62
сдаче экзамена. ЕТКС применяется для тарификации работ, для присвоения
квалификационных разрядов рабочим, для разработки программ по подготовке
и повышению квалификации рабочих.
В ЕТКС отражены все тарифно-квалификационные характеристики
рабочих профессий, сгруппированы в разделы по видам и работ каждого вида
производства. Индивидуальная подготовка предусматривает самостоятельное
обучение теоретического курса с обязательной консультацией преподавателя.
Практическая производственная подготовка проходит под руководством
инструктора производственного обучения, не освобожденного от основной
работы.
Переподготовка (переобучение) рабочих производится с целью освоения
новых профессий высвобождаемыми рабочими. Например, по причине
сокращения численности кадров, для высвобождаемых рабочих могут быть
предложены рабочие места по новым профессиям. В таких случаях рабочий
меняет свою профессию в рамках потребности производства.
Немаловажным представляется и обучение рабочих смежным
профессиям. То есть обучение лиц, уже имеющих одну профессию для
получения новой профессии или более высоким уровнем квалификации, для
расширения профессионального профиля, обеспечения высокой мобильности и
приспосабливаемости к изменяющимся условиям производственного процесса
и труда. Такая форма обучения очень актуальна в современных реалиях.
В связи с увеличением объема финансирования на переподготовку
рабочих кадров, в 2019 году смежным профессиям обучились на 226 человек
больше, нежели в 2018 году.
Таким образом, повышение квалификации, переподготовка представляет
собой целенаправленное последовательное совершенствование
профессиональных компетенций, навыков и умений, опыта профессиональной
деятельности (мастерства) по имеющимся профессиям. Процессы обучения,
повышения квалификации и переподготовки осуществляются в высших
63
учебных заведениях (с отрывом или без отрыва от производства) или на
предприятии.
Руководство предпочитает повышение квалификации непосредственно в
учебных заведениях. АО «КазТрансОйл» тесно сотрудничает с частным
учреждением «Корпоративный университет «Самрук-Казына». Курсы
повышения квалификации производственного и экономического направления
направлены на углубление и расширение профессиональных знаний, умений,
навыков рабочих, что дает им получение высоких тарифных разрядов в рамках
требований производства. Теоретический курс обучения составляет примерно
70-210 учебных часов (3-6 месяцев), в том числе экономическому обучению
отводится 20-30 % учебного времени.
Предусмотрены 3 этапа повышения квалификации производственно-
экономических курсов со сдачей квалификационных экзаменов:
1-ый этап – повышение квалификации на 3-ий разряд.
2-ой этап - повышение квалификации на 3-ий – 4-ый разряд.
3-ий этап - повышение квалификации на 5-ый – 6-ой разряд.
Тематика обучения обширная: экономическое обучение, международные
стандарты финансовой отчетности, оценка экономической эффективности
бизнес-проектов, управление проектами, налоги и право, управленческий учет,
управление человеческими ресурсами, безопасность и охрана труда.
Предусмотрены направления на учебу за рубеж. Обучение проводится в
рамках магистерских программ в Европейских вузах, бизнес-школах.
Например, в 2018 году на обучение направлены 10 работников в такие вузы
как: Cass Business Scool (City University) Великобритания, а также в вузы
Греции. Завершили магистерские программы МВА в вузах Великобритании и
США 2 работника (с Центрального аппарата 1 и с Западного филиала 1). Топ-
менеджмент общества прошел обучение в ОАЭ по теме «Роль и
ответственность высшего руководства в интегрированной системе
менеджмента».
64
Таким образом, это свидетельствует о стремлении АО «КазТрансОйл» к
обеспечению роста профессиональной квалификации работников, подготовке
молодых специалистов новым, востребованным специальностям.
В рамках обучения и развития квалификационного уровня работников в
2019 году проведено 517 мероприятий с участием 6567 работников
предприятия, в том числе 3126 работники (рабочие) производственного
персонала, 3441 сотрудников АУП и ИТР.
