66
Экономическое обоснование эффективности второго направления-
этапа заключается в экономии расходов организации на проведение обучения
сотрудников в размере 45 000 рублей.
По третьему направлению в таблице 10показана результативность по
организации доставки персонала на работу.
№ п/п
Показатель
Величина
1
Количество работников, желающие воспользоваться
служебным транспортом, чел.
34
2
Количество автобусов, необходимых для перевозки
работников, шт.
2
3
Количество рабочих дней по производственному
календарю в 2019 году, дней
247
4
Затраты на бензин на 1 автобус в день по расчетам
транспортного отдела, руб.
300
5
Затраты на перевозку работников в год, руб.
300 руб * 2 автобуса *247 дней =
148 200
6
Среднемесячная заработная плата работников,
желающих воспользоваться служебным транспортом,
25 000
7
Прогнозируемый показатель экономии на больничных
листах от фонда оплаты труда при внедрении
мероприятия в год, %
2
8
Сумма экономии на больничных листах от фонда
оплаты труда при внедрении мероприятия в год, руб.
34 чел.*25 000 руб * 12 мес.
*0,02 = 204 000
9
Сумма эффекта от запланированного мероприятия, руб.
204 000 - 148 200 = 55 800
Расчетный эффект от данного мероприятия составляет 55 800 рублей.
Общая сумма эффекта от внедрения запланированных мероприятий
составит 951,8+45+55,8 тыс. руб., то есть 1 052,6 тыс. руб. в 2019 году.
Также данные мероприятия влекут за собой положительный
социальный эффект, и увеличение качества оказываемых услуг. Социальный
эффект, мотивационный и эффект от повышения уровня результативности
кадровой деятельности и развития персонала проблематично рассчитать
сразу, поскольку он имеет более перспективный характер.
Таблица 10
Прогнозный расчет эффективности внедрения доставки персонала
на работу
67
Выводы по главе 3
Таким образом, по мнению автора, мероприятия по увеличению
эффективности использования кадровой составляющей, должны включать в
себя три основных направления-этапа:
- проведение внутренней аттестации сотрудников на регулярной
основе;
- обучение работников;
- совершенствование мотивационных процессов, стремления
персонала к саморазвитию.
Реализация проекта по совершенствованию кадровой политики,
который включает в себя проведение мероприятий по аттестации
сотрудников, их обучению и мотивации даст возможность заранее
определять соответствие работника занимаемой должности, определить его
достоинства и выявить недостатки.
Это даст возможность повысить профессионализм коллектива и
эффективность ГБОУ города Москвы "Школа № 1795 "Лосиноостровская" в
целом, поскольку принесет экономический, имиджевый и социальный
эффект.
68
Заключение
В условиях современного развития экономики один из решающих
факторов конкурентоспособности предприятия - обеспечение высокого
качества кадрового потенциала, путем формирования и реализации
адекватной кадровой политики .
Кадровая политика — это кадровая стратегия организации,
направленная на решение общих задач в соответствии со стратегией
организации, реализация которой напрямую зависит от внутренней и
внешней ситуации, стратегическое
направление работы с персоналом, отражающее совокупность
принципов, методов, набор правил и норм в области работы с персоналом,
которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы.
Основной целью кадровой политики является создание оптимального
баланса процесса обновления и сохранения не только численности, но и
качественного состава персонала с учетом потребностей организации, в
рамках действующего законодательства и состояния рынка труда.
Содержание кадровой политики заключается в:
- обеспечении рабочей силой высокого качества;
- развитие работников (профориентация и переподготовка, проведение
аттестации, продвижение по службе);
- совершенствование организации и стимулирования труда,
обеспечение техники безопасности.
Формирование кадровой политики представляет собой процесс,
начинающийся с определения потенциальных возможностей в сфере
управления персоналом, а также с определения направлений работы с ним,
которые необходимо усилить для повышения эффективности
функционирования организации.
Факторы, влияющие на формирование кадровой политики, делятся на
внутренние и внешние.
