6
СОДЕРЖАНИЕ
Введение ............................................................................................................... 7
Глава 1. Теоретические аспекты кадровой политики организации .......... 9
1.1. Понятие и виды кадровой политики организации....................................... 9
1.2. Основные направления кадровой политики организации ........................ 17
1.3. Методы оценки кадровой политики организации ..................................... 22
Выводы по главе 1 .............................................................................................. 28
Глава 2. Анализ кадровой политики ГБОУ города Москвы "Школа №
1795 "Лосиноостровская" ............................................................................... 29
2.1. Общая характеристика деятельности ГБОУ города Москвы "Школа №
1795 "Лосиноостровская" .................................................................................. 29
2.2. Оценка персонала организации .................................................................. 38
2.3. Анализ направлений кадровой политики ГБОУ города Москвы "Школа
№ 1795 "Лосиноостровская" .............................................................................. 44
Выводы по главе 2 .............................................................................................. 54
Глава 3. Рекомендации по совершенствованию кадровой политики
ГБОУ города Москвы "Школа № 1795 "Лосиноостровская" .................. 56
3.1 Разработка рекомендаций по совершенствованию методов формирования
кадровой политики ГБОУ города Москвы "Школа № 1795
"Лосиноостровская" ........................................................................................... 56
3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий ............................... 63
Выводы по главе 3 .............................................................................................. 67
Заключение ......................................................................................................... 68
Список использованных источников ............................................................ 72
Приложения ...................................................................................................... 78
7
Введение
Актуальность темы. В современной экономике меняется место и роль
человека. Человеческие ресурсы — это важный инструмент, которым
обладает каждое предприятие. Они вводят в действие все остальные ресурсы
и предопределяют их использование, становятся самым важным и ценным
фактором в рыночной экономике нашей страны. От эффективности их
использования, а также результатов кадровой политики зависит успешность
компании. Постоянно меняющиеся и растущие требования рынка к качеству
продукции и услуг, их конкурентоспособности, заставляют инвестировать в
человеческие ресурсы, ведь от них в решающей степени зависит процветание
предприятия.
Исходя из этого кадры и политика компаний в отношении сотрудников
представляет собой одно из основных и важных звеньев системы управления
предприятием. Основной движущей силой компании является ее кадровая
политика, она же является инструментом не только в процессе управления
человеческими ресурсами, но и в разработке стратегии развития компании на
долгосрочную перспективу.
Грамотная кадровая политика может создать идеальный
организованный производственный процесс, в котором обе стороны
получали бы максимум индивидуальной вовлеченности. Формирование
точной и правильной кадровой политики работает на успешное ведение
бизнеса, так как тщательный подбор кадров, обучение и мотивация
сотрудников в сфере их работы, подготовка руководителей и их преемников -
это прочный фундамент для лидирования на рынке профессионалов.
Степень разработанности объекта исследования, вопросам
исследования эффективности кадровой политики, и принципам её
формирования посвящены работы многих отечественных и зарубежных
авторов. Большой вклад в изучение кадровой политика и повышения её
эффективности внесли: Агафонова М.С., Алексеева Я.П., Беленькая Е.В.,
Данкова Ж.Ю., Егорова Н.Е., Завершинский Е.А., Зайкова В.С., Назарова
8
Е.В., Палеева И.В., Пахлова О.Е., Салмин А.А., Спиридонов Ф.А., Сычева
Е.И., Тимошкина Е.В., Токмина Т.В., Хафизова Я.Ш. и др.
Цель исследования - разработка мероприятий по совершенствованию
кадровой политики организации (на примере ГБОУ города Москвы "Школа
№ 1795 "Лосиноостровская").
Задачи исследования:
рассмотреть понятие и виды кадровой политики организации;
изучить основные направления кадровой политики организации;
исследовать методы оценки кадровой политики организации
представить общая характеристика деятельности ГБОУ города Москвы
"Школа № 1795 "Лосиноостровская";
провести оценку персонала организации;
представить анализ направлений кадровой политики ГБОУ города
Москвы "Школа № 1795 "Лосиноостровская";
разработать рекомендации по совершенствованию методов формирования
кадровой политики ГБОУ города Москвы "Школа № 1795
"Лосиноостровская";
провести оценку эффективности предложенных мероприятий.
Объектом исследования является ГБОУ города Москвы "Школа №
1795 "Лосиноостровская".
Предметом исследования является кадровая политика ГБОУ города
Москвы "Школа № 1795 "Лосиноостровская".
Теоретической и методологической основой исследований являются
законодательство Российской Федерации, нормативно-правовые документы
Правительства РФ, Президента РФ, а также научные труды российских
ученых, иные материалы, публикации в средствах массовой информации.
В работе использованы методы стратегического управления, метод
сравнительного анализа, анкетирование, методы системного, логического
анализа, графического и табличного представления материала.Выпускная
квалификационная работа состоит из трех глав, введения, заключения.
