16
квалифицированных, но находящихся в старшем возрасте. В итоге, термин
«качество персонала» подразумевает еще один важный параметр, который,
не использован при планировании кадровой работы в границах данного типа
кадровой политики
19
.
Виды кадровой политики по степени открытости
Другим основанием для определения кадровых политик возможна
принципиальная направленность на трудовой коллектив организации или на
внешние кадры, степень открытости по отношению к внешней среде при
формировании кадрового состава. По данному основанию в классике
выделяют два базовых типа кадровой политики: открытый и закрытый.
Открытый тип представлен тем, что предприятие полностью открыто
(«прозрачно») для своих потенциальных кадров на всех уровнях, есть
возможность начинать работу с самых «низших» должностей, так и с
должностей администрации. Предприятие готово нанять любого, если у него
есть необходимая квалификация, без обязательного опыта работы на этом
предприятии
20
.
Закрытый тип представлен тем, что предприятие стремится к принятию
кадров лишь с низших уровней, а ротация базируется на сотрудниках
предприятия. Закрытая кадровая политика приоритетна для организаций,
направленных на реализацию определенной корпоративной атмосферы,
создание особого ощущения причастности. Такие организации зачастую
работают с постоянной проблемой недостатка трудовых кадров
21
.
В качестве вывода можно заключить, что открытая кадровая политика
свойственна современным телекоммуникационным компаниям или
автопроизводителям, готовым «приобретать» кадры на любые
административные уровни, даже если они не работали ранее на подобных
предприятиях. Кадры без опыта работы в первую очередь востребованы не
19
Любшина, Д.С.Кадровая политика организации: определение и ее виды / Д.С. Любушина // Вестник науки
и образования. - 2016. - № 8 (20).- С. 56-57.
20
Лунева, Е.Р. Совершенствование кадровой политики на предприятиях промышленности / Е.Р. Лунева //
Nauka-Rastudent.ru. - 2015. - № 12.- С. 13.
21
Павленко, И.А. Кадровая политика на предприятии: проблемы и поиски их решения / И.А. Павленко, Э.В.
Бережная, Е.В. Гузиева // Экономика устойчивого развития.- 2016. - № 2 (26). - С. 279-282.
17
столь в компаниях и концернах, сколько в малых и средних организациях,
открытая политика свойственна новым предприятиям, которые проводят
агрессивную политику захвата рынков, направленных на стремительное
развитие и быстрый выход на первые позиции в развиваемой сфере. Закрытая
же свойственна крупным корпорациям, которые «выращивают» свои кадры и
продвигают их по административным ступеням с течением времени
22
.
1.2. Основные направления кадровой политики организации
Механизм формирования кадровой политики - совокупность действий
субъектов, направленных на развитие системы управления человеческими
ресурсами и формирование его потенциальных возможностей
23
.
Основные принципы формирования кадровой политики предприятия:
- научность - предполагает использование всех современных научных
разработок в этой отрасли, которые могли бы обеспечить максимальный
экономический и социальный эффект;
- комплексность - когда должны быть охвачены все сферы кадровой
деятельности;
- системность - то есть учет взаимозависимости и взаимосвязи
отдельных составляющих этой работы;
- учет составляющих результатов - учет как экономического, так и
социального эффекта, как положительного, так и отрицательного влияния
того или иного мероприятия на конечный результат;
- эффективность - любые затраты на мероприятия в этой области
должны окупаться через результаты хозяйственной деятельности
24
.
Принципы формирования кадровой политики предприятия,
оптимальные системы и процедуры играют важную роль, но реализация всех
22
Никушина, А.Н. Кадровая политика предприятия как инструмент антикризисного управления / А.Н.
Никушина, А.Д. Сарафанов // Экономика и социум. - 2016.- № 4-2 (23). - С. 984-987.
23
Лавреха, А.О. Кадровая политика в системе управления персоналом и её планирование / А.О. Лавреха //
Евразийский научный журнал. - 2016.- № 5. - С. 55-57.
24
Хорошун, Н.А. Кадровая политика как часть стратегически ориентированной политики организации / Н.А.
Хорошун, О.П. Шамаева // Инновационная наука. - 2016. - № 1-3 (13). - С. 178-183.
18
возможностей, заложенных в новых методах управления, зависит уже от
конкретных людей, от их знаний, компетентности, квалификации,
дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к
обучению.
