44
Рисунок 5 - Структура денежного довольствия сотрудников Штабе
УМВД России по Архангельской области
1
Дополнительные выплаты по срокам подразделяются на ежемесячные и
единовременные. Право на ежемесячные дополнительные выплаты возникает
при наступлении определённых условий, указанных в законе, и длится весь
период действия этих условий. Сотрудникам устанавливаются 8 допол-
нительных выплат:
ежемесячная надбавка к окладу денежного содержания за стаж
службы (выслугу лет);
ежемесячная надбавка к должностному окладу за
квалификационное звание;
ежемесячная надбавка к должностному окладу за особые условия
службы;
ежемесячная надбавка к должностному окладу за работу со
сведениями, составляющими государственную тайну;
1
Ежегодные финансовые бюллетени центра финансового обеспечения УМВД России по
Архангельской области
45
премии за добросовестное выполнение служебных обязанностей;
поощрительные выплаты за особые достижения в службе;
надбавка к должностному окладу за выполнение задач, связанных с
повышенной опасностью для жизни и здоровья в мирное время;
коэффициенты и процентные надбавки, предусмотренные законода-
тельством РФ.
Специфика службы сотрудников правопорядка требует особого внимания
за их здоровьем, а угрозы со стороны преступного мира исключают
возможность социальной защиты и определяют необходимость компенсации
последствий. Средством такой компенсации выступает обязательное
государственное страхование сотрудников и военнослужащих и
гарантированное медицинское обеспечение в специализированных медицин-
ских учреждениях.
В деятельности Штаба УМВД России по Архангельской области
используется понятие «медицинское обеспечение», которое имеет гораздо
более широкий смысл по сравнению с понятием «оказание медицинской
помощи». Медицинское обеспечение как самостоятельный вид социальной
защиты включает в себя:
оказание медицинской помощи (амбулаторно-поликлинической, ста-
ционарной, санаторно-курортной, зубопротезной, лекарственной);
проведение военно-врачебной экспертизы, психофизиологического
отбора, санитарно-эпидемиологического надзора;
медицинское сопровождение деятельности соответствующих войск,
воинских формирований и органов.
Сотрудники, уволенные со службы по достижении ими предельного
возраста пребывания на службе в Штабе УМВД, состоянию здоровья или в
связи с организационно-штатными мероприятиями, общая продолжительность
службы которых в льготном исчислении составляет 20 лет и более, а при общей
продолжительности службы 25 лет и более вне зависимости от основания
46
увольнения обеспечиваются следующими социальными гарантиями в области
здравоохранения:
имеют право на бесплатную медицинскую помощь, в том числе на
изготовление и ремонт зубных протезов (за исключением протезов из дра-
гоценных металлов и других дорогостоящих материалов), бесплатное обес-
печение лекарствами, другим медицинским имуществом по рецептам врачей в
медицинских подразделениях, частях и учреждениях системы МВД России;
при отсутствии по месту службы или месту жительства сотрудников
ведомственных медицинских учреждений или соответствующих отделений в
них либо специального медицинского оборудования, а также в неотложных
случаях медицинская помощь оказывается им в учреждениях государственной
или муниципальной систем здравоохранения;
при направлении в санатории для продолжения госпитального лечения в
соответствии с заключением военно-врачебной комиссии дополнительно
предоставляются бесплатные путевки.
Формирование кадрового резерва в Штабе УМВД России по
Архангельской области основывается на следующих принципах:
- важность резерва – потребность в замещении должностей должна быть
реальной, вытекающей из результатов анализа кадровой ситуации на
ближайшую и среднесрочную перспективы;
- соответствие кандидата должности– условие к квалификации кандидата
при работе в определенной должности;
- перспективность кандидата – возможность профессионального роста,
требования к образованию, возрастной ценз, стаж работы в должности,
состояние здоровья;
- конкуренция – один из основополагающих принципов формирования
кадрового резерва, который подразумевает наличие, как можно большего числа
кандидатов на одну руководящую позицию.
47
- подбор кандидатов в состав резерва с учетом нравственно-
психологических и деловых качества для решения задачи постоянного
качественного улучшения состава руководителей;
- регулярный и систематический поиск кандидатов для резерва
руководителей на основе широкой гласности.
Исходными данными для формирования резерва руководящих кадров
являются: профессиональный отбор, результаты аттестации, личные дела,
штаты подразделений.
Практическая работа по формированию кадрового резерва включает
следующие этапы:
- анализ потребности в кадровом резерве;
- определение требований к резервистам;
- выявление и оценка кандидатов в кадровый резерв;
- утверждение состава кадрового резерва;
- обучение резервистов и назначение резервистов.