На базе учебно-производственного комбината переподготовку прошли
2535 работников общества, из них 1725 рабочие. Комбинат, являясь
профильным учреждением по подготовке и переподготовке специалистов
нефтегазового сектора, позволяет обучать до 2500 специалистов в год.
В 2018-2019 годах предприятие продолжала реализацию программы
«Кадровый резерв», цель которой было выявление лучших специалистов,
обладающих большим потенциалом личностного развития как профессионала
своего дела, как управленца. Такие меры позволяют лучше использовать
способности работников и применять для развития компании.
Разработанные индивидуальные планы для совершенствования личных
навыков резервистов программы способствуют быстрому развитию
индивидуальных способностей резервистов, как будущих управленцев.
Действующий коллективный договор между АО «КазТрансОйл» и
коллективом работников содержит пункт, согласно которого раз в три года
проводится аттестация персонала, как комплексная оценка учета потенциала и
индивидуального вклада работника (результативность труда в зависимости от
уровня сложности) в конечный результат работы. Очередная аттестация
работников намечена на март-апрель текущего 2020 года.
Аттестация проходит в 2 этапа. На первом этапе оценивается
индивидуальный вклад работника, заполнением руководством (куратором)
аттестационного оценочного листа. На втором этапе сдается тест на базе
информационной системы. Проверяется уровень профессиональных знаний
работника. Предыдущий тест, проведенный в 2017 году, показал высокий
65
профессиональный уровень работников. 265 работников набрали выше 95
баллов.
Таким образом, необходимость подготовки высококвалифицированных
кадров требует высокой ответственности по решению сложных
производственных задач. Именно поэтому руководство компании, высоко
ценят компетентных работников на каждом производственном участке,
обеспечивая их стабильной высокой заработной платой, социальным пакетом.
66
3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ
КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ
3.1. Комплекс мероприятий по совершенствованию кадровой политики в
АО «КазТрансОйл»
В стратегическом плане к приоритетным задачам совершенствования
кадровой политики современных предприятий относятся: разработка и
внедрение оптимальной организационной структуры, грамотное планирование,
подбор и расстановка специалистов, внедрение системы управления
результативностью и мотивации работников, формирование современной
корпоративной культуры предприятия.
Департамент управления персоналом АО «КазТрансОйл» решает задачи
кадровой политики в нескольких направлениях. В комплекс задач
«Совершенствования организационной структуры, планирования, подбора
расстановки кадров» входят:
- периодическая оценка организационной структуры на соответствие
стратегическим целям и задачам, задачам разделения и делегирования
полномочий структурных подразделений и эффективного выполнения
функциональных обязанностей работников;
- разработка мероприятий по оптимизации квалифицированных
требований к рабочим местам, профилям корпоративных компетенций;
- регулярный анализ состояния рынка труда, изменений законодательства
в сфере оплаты и норм труда;
- периодический анализ состояния и прогнозирование потребности в
специалистах на краткосрочную, среднесрочную и долгосрочную перспективу;
- анализ соответствия профессиональной компетентности работников
компетенциям занимаемых рабочих мест;
- анализ учета уровня обеспеченности кадрами по важным ключевым
должностным позициям;
67
- поиск и отбор высококвалифицированных специалистов, внедрение в
информационную базу данных по кандидатам, внедрение прозрачных
конкурсных мероприятий при наборе работников на вакантные
административно-управленческие должности;
- оптимизация численности за счет перераспределения функций,
недопущения дублирования функций на административном уровне, внедрение
прогрессивных технологий.
В комплекс задач «Обучение и развитие персонала» входят:
- трансформация процессов фрагментарного повышения квалификации
работников в процесс планового и системного обучения, обеспечивающих
реализацию стратегических задач компании;
- разработка и внедрение в процесс обучения ситуационные
производственные задачи (тренинги, семинары), на основе корпоративных
стандартов обучения и развития персонала, развитие индивидуальных
особенностей знаний работников;
- совершенствование корпоративных учебных центров с задачами
накопления и передачи знаний и навыков внутри АО «КазТрансОйл».