Кадровая политика предприятия должна обеспечить:
- организационную интеграцию - высшее руководство и линейные
руководители принимают разработанную и хорошо скоординированную
стратегию управления человеческими ресурсами как свою собственную и
реализуют ее в своей оперативной работе, тесно взаимодействуя с
функциональными службами;
- высокий уровень ответственности всех работников, под которым
понимается как идентификация с базовыми ценностями предприятия, так и
настойчивая реализация определенных целей в практической работе;
- функциональность - вариантность функциональных задач,
предполагающая отказ от традиционного, жесткого разграничения различных
видов работ, а также использования различных форм трудовых контрактов
(полная, частичная и повременная занятость);
- структурность,
25
- адаптация к непрерывному обучению,
организационных изменений,
- гибкость организационно - кадрового потенциала, высокое качество
работы и ее результатов, условий труда (рабочая среда, содержание работы,
удовлетворенность работников).
В современных ведущих компаниях кадровая политика официально
декларируется и подробно фиксируется в общефирменных документах и
инструкциях, регламентирующих направления деятельности руководителей
средних и низших звеньев управленческой иерархии с различными
25
Чаплыгин, П.В.Результативное управление компанией: кадровая политика / П.В. Чаплыгин // Политика,
экономика и инновации. - 2015. - № 1 (1). - С. 8.
19
категориями персонала
26
.
Документами предприятия, в которых отражается кадровая политика,
могут стать:
- утвержденные положения (например, положение об оплате труда);
- правила и нормы, регулирующие поведения персонала предприятия
(например, правила внутреннего трудового распорядка);
- планы (например, план социального развития коллектива);
- программы, обеспечивающие реализацию стратегии предприятия
(например, программа снижение текучести кадров).
Целесообразным на крупных предприятиях является создание
отдельного документа, регламентирующего кадровую политику. Он должен
утверждаться ее руководителем и является обязательным для исполнения.
Документ может включать следующие разделы:
1. Общие положения.
2. Принципы кадровой политики и их реализацию.
3. Направления развития кадрового потенциала.
4. Организацию работы с персоналом.
5. Перечень регламентирующих документов.
Эффективное функционирование предприятия во многом определяется
степенью развития ее персонала.
Способность предприятия постоянно повышать профессиональный
уровень своих работников является одним из важнейших факторов
обеспечения конкурентоспособности его на современном рынке, обновления
и роста объемов производства товаров или предоставления услуг.
Потребность в кадрах предприятия удовлетворяется в процессе набора
персонала и создание резерва работников, из которых потом можно отобрать
лиц, наиболее подходящих предприятию.
Развитие персонала является одним из важнейших условий успеха
26
Янковская, В.В.Совершенствование кадровой политики организации и повышение её эффективности
посредством формирования навыков и компетенций персонала / В.В. Янковская // Траектория науки. - 2016.
- Т. 2. - № 3 (8).- С. 7.
20
любого предприятия.
Это особенно актуально в наши дни, когда с ускорением научно-
технического прогресса быстрее, чем когда-либо, устаревают
профессиональные знания и навыки. Несоответствие квалификации
персонала потребностям предприятия отрицательно сказывается на
результатах ее деятельности
27
.
Таким образом, сегодня все больше управленцев признают, что
конкурентное преимущество предприятия определяет, прежде всего,
преимущество персонала данного предприятия по сравнению с другими.
На современном этапе развития рынка и общества качество
человеческого капитала - главная ценность и преимущество в конкурентной
борьбе. Предприятие должно способствовать развитию работников, так как
развитие персонала обеспечивает и ее развитие. Способность предприятия
учиться и развиваться быстрее своих конкурентов является источником ее
социальных, стратегических и экономических преимуществ
28
.
Повышение конкурентоспособности предприятия во многом зависит от
кадровой политики предприятия, осуществляемых инвестиций в нее.
Эффективное управление деятельностью предприятия зависит от
компетентного управления человеческими ресурсами, использовании набора
инструментов, методов и принципов, которые в совокупности представляют
кадровую политику предприятия.
Кадровая политика — это сознательная, целенаправленная
деятельность по созданию трудового коллектива, которая оптимизирует
совмещение целей и приоритетов предприятия и его работников. При этом
особенностью решений кадровой политики является прямое отражение на
мотивации сотрудников и моральном климате коллектива.
Кадровая политика, направленная на повышение
27
Хадасевич, Н.Р. Кадровая политика современных организаций: сущность, содержание и значение / Н.Р.