Основанием для дифференциации кадровой политики служат:
69
III.Уровень осознанности правил и норм, лежащих в основе кадровых
мероприятий, и связанным с этим уровнем непосредственного влияния
управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации.
IV. Ориентация на собственный персонал или на внешний персонал,
степень открытости по отношению к внешней среде при формировании
кадрового состава .
Кадровая политика является мощнейшим инструментом обеспечения
конкурентоспособности и развития любого хозяйствующего субъекта. Гра-
мотно разработанная кадровая политика позволит не только контролировать
текущую ситуацию, но и моделировать необходимые реорганизации
структур управления, вытекающие из изменения потребностей предприятия.
В аналитической части работы проведен анализ кадровой политики
ГБОУ города Москвы "Школа № 1795 "Лосиноостровская".
В ГБОУ города Москвы "Школа № 1795 "Лосиноостровская"
присутствует довольно хороший кадровый ресурс, организационная
структура соответствует характеру работы организации заявленным
требованиям. Профессиональный и должностной состав персонала отвечает
необходимым запросам ГБОУ города Москвы "Школа № 1795
"Лосиноостровская". Организация обладает положительными сдвигами в
обеспечении персоналом. Тем не менее, требуется особо обратить внимание
на дальнейшую реализацию профессионального обучения сотрудников, их
мотивацию к работе и лояльность к организации.
Также, основываясь на проведенный анализ можно сделать выводы о
том, что имеющиеся в ГБОУ города Москвы "Школа № 1795
"Лосиноостровская" технологии управления кадрами имеют такие
последствия и тенденции:
- понижение производительности труда, проявляемое в
понижении квалификации работников;
- уменьшение количества часов отработки, даже не включая
время простоя не по вине персонала;
70
- уменьшение лояльности персонала и уровня его
корпоративной культуры, что наибольше проявляется в снимании
ответственности в решении проблем относительно воспитательного процесса
детей и перекладывания его на руководство.
Кадровый состав ГБОУ города Москвы "Школа № 1795
"Лосиноостровская" можно охарактеризовать как пассивный. Сотрудники
рассчитывают на высокооплачиваемый труд, но не желают иметь излишнюю
ответственность и обязательства. Обнаруживается невысокая важность
решенных мотивов работы, ее полезности. Сравнительно маленькое
количество работников ГБОУ города Москвы "Школа № 1795
"Лосиноостровская" выказывают склонность к проявлению себя, проявлению
инициативности, а также применению творческого подхода к своему труду.
Существенными проблемами являются проблемы обучения,
мотивационные, а также проблемы проверки уровня квалификации кадров,
то есть его аттестации.
1. По мнению автора, проект по совершенствованию кадровой
политики должен содержать 3 главных направления-этапа:
- проведение регулярной внутренней аттестации кадров;
- обучение сотрудников;
- стимулирование мотивации к саморазвитию сотрудников.
Общая сумма эффекта от внедрения запланированных мероприятий
составит 1 052,6 тыс. руб. в 2019 году.
Также данные мероприятия влекут за собой положительный
социальный эффект и увеличение качества оказываемых услуг. Социальный
эффект, мотивационный и эффект от повышения уровня результативности
кадровой деятельности и развития персонала проблематично рассчитать
сразу, поскольку он имеет более перспективный характер.
Реализация проекта по совершенствованию кадровой политики,
который включает в себя проведение мероприятий по аттестации
сотрудников, их обучению и мотивации, даст возможность заранее
71
определять соответствие работника занимаемой должности, определить его
достоинства и выявить недостатки. Это даст возможность повысить
профессионализм коллектива и эффективность ГБОУ города Москвы "Школа
№ 1795 "Лосиноостровская" в целом, поскольку принесет экономический,
имиджевый и социальный эффекты.
72
Список использованных источников
1. «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ
(ред. от 11.10.2018) // «Собрание законодательства РФ»"Собрание
законодательства РФ", 07.01.2002, N 1 (ч. 1), ст. 3.
