2
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ ………..……………………………………………………… 3
1. ЗНАЧЕНИЕ И РОЛЬ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ПРЕДПРИЯТИЯ… 8
1.1 Понятие кадровой политики ………………………………………… 8
1.2 Типы кадровой политики и подходы к оценке ее эффективности …..14
1.3 Методологические подходы к формированию кадровой политики .. 23
2. АНАЛИЗ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ПРЕДПРИЯТИЯ .................... 29
2.1 Общая характеристика деятельности АО «КазТрансОйл» и
организационная структура управления предприятием ……………………… 29
2.2 Характеристика кадрового состава предприятия …………………... 38
2.3 Анализ кадровой политики компании ……………………………… 50
3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ
КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ …………………………………………………….... 66
3.1 Комплекс мероприятий по совершенствованию кадровой политики 66
3.2 Экономическая эффективность предложенных мероприятий …… 84
ЗАКЛЮЧЕНИЕ …………….…………………………………………… 89
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ …………………… 93
ПРИЛОЖЕНИЯ …………………………………………………………..
3
ВВЕДЕНИЕ
Кадровые ресурсы в современном мире глобализации представляют
собой производительную силу, ту силу, которая своим уровнем образования,
профессиональными навыками и умениями способствуют принятию
стратегической политики предприятия.
Обеспечение роста эффективности использования кадровых ресурсов
является важнейшей составной частью развития не только
системообразующего предприятия и экономики государства, но и любого
современного предприятия, обеспечивающего выполнение производственных
задач и рост производительности труда.
Актуальность исследования заключается в том, внедрение современных
инновационных технологий и стратегий сопровождается повышенным спросом
на высококвалифицированные человеческие ресурсы, со способностью
обеспечения эффективности и конкурентоспособности предприятия. И важным
аспектом экономического развития является человеческий интеллект, знания,
навыки и способности, трансформируемые в новые идеи, инновации, рост
производительности труда, качества выпускаемой продукции, максимизацию
прибыли и рост конкурентных преимуществ. Исходя из этих
высокоориентированных целей формируются новые задачи управления
персоналом, создания новых моделей его развития, способных
функционировать с высокой эффективностью.
Человеческий интеллектуальный капитал, как основа капитала знаний,
умений и навыков современного предприятия любой формы собственности,
обладает важным определяющим значением при обеспечении ее
стратегических целей и миссии. Дальнейшее развитие экономики государства
по пути инновационной и технологической модернизации ставит задачи
постоянного совершенствования технологий производства, использования
новых композиционных материалов для выпуска новых товаров, производства
экологически чистых продуктов, услуг.
4
Мировая инновационная экономика видит составной частью актива
предприятия интеллектуальную собственность и нематериальные активы, как
определяющего фактора успешного развития и укрепления конкурентных
позиций предприятия на профильных отраслях. Принимая во внимание условия
современной мировой экономики, у функционирующих промышленных
предприятий, периодически будут возникать новые соответствующие условиям
конкуренции инструменты управления и рычаги повышения
конкурентоспособности.
Теоретико-методологическая основа работы представлена трудами
отечественных и иностранных ученых, посвятившие свои исследования
теоретико-практическим аспектам корпоративного управления персоналом.
Теоретические вопросы планирования и управления персоналом отражены в
трудах ученых А.Л.Аверина, Т.Ю. Базаровой, Н.А. Лолгина, В.А.Дятлова,
Б.Л.Еремина, А.П.Егоршина, П.В.Журавлева, Т.А.Комиссаровой,
А.Я.Кибанова, Е.В.Масова, И.К.Макаровой, А.А.Москаленко, Ю.Г.Одегова,
Т.О. Соломанидина, А.Л.Туринова, В.В.Травина, С.В. Шекшня и др.
Теоретический анализ научной литературы трудов отечественных и
современных ученых, в области планирования и управления персоналом
предприятия доказывает наличие в их трудах научно-обоснованной
методологии совершенствования планирования и управления персоналом.
Степень разработанности проблемы определяется состоянием
фундаментальных теоретических положений, раскрывающих сущность
кадровой политики, содержание особенностей управления персоналом
предприятия. В ряду выдающихся западных представителей ученых,
посвятивших свои исследования вопросам мотивации личности при разработке
кадровой политики стоят А.Анчиан, Д.Барнетта, М.Вебер, Ф.Герцберг,
Л.Масона, Д.Макрегор, А.Маслоу, Ф.Тейлор, Х.Хекхаузен, Г.Эмерсон.
Вопросы совершенствования кадровой политики в странах СНГ связано с
именами Ю.К.Балашова, П.В.Журавлева, А.П.Двинина, А.П.Егоршина,
А.Ю.Егорова, Т.М.Иванова, Н.И.Кабушкина, В.Н.Чернышова и др.
5
Целью диссертационного исследования является разработка и
обоснование теоретико-методологических подходов к системе планирования и
реализации кадровой политики предприятия.