Хадасевич // Экономика и социум. - 2016.- № 6-2 (25). - С. 893-896.
28
Уразова, К.А. Кадровая политика и кадровое обеспечение предприятий / К.А. Уразова // В сборнике:
Современные проблемы экономического развития предприятий, отраслей, комплексов, территорий
материалы международной научно-практической конференции : в 2 т.- 2016. - С. 379-382.
21
конкурентоспособности предприятия, включает в себя следующие
составляющие:
- разработка общих принципов кадровой политики, определение
приоритетов и целей;
- организационно-штатная политика: планирование потребности в
трудовых ресурсах, формирование структуры штата, название, создание
резерва, перемещения
29
;
- информационная политика: создание и поддержка системы
движения кадровой информации;
- финансовая политика: формулирование принципов распределения
средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда;
политика развития персонала: обеспечение программы развития,
профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального
продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка,
повышение квалификации;
- оценка результатов деятельности: анализ соответствия кадровой
политики стратегии предприятия, выявление проблем в кадровой работе,
оценка кадрового потенциала
30
.
На кадровую политику оказывают влияние внешние и внутренние
факторы.
К внешним факторам относятся: особенности законодательного
регулирования трудовых отношений, ситуация на рынке труда, научно-
технический прогресс и тенденция экономического развития.
К внутренним факторам относятся: цели деятельности предприятия,
его направления деятельности, востребованность и конкурентоспособность
предприятия на рынке, условия труда, стиль управления и руководства на
предприятии, кадровый потенциал предприятия.
29
Уразова, К.А. Кадровая политика и кадровое обеспечение предприятий / К.А. Уразова // В сборнике:
Современные проблемы экономического развития предприятий, отраслей, комплексов, территорий
материалы международной научно-практической конференции : в 2 т.- 2016. - С. 379-382.
30
Тойшева, О.А.Кадровая политика малых и средних предприятий / О.А. Тойшева // Научно-методический
электронный журнал Концепт. - 2016. - Т. 15. - С. 251-255.
22
Общие требования к кадровой политике в современных условиях
сводятся к следующему:
1. Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией
развития предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое
обеспечение реализации этой стратегии.
2. Кадровая политика должно быть достаточно гибкой. Это значит, что
она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со
стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой -
динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики
предприятия, производственной и экономической ситуации
3. Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано
с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна
быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых
возможностей.
4. Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к
своим работникам.
Таким образом, кадровая политика направлена на формирование такой
системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не
только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения
действующего законодательства.
1.3. Методы оценки кадровой политики организации
Эффективность работы управления персоналом это часть политики
общего руководства предприятием, которое связано с человеческим
фактором.
В книге Герберта А. Саймона и Дональда У. Смитсбурга «Менеджмент
в организациях»
31
дается следующая классификация направлений
эффективной службы управления персоналом в компании:
31
Герберт А. Саймон, Дональд У. Смитсбург. Менеджмент в организации. – М.: Экономика, 1995. - с.354.
23
Направление эффективности создания условий труда включает в себя:
соблюдение нормативных требований психофизиологии; соблюдение
требований технической эстетики; охрану труда и техники безопасности на
производстве; организацию всех производственных процессов, анализ затрат
и показателей труда, а также установление соотношения между количеством
единиц оборудования и числом работающего персонала
32
.
Направление эффективности трудовых отношений включает в себя:
анализ и регулирование коллективных взаимоотношений; управление
конфликтами на производстве; социально-психологический климат;
соблюдение определенных этических норм взаимоотношений в трудовом
коллективе
33
.
Направление эффективности оформления и учета кадров включает в
себя: оформление и учет приема, увольнений, перемещений персонала
предприятия; информационное обеспечение системы кадрового управления;
обеспечение занятости.
Направление эффективности планирования, прогнозирования и
маркетинга персонала включает в себя: анализ актуального кадрового
потенциала предприятия; разработку оптимальной стратегии управления
рабочим персоналом; планирование состава кадров; планирование и
прогнозирование потребности в определенном персонале; взаимосвязь с
внешними источниками; текущую систематическую оценку кадров
34
.
Направление эффективности развития кадров включает в себя:
переподготовку рабочих и управляющих кадров предприятия, повышение
квалификации; работу с существующим кадровым резервом; социально-
психологическую адаптацию новых сотрудников предприятия.
Направление эффективности анализа и развития средств
стимулирования труда включает в себя: актуальную стратегическую
32
Евсеева Н.С. Актуальные проблемы управления персоналом / Н.С. Евсеева // Экономика и социум. - 2017.