2. Аксёнов, А.А.Кадровая политика как фактор
повышенияэффективности деятельности организации/ А.А. Аксёнов,
А.А. Измайлова // В сборнике: Интеграционные процессы в
современном геоэкономическомпространствеМатериалы научно-
практической конференции. - 2016. - С. 6-8.
3. Анастасова, А.С. Кадровая политика предприятия как
факторповышения конкурентоспособности/ А.С. Анастасова, А.Н.
Никушина, А.С. Павлова, А.Д. Сарафанов // Теория и практика
современной науки. - 2016. - № 10 (16).- С. 18-21.
4. Баярсайхан, О.Э.Кадровая политика организации в условияхкризиса/
О.Э. Баярсайхан, Н.В. Серкова // Экономика и социум. - 2015.- № 21
(15). - С. 517-518.
5. Биктяков, К.С. Кадровая политика в современных организациях/ К.С.
Биктяков // Машиностроитель. - 2015.- № 9. - С. 2-4.
6. Вазнер, О.Л. Кадровый менеджмент и кадровая политика всовременной
организации/ О.Л. Вазнер, С.А. Малыгин // Современныетенденции
развития науки и технологий. - 2016. - № 1-11.- С. 36-42.
7. Варшецкая, О.А. Кадровая политика организации в
условияхпереходной экономики/ О.А. Вашецкая, С.М. Абрамов //
Наука вчера,сегодня, завтра. - 2016. - № 7 (29).- С. 152-157.
8. Варшецкая, О.А.Кадровая политика организаций в
условияхпереходной экономики/ О.А. Варшецкая // В сборнике:
Уральская горнаяшкола - регионам сборник докладов международной
научно-практической конференции. - 2016.- С. 703-704.
9. Галимова, А.Ш. Кадровая политика: зарубежный опыт/ А.Ш. Галимова,
73
Г.Ф. Галяутдинова // Теория и практика современной науки. - 2016.- №
6-2 (12). - С. 514-517.
10. -
11. Глебова, А.А.Кадровая политика предприятия:
особенностиформирования в современных социально-экономических
реалиях/ А.А. Глебова, С.А. Головко //Молодой ученый.- 2015. - № 12-
1 (27). - С. 159-164.
12. Глущенко, В.В.Кадровая политика инновационно-
активнойорганизации/ В.В. Глущенко, И.И. Глущенко // Новая наука:
Стратегии ивекторы развития. - 2016. - № 3-1 (70). - С. 135-137.
13. Дмитриева, Н.В.Кадровая политика организации в условияхкризиса/
Н.В. Дмитриева // Экономика и предпринимательство. - 2015. - № 11-2
(64-2). - С. 896-899.
14. Зверева, Е.В. Кадровая политика предприятия в условиях рынка / Е.В.
Зверева, Е.О. Тибанова // Новая наука: Теоретический и
практическийвзгляд. - 2016. - № 6-1 (87). - С. 118-126.
15. Кадырбердиева, Г.С. Роль кадровой политики и управлениеперсоналом
в организации в современных условиях / Г.С. Кадырбердиева //
Известия ВУЗов Кыргызстана.- 2015. - № 3.- С. 25-27.
16. Казаков, С.П. Кадровая политика как стратегия развитияорганизации /
С.П. Казаков, И.В. Кулешов // Альманах мировой науки. - 2016. - № 2-1
(5).- С. 58-59.
17. Кватернюк, Е.В. Методологические основы оценки кадровойполитики
предприятия/ Е.В. Кватернюк // Региональная экономика иуправление.
- 2015.- № 3 (06).- С. 76-79.
18. Кисловец, О.В. К вопросу о кадровой политике организации / О.В.
Кисловец, Н.С. Севостьянова // В сборнике: Россия и Европа:
связькультуры и экономики Материалы XIV международной научно-
практической конференции . Отв. редактор: Уварина Н.В. - 2016. - С.
527-531.