82
- повысить эффективность использования материальных ресурсов на
предприятии (библиотеку, учебные аудитории, компьютерные классы,
высококвалифицированные технические кадры, психологи);
- применения в обучении современных методов обучения работников, с
применением наглядных и видеоматериалов;
- использовать программы и методы обучения, приведенные к специфике
производства;
Наиболее конкурентным преимуществом предприятия является хорошо
подготовленные высококвалифицированные работники. Одни предприятия
создают отделы по обучению персонала, другие предприятия создают учебные
центры в соответствии со стратегией менеджмента. Наиболее крупные
предприятия выбирают корпоративные вузы.
Распространенным методом современного обучения работников и
самосовершенствования представляется вебинары, то есть онлайн-семинары
(интерактивные семинары) в режиме реального времени. Для проведения
вебинара необходимо наличие компьютеров и сети Интернет.
Преимуществом вебинаров являются:
- процесс обучения непосредственно на предприятии и вне рабочее
время;
- непосредственное участие работника в обсуждении проблем, участие в
дискуссии, использование метода мозгового штурма, нахождение путей
решения;
- использование записи позволяет многократно просматривать
обучающий материал;
- Экономия учебного времени.
За счет организации вебинара можно вовлечь сторонние предприятия и
физических лиц на онлайн семинары на платной основе, тем самым
восполнить бюджет. Можно организовать вебинары на различные темы
производственного направления, применительно к деятельности конкретного
предприятия.
83
Значит, в качестве путей уменьшения доли внешнего обучения является
создание вебинаров и создание корпоративного университета на базе
предприятия. А для этого необходимы высококвалифицированные кадры для
АО «КазТрансОйл», что позволяет минимизировать стоимостные затраты на
обучение и увеличивая прибыль предприятия. Корпоративный университет с
разнообразными формами и методами современного обучения (вебинары,
мультимедиа технологии, вебинары в записях) позволяет проводить обучение,
переподготовку кадров уже и за пределами предприятия, обучая работников
других организаций, дополнительно зарабатывая средства, не связанного с
основным производством.
Рассмотрим такой вид современного обучения как дистанционное
обучение, позволяющего за счет использования информационных
коммуникационных средств связи приобрести навыки и новые знания,
минимизируя финансовые затраты.
Дистанционное обучение позволяет находясь дома, внерабочее время
прослушать курсы, вебинары, просмотреть видеолекции по тем или иным
темам производственного обучения. Таким образом, используя дистанционные
технологии можно при малом штате преподавательского состава провести
массовое обучение слушателей.
Кроме того, использование дистанционной технологии обучения
позволяет путем создания центра сертификации и применением электронных
контрольных заданий и тестов проводить аттестацию работников и проверить
их уровень профессиональной пригодности.
Оценка экономической эффективности дистанционной технологии
обучения и переподготовки кадров представлена расчетом ее эффективности в
следующем разделе.
Таким образом, совершенствование использования кадрового потенциала
предприятия видится в разработке мероприятий по использованию
дистанционной технологии обучения и переподготовки кадров. Если раньше
работников обучали с выездом на место учебы, с наглядной демонстрацией
84
производственных задач, то теперь данный процесс обучения и переподготовки
можно осуществить с применением дистанционных технологий, без выезда и
вне рабочее время. Такая технология позволяет не отрывать инженеров от
выполнения производственных обязанностей.
Такая технология удобна и для повышения профессионального уровня
специалистов обслуживающих трубопроводную магистраль. Это специалисты,
инженеры аварийной службы (дефектоскописты, сварщики аргонной и дуговой
сварки), инженеры нефтенагревательных станций.
3.2 Экономическая эффективность предложенных мероприятий
Мероприятия, направленные на обучение, переподготовку приводят к
закреплению специалистов и росту численности персонала, комфортные
условия труда и успешная адаптация молодых кадров позволяет увеличить
производительность труда.
Увеличение производительности труда достигается в результате
проведения мер кадровой политики предприятия, оптимизацией штатной
численности работников, специалистов. Рост производительности труда
является одним из факторов увеличения прибыли компании. Другим фактором
(за исключением высоких тарифов на услуги транспортировки нефти)
обеспечивающим рост прибыли предприятия являются:
- снижение себестоимости продукции, косвенных издержек;
- сокращение потерь, связанных с недостаточным выполнением работ
специалистами;
- других вспомогательных работ, отрывающих специалистов от
эффективного выполнения основных функциональных обязанностей.
Например, работа наставника в рабочее время;
- и наконец, высокая мотивация работника.