Достижение цели исследования требует решения следующих задач:
- изучение характеристики кадрового потенциала предприятия (понятие,
типы), как объекта управленческой деятельности;
- изучение понятия и роли и типов кадровой политики предприятия;
- теоретическое исследование методологических подходов к
формированию кадровой политики;
- анализ кадрового состава и кадровой политики АО «КазТрансОйл»;
- анализ факторов, влияющих на развитие системы управления кадрами
предприятия, определение динамики изменения;
- определение комплекса мероприятий по совершенствованию кадровой
политики, разработка рекомендаций по оптимизации, расчет экономической
эффективности от внедрения мероприятий.
Объект исследования – крупная нефтетранспортная компания АО
«КазТрансОйл».
Предмет исследования - планирование и реализация кадровой политики
предприятия, ее эффективность в решении стратегических задач.
Методика исследования основывается на принципах логики и
системного подходов. В диссертационной работе использованы общенаучные
методы и приемы в форме научной абстракции, анализа и синтеза, сравнения,
качественного и количественного экспертных оценок, аппарата финансовой
математики, финансово-экономического анализа.
Применение комплекса методов обеспечило достоверность полученных
результатов исследования.
Теоретическая и методологическая основа исследования заключена в
научных трудах отечественных и зарубежных ученых в области управления
персоналом, кадровой политики, менеджмента, стратегического анализа.
Новизна работы заключается в положениях, выносимых на защиту:
6
1. Эффективная система материального вознаграждения, обеспечение
работников необходимыми социального характера выплатами (санаторно-
курортное лечение, кредитная поддержка на приобретение жилья) стимулирует
работника на эффективное выполнение функциональных обязанностей,
обеспечивает кадровую стабильность предприятия;
2. Реализация специализированных программ профессионального
обучения и переподготовки работников обеспечивает высокий уровень
квалификации и ответственность работников, способствует эффективному
(безаварийному) функционированию всей трубопроводной магистрали;
3. Создание своего учебного центра повышения квалификации и
переподготовки кадров позволяет сократить финансовые расходы на обучение
и переподготовку кадров в учебных центрах сторонних предприятий;
4. Применение дистанционной технологии в обучении и переподготовке
кадров, с использованием возможностей информационно-коммуникационных
систем позволяет значительно сократить расходы на обучение и расширить
численность обучающего персонала.
Практическая значимость результатов исследования заключена в
разработанных методических рекомендациях и показателях, которые реально
применимы (с определенными коррективами) в подразделениях АО
«КазТрансОйл», для оценивания эффективности действующей системы
планирования и реализации кадровой политики предприятия, определения
направления влияния системы на эффективное решение стратегических задач.
Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, включающих
шесть параграфов, заключения, библиографии и приложений.
Во введении отражены актуальность темы исследования, дается
характеристика степени изученности проблемы на данном этапе, указывается
объект, предмет, цели и задачи исследования, новизна исследования и
практическая значимость результатов исследования.
7
Первая глава посвящена значению современной кадровой политики с
отражением ее понятия, роли и методологическим подходам, к составляющим
формирования кадровой политики.
Во второй, практической главе рассматриваются характеристика
компании, проводится анализ формирования и реализации кадровой политики
АО «КазТрансОйл».
Третья глава посвящена разработке рекомендаций по формированию
кадровой политики и проводится оценка экономической эффективности
предложенных мероприятий.
Заключение магистерской диссертационной работы посвящена
подведению итогов исследования, обобщению выводов и рекомендаций.
8
1. ЗНАЧЕНИЕ И РОЛЬ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ПРЕДПРИЯТИЯ
1.1 Понятие кадровой политики
Современные предприятия (организации) применяющие в решении своих
стратегических задач современные инновационные подходы к управлению
человеческими ресурсами, особо ценят и дорожат своими работниками,
считают развитие их потенциала наиболее важной задачей в процессе
реализации стратегических установок и обеспечения эффективного
функционирования предприятия. Целевая корпоративная стратегия и
обширный объем инвестиций направлены на развитие профессиональных
кадров, обслуживающего персонала, как главного фактора конкурентного
преимущества.
Следовательно, кадровая политика предприятия со своей характерной
особенностью, философией и принципами управления человеческими
ресурсами установленные руководством считается важной составной частью
генеральной стратегии компании (предприятия). Данная политика и определяет
основные приоритеты в области управления персоналом.
Реализация конкретных стратегических задач цели предприятия в сфере
кадровой политики заключается в стратегии отбора и найма персонала, в
адекватной мотивации персонала.
1
В терминологии кадровой политики широко используются такие понятия
таких направлений как:
- управление ресурсами труда;
- управление кадровым потенциалом;
- управление трудом;
- управление персоналом предприятия (организации);
- управление трудовой деятельностью профессионального кадрового
работника;
- управление поведением работника на всех этапах производственной
деятельности.
