4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .............................................................................. ……………………....5
1. Теоретические аспекты кадровой политики организации .................................. 8
1.1 Сущность кадровой политики ............................................................... …….8
1.2 Инструменты кадровой политики ................................................................. 15
1.3Нормативно-правовые основы кадровой политики в системе
государственной службы ...................................................................................... 19
2. Анализ кадровой политики на примере штаба Управления МВД России по
Архангельской области ............................................................................................ 27
2.1 Организационная характеристика деятельности штаба Управления МВД
России по Архангельской области ...................................................................... 27
2.2 Анализ кадрового состава штаба Управления МВД России по
Архангельской области ........................................................................................ 29
2.3 Инструменты кадровой политики в штабе Управления МВД России по
Архангельской области .............................. Ошибка! Закладка не определена.
3. Разработка предложений по совершенствованию кадровой политики в штабе
Управления МВД России по Архангельской области........................................... 54
3.1 Проблемы кадровой политики штаба Управления МВД России по
Архангельской области ........................................................................................ 54
3.2Мероприятия по совершенствованию кадровой политики реализуемой в
штабе УМВД России по Архангельской области……………………………..56
3.3 Оценка эффективности внедрения предложенных мероприятий по
совершенствованию кадрового отбора в штабе УМВД России по
Архангельской области………………………………………………………….59
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ......................................................................................................... 68
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ............................................... 72
5
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования определена тем, что изменения,
происходящие в практике функционирования госучреждений в условиях
перехода экономики России на инновационные «рельсы» вызывают
соответствующие преобразования в социальном ориентировании и
экономическом поведении персонала.
Реализация классических функций системы кадрового управления, а
именно: функция планирования персонала; функция управления наймом и
учетом персонала; функция оценки, обучения и развития персонала; функция
управления мотивацией персонала; функция управления социальным
развитием; функция правового обеспечения управления персоналом; функция
информационного обеспечения управления персоналом; функция обеспечения
нормальных условий труда; функция линейного руководства – сегодня не
позволяют достигать высоких показателей деятельности предприятия, что
обусловлено новой внедренной ролью личности в государственной
организации.
Проблемой отечественных госучреждений является то, что кадровый
состав, ранее в условиях стабильного развития, достаточно хорошо
соответствующий параметрам советской экономики, в современных условиях
вступает с ней в конфликт.
Несогласованность преобразовательного вектора нововведений кадровым
стратегиям государственных организаций приводит к ухудшению показателей
их деятельности. Формирование успеха государственного строительства,
выявление на его основе инновационной элиты достижений и выстраивание
системы коммуникаций между государственными учреждениями и
заинтересованными сторонами является чрезвычайно важной задачей.
Сегодня вопросы кадровой политики рассматриваются многогранно.
Вызывают большой интерес исследования, выполненные авторами сферы
6
управления, менеджмента и психологии управления, в трудах которых
отражены современные проблемы оценки состояния кадровой политики
предприятий, это работы Ю.Беляевой, Г.Погодиной, В.Аскаровой, В.Полунина,
К.Томашевского, Е.Тихоновой, А.Кибанова, Ю.Одегова, С.Шапиро, М.Магуры,
А.Батаршева и др.
Цель выпускной квалификационной работы – выполнить оценку
эффективности реализации кадровой политики на примере штаба Управления
МВД России по Архангельской области разработать мероприятия по ее
совершенствованию.
Для достижения поставленной цели определены основные задачи
исследования:
1) Раскрыть теоретические аспекты кадровой политики организации;
2) Проанализировать кадровую политику на примере штаба Управления
МВД России по Архангельской области;
3) Разработать предложения по совершенствованию кадровой политики в
штабе Управления МВД России по Архангельской области.
Предмет исследования – организационно-управленческие отношения по
поводу формирования кадровой политики в штабе Управления МВД России по
Архангельской области.
Объект исследования – кадровая политика штаба Управления МВД
России по Архангельской области. Источниками информации, раскрывающие
сущность объекта исследования, являются научная, научно-методические
издания РФ и зарубежных стран, нормативно-правовые акты в сфере кадровой
политики МВД России и УМВД России по Архангельской области, и
статистические данные УМВД России по Архангельской области, а также
ежегодные финансовые бюллетени центра финансового обеспечения УМВД
России по Архангельской области.
Методы исследования: теоретический анализ литературных источников;
методы исследования на практике: графическая интерпретация
фактологического материала, наблюдение, анализ литературы.
7
Теоретическое и практическое значение исследования заключается в том,
что результаты выпускной квалификационной работы могут быть положены в
основу совершенствования кадровой политики госучреждений в условиях
перехода к инновационной экономике, внедрения проектов электронного
правительства и др. в дальнейшем.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав,
заключения, списка литературы и приложений.
