07.02.2005. -
№6. - ст. 438.;
Указ Президента РФ от 16.02.2005 № 159 «О примерной форме
служебного контракта о прохождении государственной гражданской службы