В условиях глобализации экономики и трансформации экономики
государств в мировую экономику, кадровая политика предприятий
подразделяется на следующие основные тенденции:
Первая и основная тенденция заключается в гумманизации
управленческой деятельности, так как главной ценностью предприятий
является человеческий ресурс. А всякая управленческая деятельность
заключается в деятельности по руководству работниками.
Вторая тенденция заключается в трансформации кадровой работы (учет
работников) в процесс управления человеческими ресурсами на основе
использования тактики и стратегии использования человеческого потенциала.
Конкурентоспособная деятельность заключается в умении мыслить масштабно
и оперативно, нанимать квалифицированных работников, с высокой
мотивацией, способных самосовершенствоваться и обучать других и т.д.
68
Третья тенденция, свойственна для всех элементов кадровой политики,
заключается в совершенствовании методов управления работниками, начиная с
отбора и найма, мотивации, оценки, обучения персонала, карьерного роста и
увольнения. К примеру, использование методик деловой игры, управления по
целям при оценке знаний и личностных характеристик персонала
(конфликтность, психологическая устойчивость).
Четвертая тенденция заключается во внедрении современных
информационных технологий в систему управления персоналом. К таковым
относятся: автоматизация учета кадров, ведения документации, составления
отчетов, применение компьютерных технологий в деловой корреспонденции, в
планировании, обучении и оценке знаний работников (Информационная
система проверки уровня знаний, уровня компетенций), использование сетевых
информационных технологий в передаче цифровых документаций, отчетов,
использование дистанционных технологий в обучении и переподготовке
кадров, проведение селекторных видеосовещаний. Все перечисленные
цифровые технологии позволяют сократить административные расходы.
С проводимой кадровой работе, основным стержнем текущей и
долгосрочной политики должен быть приоритет социальных ценностей,
благополучие каждого работника и стабильная работа предприятия.
Стандартная функция большинства отдела кадров (или службы
управления человеческими ресурсами) предприятий планирование численности
работников. Главная задача у них обеспечение соответствия численности
работников штатному расписанию. Вообще-то рекомендуется проведение
анализа факторов внешней среды, наличие предложений востребованных
профессий для укомплектования штата предприятия работниками новых
специальностей.
Только прогнозирование спроса и предложения на кадровые ресурсы
определенного уровня позволяет определить спрос на определенные
специальности определенной квалификации.
69
Такая работа позволяет разработать согласованную кадровую политику с
соответствующей системой отбора, подготовки, организации оплаты труда и
определенной политикой взаимодействия между работниками и
администрацией. Такой стратегический план может состоять из нескольких
взаимосвязанных программ использования кадровых ресурсов.
Таким образом, приведенные аргументы подтверждают необходимость
постоянного контроля руководством АО «КазТрансОйл» кадровой политики и
ее совершенствования, не допущения проблем в силу возникающих внешних
факторов.
К проблемам, выявленным в процессе проведения анализа кадровой
политики, относятся:
- кандидаты на вакантные должности не осведомлены предъявляемыми
требованиями, поскольку нет четкости в сформулированных им требованиях,
требования носят размытый характер;
- использование стандартных однотипных методов отбора и форм отбора
персонала. АО «КазТрансОйл» не ведет широкую работу с частными
агентствами по отбору необходимого персонала, слабая связь с
государственным центром занятости. Весь конкурс по отбору новых
работников проводит специалист по персоналу на основе утвержденной
должностной инструкции и заявке на подбор персонала.
Процедура тестирования на профессиональную пригодность проводится
только с потенциальными претендентами на высокие должности. Надо
признать отсутствие процедуры диагностики личностных качеств и
индивидуальных особенностей.