- № 1 (32). - С. 25-32.
33
Мирчев, М.К. Улучшение результативности труда менеджеров с целью повышения конкурентности
организаций /М.К. Мирчев, Г.В. Шереметов //Персонал. - 2015. - № 11. - С. 69-75.
34
Симикян Н.А., Перерва О.Л. Оценка эффективности управления персоналом / Н.А. Симикян, О.Л. Перерва
// Азимут научных исследований: экономика и управление. - 2016. - № 4 (17). - С. 336-338.
24
разработку системы оплаты труда персонала; нормирование и тарификацию
всего трудового процесса предприятия; разработку различных форм участия
в эффективности деятельности предприятия; использование средств
морального поощрения; управление трудовой мотивацией
35
.
Направление эффективности разработки организационной структуры
управления включает в себя: проектирование организационной структуры
управления предприятием и подразделениями; анализ существующей
организационной структуры управления; разработку штатного расписания;
построение совершенно новой организационной структуры управления.
Такая классификация обеспечивает кадровую политику полным
перечнем функций, которые создают эффективную работу служб Управления
персоналом с точки зрения нового подхода к менеджменту Управления
персоналом.
В условиях современной рыночной экономики деятельность любой
организации включает в себя постоянный систематический анализ и оценку
эффективности использования ресурсов, в том числе эффективность
функционирования системы управления человеческими ресурсами
36
.
Эффективность системы управления персоналом оценивается методом
измерения эффективности управленческих действий по формированию
кадрового состава, его оптимального использования в жизнедеятельности
предприятия, развития персонала, эффективность трудовой деятельности
этого персонала. Утверждать о высокой эффективности управления
персоналом можно лишь при продуктивном измерении, отслеживании и
оптимизации трудовой деятельности каждого сотрудника предприятия, и
каждой группе работников
37
.
В экономике под эффективностью понимают соотношение
достигнутых результатов и затраченных ресурсов. Однако в настоящее время
нет комплексного подхода к определению критериев эффективности системы
35
Дитковская П.Г. Тенденции и особенности управления персоналом на зарубежных предприятиях / П.Г.
Дитковская, Н.В. Яшкина // Менеджмент и кадры психология управления. - 2013. - № 4. - С. 7-19.
36
Лукичева Л.И. Управление организацией: учебное пособие. - 3-е изд., стер. М.: Омега-Л, 2016. - 360 с.
37
Сартан Г. Команда: как создать управляемый коллектив. - М.: Боргес, 2015. - 188 с.
25
управления персоналом и к проблеме измерения эффективности трудовой
деятельности, так как процесс трудовой деятельности персонала тесно связан
с производственным процессом, социальной деятельностью общества и
экономическим развитием предприятия.
Эффективность кадровой политики можно оценить по состоянию
трудовых ресурсов предприятия. Анализ трудовых ресурсов проводят
методами цепной подстановки, абсолютных разниц, относительных разниц
или интегральным методом.
Информационной базой для анализа кадровой политики служат
кадровые документы и отчетность предприятия:
- отчет о выполнении плана по труду;
- штатное расписание;
- тарификационные списки;
- материалы табельного учета и движения кадров;
- регистры бухгалтерского учета по начислению заработной платы,
лицевые счета работников;
- материалы результатов аттестаций и обследований условий работы
персонала и др
38
.
Анализ кадровой политики проводится на основе систематического
анализа по следующим основным этапам :
1 этап - оценка действенности кадрового планирования.
Кадровое планирование - это целенаправленная деятельность
предприятия по подготовке кадров, обеспечению пропорционального и
динамического развития персонала, расчету его профессионально-
квалификационной структуры, определению общей и дополнительной
потребности в персонале и контролю его использования
39
.
При планировании потребности предприятия в персонале, отборе и
расстановке кадров необходимо осуществить следующие мероприятия:
38
Павленко, И.А. Кадровая политика на предприятии: проблемы и поиски их решения / И.А. Павленко, Э.В.
Бережная, Е.В. Гузиева // Экономика устойчивого развития.- 2016. - № 2 (26). - С. 279-282.
39
Павленко, И.А. Кадровая политика на предприятии: проблемы и поиски их решения / И.А. Павленко, Э.В.
Бережная, Е.В. Гузиева // Экономика устойчивого развития.- 2016. - № 2 (26). - С. 279-282.