8
1. Теоретические аспекты кадровой политики организации
1.1 Сущность кадровой политики
Кадровая политика - основное направление в работе с кадрами, набор
основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой
учреждения. Кадровая политика как инструмент управления - это
организующая деятельность, имеющая целью объединение всех усилий
работников учреждения для решения поставленных задач. Кадровая политика –
это единая кадровая стратегия, объединяющая различные формы кадровой
работы, планы по использованию рабочей силы и стиль ее проведения в
организации.
Основные характеристики кадровой политики:
- связь со стратегией развития учреждения;
- ориентация на долгосрочное планирование;
- значимость роли персонала;
- система взаимосвязанных функций и процедур по работе с персоналом.
В организации субъектом кадровой политики является ее руководство, а
объектом - кадровый состав (персонал). Персоналом организации называется
основной (штатный) состав его работников. Кадры — это главный и решающий
фактор учреждения. От квалификации работников, их профессиональной
подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность
деятельности учреждения.
В основе формирования кадровой политики лежит анализ эффективности
использования рабочего времени, прогнозы развития производства, структуры
персонала и занятости.
Следует заметить, что сегодня в социологической литературе отсутствует
единая интерпретация такой базовой дефиниции как «кадровая политика». Это
принято связывать с некоторой дискуссионностью самой возможности ее
отождествления с понятиями «кадровые ресурсы».
9
Наряду с термином «кадровая политика» все чаще в теории и практике
управления людьми в организациях употребляются термины «политика
управления персоналом» и «политика управления человеческими ресурсами».
Принципиальные различия между ними связаны с основополагающими
концепциями, которые реализуются в организациях: управление человеческими
ресурсами, управление кадрами, управление персоналом. В их основе лежит
разное отношение к персоналу - как к издержкам или как к ресурсу (табл. 1).
Таблица 1
Сравнительная характеристика подходов к понятию
«персонал» в различных концепциях
1
Критерий сравнения
Управление
кадрами/
персоналом
Управление
человеческими ресурсами
Персонал -
издержки
Персонал - ресурс
Планирование
использования
Относительно
недолгое
Длительное
Акцент при подборе/отборе
Количество
Качество
Отношение к расходам
Вынужденные
Целесообразные
Отношение к оплате труда
Минимизация
Оптимизация
Позиция работника
Полная зависимость
Относительная автономность
Будучи видом деятельности, кадровая политика включает следующие
элементы - содержание (направления реализации), цели, субъект, объект и
предмет и принципы (рис. 1). Все элементы кадровой политики рас-
сматриваются применительно к уровням ее разработки и реализации.
Рисунок 1 - Элементы кадровой политики
1
1
Управление персоналом : учеб. / под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. - 5-е изд. - М.: ЮНИТИ, 2015. - С. 112-120.
10
Кадровая политика организации отражает:
- требования к работникам (возрасту, психотипу, стажу, образованию,
уровню специальной подготовки, полу и др.);
- отношение к переподготовке и повышению квалификации работников,
содержанию, ее формам, направленности;
- отношение к продвижению кадров, карьерному росту и т. п.
Направления кадровой политики организации соотносится с
направлениями кадровой работы (задачами и функциями управления пер-
соналом). В зависимости от обобщения или конкретизации задач можно вы-
делить следующие направления кадровой политики.
- организационно-штатную политику - определяет принципы
формирования структуры и штата, планирования потребности в кадрах, переме-
щений работников;
- информационная кадровая политика - определяет порядок создания и
поддержки системы движения кадровой информации (о наличии вакансий,
социальных льготах и услугах, возможностях профессионального и карьерного
роста, и т. д.);
- политику мотивации и стимулирования формирует принципы рас-
пределения денежных средств, выделяемых на стимулирование труда;
- политику развития персонала обеспечивает разработку и реализацию
программ профессионального развития, профессиональную подготовку и
повышение квалификации, планирование карьерного продвижения,
формирование команд, и т. д.
- и другие направления политики.
Кадровая политика имеет многослойную структуру: в зависимости от
субъекта, вырабатывающего и реализующего принципы кадровой политики,
выделяют различные ее слои:
1
Богдан Н.Н. Основы кадровой политики и кадрового планировании: учеб, пособие / Н.Н. Богдан, И.П. Бушуева. - Новосибирск : Изд-
воСибАГС,2013. - С.11.
11
- государственный;
- региональный;
- организационный.
В каждом слое цели, объект и предмет кадровой политики имеют общие
элементы и свою специфику.
Цели выработки и реализации кадровой политики аналогичны для всех
уровней и заключаются в обеспечении оптимального баланса процессов со-
хранения и обновления количественного и качественного состава кадров в
соответствии с потребностями общества, сферы экономики, региона (госу-
дарственный и региональный уровень) или отдельной организации.