85
В компании обеспечивается благоприятная социально-психологическая
обстановка, высокий уровень сотрудничества и доверительное отношение
между руководством компании и с молодыми работниками, и с опытными
специалистами. В перечень задач обеспечения благоприятной обстановки в
коллективе входят:
- обеспечение высокой информированности о миссии, целях, стратегии
АО «КазТрансОйл»;
- всецело содействовать повышению уровня приверженности работников
своей компании;
- содействовать и придерживаться стратегии повышению уровня
психологического климата в коллективе.
Проведем расчет эффективности предлагаемого мероприятия, точнее
говоря использование возможностей дистанционной технологии обучения при
повышении квалификационного уровня (переподготовки) работников.
В соответствии с утвержденным руководством компании планом по
повышению уровня квалификации работников и на переподготовку кадров
ежегодно отправляются в среднем 30 работников по каждому филиалу. Это
специалисты аварийных служб: дефектоскописты, сварщики различных
уровней и квалификации, механики специальной техники, инженеры
обеспечивающие функционирование трубопроводных магистральных сетей.
Воспользуемся формулой определения эффективности мероприятия:
Э = (РО*КО) – (РД*КД),
где под данными РД и РО понимаются расходы на обучение 1 работника
по дистанционной технологии и очной форме обучения;
КО и КД – количество работников обучающихся по дистанционной
технологии и очной форме обучения.
Нормативная стоимость обучения специалиста на курсах по очной форме
составляет 100000 тенге, а стоимость одного часа работы лектора 1000 тенге.
Компания направляет 30 своих специалистов на десятидневный курс (по 5
часов в день).
86
Расчет расходов при очном обучении:
1. Обучение 30 специалистов компании – 3000000 тенге.
2. Лектору за 50 часов лекций по заданной тематике – 50000 тенге.
Компания за 1 десятидневный курс очного обучения заплатила бы
3050000 тенге, тогда как при использовании дистанционного метода обучения,
компания могла бы обучить больше работников, ограничиваясь только оплатой
только лектору за чтение лекций. Даже если, что стоимость 1 часа лекции была
бы 1 500 тенге.
Э = (РО*КО) – (РД*КД) = 3050000 – 75000 = 2975000 тенге.
Дистанционная технология обучения позволяет сократить расходы на
проезд работника, проживание в другом городе (районе), питание. Тем самым
снижаются расходы на организацию этих курсов повышения квалификации. По
усредненным подсчетам дистанционное обучение дешевле очного обучения на
50-60%.
Рассчитаем эффективность мероприятия, взяв за основу данные таблицы
14.
Таблица 14 – Исходные данные для расчета экономической
эффективности мероприятия
Показатели
Значение
1.Численность обучаемых (Чоб), чел
2.Затраты времени на выполнение функций, чел./ч
до обучения
после обучения
3.Заработная плата (ЗП), тенге
4.Годовой фонд рабочего времени (Фвр), ч.
5.Затраты на внедрение мероприятия (З), тенге
30
580,0
420,0
89400,0
1936,0
75000,0
Расчет экономической эффективности:
1. Снижение затрат времени на выполнение функций:
С
Т
= 580-420 = 160 (чел./ч)
87
2. Условное высвобождение численности:
, (1)
Э
Ч
=
160
= 0,08(чел.)
1936
0,08*30 = 2,4 чел
Следовательно, повышение квалификации работников позволяет
высвободить 2 рабочих места (экономия на численности)
3. Вычислим прирост производительности труда:
, (2)
П
Т
= 2,4*100/(30 - 2,4)= 8,7%
4. Рассчитаем экономию в заработной плате:
Экономия в фонде оплаты труда (Э
ФОТ
) рассчитывается как:
(3)
где Э
Ч
- экономия за счет повышения квалификации, чел.
ЗП – средняя заработная плата по предприятию, тенге
Следовательно, экономия ФОТ по формуле составит:
Э
ФОТ
= 2 * 89400 * 12 = 2145 тыс. тенге
Затраты на обучение согласно данным таблицы 14 составляют 75 тыс.
тенге.
Рассчитаем экономию Э
СО
в виде социальных отчислений от экономии
ФОТ. Пункт статьи 485 Налогового кодекса РК указывает на то, что ставка
социального налога составляет 9,5% от фонда заработной платы.