Первоначально при формировании списка предполагаемого резерва
решаются общие исходные задачи:
- оценка кандидатов;
- сопоставление качеств кандидата и тех требований, которые
необходимы для резервируемой должности;
- сравнение кандидатов на одну должность и выбор наиболее подходящих
для работы в резервируемой должности.
Методы формирования списочного состава резерва:
- анализ документальных данных – автобиографий, личного дела,
результатов аттестации сотрудников и других документов (изучение
сотрудника по личному делу позволяет получить данные его должностного
роста, образования, квалификации и других показателей, но этот метод не
позволяет получить достаточное количество информации об уровне развития
личностно-деловых свойств и качеств сотрудника);
48
- беседа по специально составленному плану или вопроснику либо без
определенного плана для выявления интересующих сведений (стремлений,
потребностей, мотивов поведения и т.п.);
- наблюдение за поведением сотрудника в различных ситуациях (на
службе, в быту и т.д.);
- оценка результатов служебной деятельности – показателей оперативно-
служебной деятельности, выполнения заданий руководимым подразделением
(управлением, отделом, отделением) за период, который наиболее характерен
для оценки деятельности руководителя;
- метод заданной группировки сотрудников – сравниваются качества
претендентов с требованиями должности того или иного ранга: по заданным
требованиям к должности подбирается кандидат.
Дополнительные методы (применяются при необходимости более
глубокого изучения личных и профессиональных качеств кандидата):
- прием зачетов с целью выявления уровня общеобразовательной и
профессиональной подготовки, знания нормативных документов МВД – УМВД
и другой служебной документации по различным направлениям деятельности
органов внутренних дел;
- проверка навыков по применению имеющихся знаний на практике;
- оценка способности влиять личным примером на молодых сотрудников,
а умения передавать не только свои знания и опыт, но и формировать у них
стремление к самореализации в своей профессии;
- определение положения сотрудника в коллективе на основе изучение
мнения коллектива (в зависимости от целей изучение может проводиться
сотрудниками кадровых аппаратов, специалистами-психологами с
применением методов прямого интервью, анкетирования и т.п.).
Для профессиональной подготовки сотрудников, включенных в состав
кадрового резерва, используются следующие методы:
- индивидуальная подготовка (в том числе под руководством
вышестоящего руководителя);
49
- учеба на курсах повышения квалификации (в зависимости от
планируемой должности);
- стажировка, исполнение обязанностей руководителя во время его
отсутствия (в предполагаемой к замещению должности).
Для подготовки сотрудников, включенных в состав резерва,
разрабатываются и утверждаются три вида программ. Общая программа,
включающая теоретическую подготовку – обновление и углубление знаний по
отдельным вопросам управления подразделением; повышение образования
резервистов, обучение специальным дисциплинам, необходимым для
повышения эффективности управления подразделением. Предусматривается
итоговый контроль в виде сдачи экзамена (зачета).
Специальная программа включает в себя разделение всего резерва по
направлениям деятельности. Подготовку, сочетающую теорию и практику,
подразумевает решение служебных задач по направлениям деятельности
Штаба.
Индивидуальная программа состоит из конкретных задач по повышению
уровня знаний, навыков и умений для каждого сотрудника, зачисленного в
резерв, во время стажировки в резервной должности.
Индивидуальные планы кандидатов разрабатываются непосредственными
начальниками подразделений Штаба и утверждаются Начальником УМВД
России по Архангельской области. Рубежный и итоговый контроль выполнения
индивидуальных планов осуществляется руководителями подразделений и
сотрудниками УМВД России по Архангельской области, ответственными за
подготовку резерва.
В качестве критериев оценки эффективности работы по созданию
кадрового резерва применяются следующие показатели:
- отсутствие фактов (либо их незначительное количество) исключения
сотрудников из состава кадрового резерва на основании п. 23.1, 23.4 Порядка
формирования кадровых резервов Министерства внутренних дел Российской
50
Федерации, его территориальных органов и подразделений, утвержденного
приказом МВД России от 30.08.2012 № 827;
- назначение на руководящие должности сотрудников из состава резерва
в запланированные сроки и по соответствующим направлениям работы;
- улучшение результатов служебной деятельности подразделения после
назначения руководителя из состава кадрового резерва;
- стабильный и благоприятный морально-психологический климат в
коллективах, возглавляемых сотрудниками, назначенными на должность из
состава кадрового резерва.
Безусловно, формирование «идеальной» системы работы с кадровым
резервом в Штабе УМВД России по Архангельской области еще не завершено,
сделаны лишь первые шаги по ее становлению, приняты основные нормативно-
правовые акты, положения, регламентирующие порядок комплектования,
требования к подбору кандидатов в состав кадрового резерва, формы и методы
подготовки «резервистов», обязанности должностных лиц, ответственных за
работу с резервом кадров.