1
Bertchel, J. Personal management [Text] / J. Bertchel. – Stuttgart: Schaffer – Poeschel, 2014. – p.120
9
В научной и учебной экономической литературе очень дается много
определений понятию «кадровая политика».
Вся кадровая работа основывается на проводимой кадровой политике
предприятия, составляющими элементами которых являются методы,
принципы работы, формы, механизмы организации кадровой политики по
выработке поставленных задач стабилизации, сохранения и развития всего
кадрового потенциала предприятия.
1
Автор работы придерживается мнения многих ученых, что кадровая
политика предприятия определяется как общая стратегия по работе с кадрами в
совокупности с разработанными планами по использованию
профессиональных работников и рабочей силы.
Раскрытие содержания того или иного понятия и составление
определения этого понятия многими авторами сопровождается
акцентированием внимания на наиболее значимых с их точки зрения факторах
и формах ее проявления. Если говорить о кадровой политике, то здесь
акцентируется внимание на управление определенной частью экономически
активного населения, подвергающихся процессам постепенного и планового
воздействия и регулирования общественным производством.
Понятие «кадровая политика» сопоставляют с определенным
предприятием, включая вопросы найма и эффективного использования
профессиональных кадров и рабочих сил. Следовательно, «кадровая политика»
рассматривается в качестве составной части наиболее широкого понятия как
«экономика труда».
Стоит отметить о существовании разнообразных понятий и определений
кадровой политики, каждая из которых относится к определенному типу
предприятия, в зависимости от их формы образования, цели и миссии, задач и
функции предприятия.
Профессор Егоршин А.П. считает, что «… кадровая политика – есть
сознательное целенаправленное воздействие руководящих органов, субъектов
1
Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. М.: АСТ, 2014. С.91
10
предприятия на своих сотрудников, осуществляемая с целью управления ими и
получения прогнозируемых результатов».
1
По мнению ученых Еремена Б.Л., Базарова Т.Ю, «… кадровая политика
представляется как процесс планирования, мотивации, организации и контроля
работы сотрудников предприятия, выполняющих функциональные обязанности
в рамках договорной трудовой деятельности в этой организации».
2
Кадровая политика есть важный и необходимый элемент определения и
достижения поставленных целей и миссии предприятия. В данном случае,
управление кадрами сопровождается выполнением различных функций в
конкретных системах.
Профессор Кибанов А.Я. дает определение кадровой политике, как
комплекс действий направленных на обеспечение совпадений количественных
и качественных характеристик персонала с стратегическими целями и задачами
предприятия.
3
По определению профессора Ильяшенко В.В., кадровая политика
представляется как деятельность, благодаря которой, лишенная
организованности толпа, превращается в целенаправленную группу,
обладающая высокоэффективной производительностью.
4
Как видите, указанные выше определения обладают отличительными
особенности в определенных деталях, и проявляют схожесть в трех
признаковых элементах кадровой политики предприятия:
- определенно направленное воздействие на группу людей,
выполняющих свои обязанности в рамках трудового договора на предприятии;
- указанное воздействие плотно связано с целями и задачами
предприятия;
- указанное воздействие и управление стимулирует движение трудовых
ресурсов, регулирует их рациональное использование.
1
Егоршин А.П. Управление персоналом. Н. Новгород, 2014. С.45.
2
Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Менеджмент. - М.: Кнорус, 2013. С. 67
3
Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. М.: АСТ, 2014. С.123
4
Менеджмент / Под ред. В.В. Ильяшенко. М.: Академия, 2014. С. 35
11
Кадровая политика, по мнению профессора Маслова Е.В, является
составной частью человеческих ресурсов. И главная цель данной политики
видится в обеспечении полного баланса между численностью и составом
работников предприятия в соответствии с задачами и потребностью
предприятия (организации), в рамках требований законодательства и рыночной
ситуации на рынке труда.
1
По мнению магистранта, управление персоналом (кадрами) заключается
не только в непосредственной регулировке деятельности сотрудников, но и в
управлении сложной системой предприятия, включающей адекватную
мотивацию, процесс стимулирования профессионального роста и карьерного
роста. Данный факт, указывает на то, что рабочий коллектив представляет
собой важный фактор любого современного производства.
В исследованиях ученых Столяренко Л.Д. и Самыгина С.И. указывается,
на то, «… что кадровая политика есть специфическая разновидность
деятельности людей, занятых управлением производственной деятельности
работников на предприятии». И объектом данной деятельности является
сотрудники (работники) компании, осуществляющие трудовую деятельность.
2
Рассматривая классификацию функции кадровой политики (Рисунок 1),
предложенные зарубежными учеными Мескон М.Х., Альберта М и Хедоури Ф,
можно отметить, что они указывают на основные функции процесса
регулирования кадровой работы.
3
Рисунок 1. – Основные функции кадровой политики
1
Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. М.: АСТ, 2013. С. 114.
2
Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. Ростов-н/Д.: Феникс, 2014. С.98
3
Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 2014. С. 230.
Функции кадровой политики
организационная
контрольная
планирующая
мотивационная