Э
СО
= Э
ФОТ
* 9,5% = 2145 тыс.тг* 9,5% = 203 775 тенге
Следовательно, экономический эффект (ЭЭ) составит:
ЭЭ= ЭФОТ + ЭСО – Затраты на обучение;
ЭЭ = 2145 000 тг + 203775 – 75 000 тг= 2 273 775 тенге
88
Таким образом, внедрение предложенного мероприятия дистанционного
метода обучения позволяет повысить квалификацию работника и в то же время
высвобождает 2 рабочих места с экономией в фонде оплаты труда, составив
общий экономический эффект в 2 млн 273 тыс тенге.
89
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Подводя итог, проведенной исследовательской работе, отметим, что
кадровая политика современного предприятия обладает особенностью,
философией, принципами управления человеческими ресурсами. Кадровая
работа берет за основу кадровую политику компании со своими методами,
принципами работы, формами и механизмами ее организации.
В теоретической части работы были даны отличающиеся друг от друга
определения кадровой политики многих отечественных ученых, и
одновременно проявляющих схожесть в таких признаках как:
- направленное воздействие на группу людей, выполняющих свои
обязанности в рамках трудового договора на предприятии;
- воздействие плотно связанное с целями и задачами предприятия;
- воздействие и управление стимулирующее движение трудовых
ресурсов, регулирующее их рациональное использование.
Кадровая политика:
1) регулируется тремя основными группами методов: административной,
экономической, социально-психологической.
2) классифицируется по взглядам на внешнюю среду в процессе
формирования штатного состава предприятия.
Различаются открытая кадровая политика (учитывающий карьерный
рост, высокую мобильность, знания и опыт профессиональной деятельности) и
закрытая кадровая политика (учитывающий стаж, личные заслуги,
профессиональные навыки из числа внутреннего кадрового резерва).
Приведены сравнительные характеристики современных типов кадровой
политики: активной, пассивной, реактивной, превентивной.
Отражены наиболее распространенные показатели эффективности
кадровой политики современных предприятий:
- наличие статей расходов работников предприятия, в том числен на
одного работника;
90
- динамика роста годового бюджета работников;
- соотношение численности работников кадровой службы и численности
всего персонала;
- показатели вакантных мест, общий объем расходов на поиск и найм
работников;
- показатели уровня трудовой деятельности работников по степени
удовлетворенности (условия труда, вознаграждение, морально-
психологическая обстановка в коллективе);
- показатели численности принятых и уволенных по собственному
желанию работников;
- показатели эффективности проводимой кадровой политики
(взаимодействие между подразделениями, оценка проводимых учебных
программ);
- объем расходов на специальные программы по новым проектам;
- полнота и оперативность решения производственных задач,
корпоративных планов.
Выявлены принципы формирования кадровой политики по каждым
направлениям:
1. В управлении персоналом предприятия;
2. В найме, отборе и расстановке кадров;
3. В формировании и подготовке резерва кадров для выдвижения на
руководящие должности;
4. В оценке и аттестации работников;
5. В развитии кадрового потенциала сотрудников;
6. В мотивации и стимулировании сотрудников предприятия, оплаты
труда.
Выявлены основополагающие принципы формирования кадровой
политики современного предприятия: научность, комплексность, системность,
эффективность, методичность.
91
Во второй главе отражена характеристика деятельности АО
«КазТрансОйл» за 2016-2018 годы, проанализирована численность персонала,
категория персонала по возрасту, по уровню образования, по
продолжительности работы на предприятии, анализ движения персонала.
Вычислены коэффициенты оборотов по приему и выбытию, коэффициент
текучести кадров.
Анализу кадровой политики АО «КазТрансОйл» посвящен специальный
раздел. Автор определяет основные нормативные документы по отбору
персонала, выявлены стратегические задачи реализации и социальной политики
компании. Проанализированы: динамика численности работников прошедших
обучение, переподготовку и повышение квалификации. А также расходы
компании на обучение персонала и стоимость обучения одного работника.
В третьей главе выявлены проблемы кадровой политики предприятия,
среди которых: не осведомленность кандидатов на вакантные должности в
конкретных требованиях; использование стандартных и однотипных методов
отбора новых работников, слабая связь с центром занятости населения.
Далее автор предлагает комплекс мероприятий по совершенствованию
кадровой политики АО «КазТрансОйл»:
1. Для устранения пробелов в отборе работников (персонала) автором
работы предложены такие мероприятия:
- расширить источники отбора персонала, не ограничиваясь центром
занятости населения. Использовать возможности социальных сетей
(Инстаграмм, Whats app), мессенжеров;
- использовать разнообразные методы и специфику проводимых тестов;
- вовлечь в процесс отбора работников, руководителей подразделений;
- согласование кандидатуры на вакантную должность проводить
совместно с руководителями подразделений;
- разработка, внедрение и реализация адаптационной программы для
новых работников;