Имеет место положительная динамика количества руководителей,
назначенных из кадрового резерва. Буквально за три года количество
назначений на руководящие должности в Штабе выросло почти вдвое: 2014 год
– 32,6, 2015 год - 44,4%, 2016 год – 61,8%.
И как следствие, стабильные показатели кадрового обеспечения Штаба
УМВД России по Архангельской области, подразделений и служб аппарата.
Законом «О полиции» установлен новый, более жесткий перечень
требований и критериев, предъявляемых к сотрудникам органов внутренних
дел. В Штабе УМВД России по Архангельской области разработаны
дополнительные мероприятия по совершенствованию механизмов,
исключающих поступление на службу людям, имеющим корыстные мотивы,
связанным с криминальной средой, обладающим рядом других качеств,
исключающих возможность службы в полиции.
51
В практику отбора на службу активно внедряются специальные
аппаратно-программные комплексы, предназначенные для всесторонней
быстрой диагностики личности. Это позволяет с высокой степенью
достоверности и в короткие сроки проводить качественное социально-
психологическое обследование личности кандидата
1
.
Совершенствованию системы отбора и подготовки личного состава в
настоящее время уделяется большое внимание в УМВД России по
Архангельской области. Во многом традиционные методы для решения данной
задачи оказываются недостаточно эффективными.
Все кандидаты, в соответствии с действующим законодательством
отбираемые на службу в органы внутренних дел, в учебные заведения в
обязательном порядке проходят психофизиологическое обследование, на
добровольной основе и по показаниям проводятся специальные
психофизиологические исследования (СПФИ) с применением полиграфа.
Большой опыт применения полиграфа убедительно свидетельствует, что
данный метод лишен субъективности и имеет высокую достоверность и
надежность.
Полиграфологическое исследование при кадровом подборе в органы
внутренних дел учитывает специфические особенности предстоящей
профессиональной деятельности сотрудников, принимая во внимание
возможные продвижения по служебной лестнице. В зависимости от
предстоящих служебных обязанностей критерии отбора могут значительно
изменяться, однако незыблемыми остаются требования к профессионально
важным качествам работника, его честности, надежности, стрессоустойчивости.
При проведении кадрового тестирования поступающих на службу в
органы внутренних дел предлагается использовать трехуровневые тестовые
методики. Каждая из методик представляет комплекс тестов, которые наиболее
оптимальны для решения кадровых задач, наиболее важными из которых
являются следующие: мотивы (цели, причины) и стимулы поступления на
1
Крузе А.В. О возможности использования полиграфа при оценке персонала // Российский юридический журнал. - 2013. - №2. - С.199-204
52
службу; лояльность, честность и благонадежность; достоверность сообщенных
о себе сведений; определение наличия криминального прошлого и нарушений
по прежнему месту работы, учебы или службе; личностная характеристика
кандидата
1
.
Положительно себя зарекомендовала и практика ведения единой
всероссийской электронной картотеки кандидатов, отклоненных по
отрицательным основаниям, и лиц, уволенных из органов внутренних дел по
дискредитирующим обстоятельствам. Что исключит их устройство на службу в
другом регионе Российской Федерации.
В МВД России создан Центр социально-психологических и специальных
психофизиологических исследований, на базе которого с этого года ведется
изучение личностных качеств сотрудников органов внутренних дел,
включенных в федеральный кадровый резерв. Планово реализуется задача по
развертыванию аналогичных центров во всех МВД, ГУВД, УВД по субъектам
Российской Федерации, где будут проходить психологическое обследование
кандидаты при приеме на службу в органы внутренних дел, сотрудники при
перемещении по службе и назначении на вышестоящие должности.
Таким образом, результаты анализа кадровой политики в Штабе УМВД
России по Архангельской области свидетельствуют о том, что руководством
подразделения, уполномоченными лицами ответственными за реализацию
кадровой политики Управления МВД по Архангельской области
осуществляется и используется современный набор инструментов кадрового
менеджмента – подбор и отбор личного состава осуществляется с учетом
необходимых профессиональных знаний, умений и навыков, высоким уровнем
интеллекта, культуры, безукоризненными моральными качествами,
организаторскими способностями. Для того чтобы обеспечить УМВД по
Архангельской области высокопрофессиональными руководителями,
отвечающими современным требованиям, оптимизирован процесс
формирования кадрового резерва и назначения на руководящие должности.
1
Лобачев Д.А. Закон «О полиции»«вторгся» в уголовно-процессуальную сферу // Уголовное судопроизводство. - 2013. - №3. - С.8-11.
53
Достижению цели ротации личного состава, служат инструменты оценки и
аттестации сотрудников, которые, обеспечивают насущную потребность в
постоянном конкурентном состоянии профессионализма личного состава из
числа самых перспективных офицеров. Использование оптимальных форм и
методов обучения и повышения квалификации, способствует
профессиональному и личностному росту сотрудников Штаба.