В целях устранения выявленных пробелов в отборе персонала АО
«КазТрансОйл» автором предлагаются такие направления совершенствования:
- расширение источников отбора работников (персонала) в исследуемой
компании;
- расширение методов и специфики проводимых тестов;
70
- вовлечение в процесс подбора персонала, руководителей подразделений
компании;
- проведение менеджером по персоналу и руководителя подразделения
процедуры согласования кандидатуры на вакантную должность;
- создание учебного центра по работе с успешно прошедшими этап
предварительного отбора претендентами;
- внедрение и реализация адаптационной программы для нового
работника.
Приведем наиболее эффективную систему кадрового обеспечения АО
«КазТрансОйл», называемой программой привлечения и закрепления молодых
специалистов.
Таблица 10. – Программа привлечения и закрепления
Направления работы
со специалистами
Содержание
Ответственное
должностное
лицо
Рекомендуемые методы
работы
Привлечение
молодых
специалистов
Поиск молодых
специалистов, работа
с учебными
заведениями, отбор
молодых
специалистов,
создание кадрового
резерва
Начальник
кадровой
службы
Планирование численности
молодых специалистов
Анкетирование
Тестирование Выполнение
служебного задания
Адаптация молодых
специалистов
Приспособление
специалистов к
условиям труда и
трудовому
коллективу
Начальник
структурного
подразделения
Психологическое
тестирование, стажировка
Обучение и
овладение
профессией
Получение новых
знаний, умений по
профессиональной
деятельности, опыта
работы по
занимаемой
должности (по
рабочей профессии)
Начальники
отделов
Психодиагностика,
стажировка,
наставничество, шефство,
фотографии рабочего дня,
наблюдение
Продвижение по
службе
Оценка трудовых
возможностей
работника и его
способности
занимать более
высокую должность
в организации
Начальник
кадровой
службы по
согласованию с
руководителем
предприятия
Выполнение служебного
задания, анкетирование
Стимулирование
Создание условий
Начальник
Экспертный опрос коллег
71
для повышения
производительности
труда за счет
денежного и не
денежного
стимулирования
труда персонала.
отдела кадров
по
согласованию с
руководителем
организации
по работе. Наблюдение
Качество отбора молодых специалистов зависит от методов отбора.
Первый этап, связанный с анкетированием должен проводиться с
использованием метода прозрачных конкурсных процедур (отбор на основе
анкетных данных) с учетом уровня образования, наличия специальной
подготовки, профессиональный умений и навыков.
Оценка базового уровня подразделяется на критерии форм обучения:
Высшее образование по заочной форме обучения (5 баллов); высшее
образование по вечерней или очно-заочной форме обучения (6,5 баллов);
высшее образование, полученное после колледжа (7 баллов); высшее
образование по очной форме обучения (8 баллов); два и более высших
образования (10 баллов).
Учитывая разный уровень подготовки специалистов (при условии
сопоставления форм обучения), целесообразным и обоснованным считается
применение корректировки баллов на повышающие (1,00 < К «+» < 1,15) или
понижающие коэффициенты (1,00 > К « - » > 1,15). Подобные корректировки
учитывают такие сведения кандидата на вакантную должность:
- сведения об успешности участия в олимпиадах и конкурсах различного
уровня, сведения об опубликованных научных статьях, критериальные оценки
успеваемости в вузе (средний балл): менее 4,0 балла (К «-» = 0,85); от 4,0 до 4,5
балла (К «-» = 0,95); более 4,5 балла (К«–» = 1,0);
- субъективно определяемая работодателем рейтинг оконченного вуза в
таких градациях: «аутсайдер» с коэффициентом (К«–» = 0,85); середняк с
коэффициентом (К«–» = 0,95) и лидер с коэффициентом (К«–» = 1,0);
- прохождение молодым специалистом производственных и
преддипломных практик, в котором приобретаются умения и навыки будущей