Задачи кадровой политики могут быть решены по-разному, и выбор
техник достаточно широк:
- увольнение (сокращение), отбор, набор, принятие работников;
- использование работников не по назначению в работах, ротация
кадрового состава;
- обучение, переобучение и подготовка сотрудников;
- решение задач по созданию и развитию системы обучения кадров;
- набор дополнительно сотрудников и т.п.
В государственной кадровой политике в качестве субъекта выступает
государство (в организационно-управленческом плане – государственные
органы управления). Под объектом государственной кадровой политики по-
нимается то, на что направлена деятельность субъекта - это в первую очередь
государственные и муниципальные служащие, кадры управления , а также
кадровые ресурсы (кадровый потенциал) различных отраслей экономики и
общества в целом.
Предметом кадровой политики на любом уровне являются кадровые
отношения и процессы, а механизмом - технологии управления кадрами.
Кадровая политика в регионе (административной территории, субъекте
федерации, муниципальном образовании и т. п.) осуществляется региональ-
ными органами управления (субъект) в отношении кадровых ресурсов региона
12
(объект) с учетом его уровня социально-экономического развития и с целью
наращивания кадрового потенциала за счет возобновления и/или привлечения
рабочей силы, реализации программ подготовки и занятости кадров.
Формирование и использование кадрового потенциала применительно к
государственным органам имеет определенную специфику.
Государственный орган – это часть госаппарата, наделенная
государственно-властными полномочиями и осуществляющая свою
компетенцию по уполномочию государства в установленном им порядке
1
.
Кадровую политику в госорганах группируют по двум основаниям.
По способу реализации стратегии управления персоналом. По этому
основанию выделяют превентивную, реактивную, пассивную и активную
кадровую политику.
По способу набора (внутренний или внешний) персонала при заполнении
вакансий, и степени открытости к внешней среде при формировании штата. По
этому основанию кадровую политику делят на открытую и закрытую.
Пассивная кадровая политика организации характеризуется следующими
особенностями:
- отсутствует программа действий в отношении персонала;
- отсутствует прогноз кадровой ситуации;
- отсутствует стратегия развития персонала;
- отсутствуют анализ, стимулирование персонала и подход к
совершенствованию механизмов мотивации труда.
- присутствует экстренное и фрагментарное реагирование руководства на
конфликтные ситуации.
Активная кадровая политика характеризуется следующими
особенностями:
- руководство знает прогноз развития и имеет средства воздействия на
ситуацию;
- реализуются антикризисные кадровые программы;
1
Митрофанова Е., Писарева О., Лукьянова Т. Планирование потребности в кадрах в государственном органе // Кадровик. Кадровый
менеджмент (управление персоналом). - 2014. - №1. - С.104-111.
13
- проводится мониторинг кадровой ситуации.
Типы кадровой политики приведены в таблице 2.
Реактивную кадровую политику можно охарактеризовать, как
совокупность мероприятий по контролю кризисной ситуации в кадровой сфере.
Кроме контроля, реактивная кадровая политика включает принятие адекватных
мер противодействия кризису и локализацию кризиса.
Превентивная кадровая политика – это политика, расположенная между
активной и реактивной. Ее характерными особенностями является наличие у
руководства прогноза развития ситуации, но отсутствие нужных ресурсов и
средств для влияния на ситуацию.
Таблица 2
Сравнение типов кадровой политики
1
Кадровый
процесс
Тип кадровой политики
открытая
закрытая
Набор
персонала
Ситуация высокой
конкуренции на рынке труда
Ситуация дефицита рабочей
силы, отсутствие притока
новых рабочих рук
Адаптация
персонала
Возможность быстрого
включения в конкурентные
отношения, внедрение новых
для государственного
предприятия подходов,
предложенных новичками
Эффективная адаптация за
счет института наставников
(«опекунов»), высокой
сплоченности коллектива,
включение в традиционные
подходы
Обучение и
развитие
персонала
Часто проводится во внешних
центрах, способствует
заимствованию нового
Способствует формированию
единого взгляда, общих
технологий, адаптировано к
работе государственного
предприятия
Продвижение
персонала
Затруднена возможность
роста, так как преобладает
тенденция набора персонала
Предпочтение при
назначении на вышестоящие
должности всегда отдается
сотрудникам предприятия,
проводится планирование
карьеры
Мотивация
и стимули-
рование
Предпочтение отдается
вопросам стимулирования
(внешней мотивации)
Предпочтение отдается
вопросам мотивации
(удовлетворение
потребности в стабильности,
безопасности, социальном
принятии)
1
Белоцерковский, Е.Я., Белоцерковская, В.Е. Основы кадровой политики // Руководитель
строительной организации. - 2014. - №5. - С.33-36.