9
Глава 1. Теоретические аспекты кадровой политики
организации
1.1. Понятие и виды кадровой политики организации
Проблема формирования кадровой политики и модели управления
человеческими ресурсами требует глубокого изучения и анализа.
Рассматривая понятие «кадровая политика предприятия» в широком
смысле, можно сказать, что это система сформулированных правил и норм,
которые приводят человеческие ресурсы в соответствие с долгосрочной
стратегией предприятия. В узком смысле, кадровую политику предприятия
можно определить как набор конкретных правил, требований, ограничений,
реализующихся в процессе непосредственных взаимоотношений между
сотрудниками, а также в процессе взаимоотношения между персоналом и
предприятием в целом
1
.
Объединив эти два определения, можно выразить единое мнение о том,
что кадровая политика организации — это совокупность принципов,
методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач,
направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала,
на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного
коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся
требования рынка с учетом стратегииразвития организации и стратегии
управления ее персоналом
2
.
Кадровая политика тесно связана со всеми областями хозяйственной
политики предприятия. С одной стороны, принятие решений в области
кадровой политики происходит во всех функциональных подсистемах:
управления научно-технической деятельностью, управления производством,
управления экономической и внешнехозяйственной деятельностью,
1
Аксёнов, А.А.Кадровая политика как фактор повышения эффективности деятельности организации/ А.А.
Аксёнов, А.А. Измайлова // В сборнике: Интеграционные процессы в современном геоэкономическом
пространстве. Материалы научно-практической конференции. - 2016. - С. 6-8.
2
Анастасова, А.С. Кадровая политика предприятия как фактор повышения конкурентоспособности/ А.С.
Анастасова, А.Н. Никушина, А.С. Павлова, А.Д. Сарафанов // Теория и практика современной науки. - 2016.
- № 10 (16).- С. 18-21.
10
управления персоналом организации. С другой стороны, решения в области
кадровой политики влияют на решения в этих функциональных
подсистемах
3
.
Поскольку задачей кадровой политики является обеспечение
функциональных подсистем системы управления и производственной
системы организации необходимым работникам, очевидно, что решения по
вопросам найма, оценки, трудовой адаптации, стимулирования и мотивации,
обучения, аттестации, организации труда и рабочих мест, использования
персонала, планирования продвижения по службе, управления кадровым
резервом, управления нововведениями в кадровой работе, безопасности и
здоровья работников, высвобождения персонала, определения стиля
руководства влияют на принятие решений в области хозяйственной политики
организации.
Цель кадровой политики организации — обеспечение своевременного
обновления и сохранения количественного и качественного состава кадров и
его развития в соответствии с потребностями организации, требованиями
действующего законодательства, состоянием рынка труда, которое
достигается посредством обоснованного формирования кадровой политики.
Следует учитывать, как отмечалось выше, что не только организация
имеет цели. Свои собственные, индивидуальные цели имеет и каждый
работник организации. Если исходить из необходимости соответствия
индивидуальных и организационных целей, то можно сформулировать
основной принцип кадровой политики. Он заключается в том, что одинаково
необходимо достижение индивидуальных и организационных целей . Это
означает, что при возникновении конфликтов нужно искать справедливый
компромисс, а не отдавать предпочтение целям организации. Правильное
понимание сущности кадровой политики возможно лишь в том случае, если в
3
Биктяков, К.С. Кадровая политика в современных организациях/ К.С. Биктяков // Машиностроитель. -
2015.- № 9. - С. 2-4.
11
полной мере учитывается это обстоятельство
4
.
Кадровая политика предусматривает в первую очередь формирование
стратегии управления персоналом организации (кадровой стратегии), которая
учитывает стратегию развития организации.
5
Стратегия управления персоналом (кадровая стратегия) — это планы,
направления действий, последовательность принимаемых решений и методы,
позволяющие дать оценку, провести анализ и разработать эффективную
систему воздействия на персонал для реализации стратегии развития
организации
6
.
Стратегия управления персоналом вырабатывается с учетом как
интересов руководства организации, так и интересов ее персонала. Она
предполагает:
— Определение целей управления персоналом, то есть при
принятии решений в сфере управления персоналом должны быть учтены как
экономические аспекты (принятая стратегия управления персоналом), так и
потребности и интересы работников (достойная оплата труда,
удовлетворительные условия труда, возможности развития и реализации
способностей работников);
— Формирование идеологии и принципов кадровой работы, то есть
идеология кадровой работы должна быть отражена в виде документа и
реализовываться в повседневной работе всеми руководителями структурных
подразделений организации, начиная с руководителя. Этот документ должен
содержать набор этических, не подлежащих нарушению норм в работе с
кадрами
7
. По мере развития организации и изменения внешних условий
кадровой работы организации он может уточняться;
— Определение условий для обеспечения баланса между
4
Кова, Д.Д. О направлениях совершенствования законодательства в системе управления кадровой
политикой Российской Федерации / Д.Д. Кова // Очерки новейшей камералистики. - 2016. - Т. 3. - С. 46-48.
5
Логунова, Н.А. Классификация видов кадровой политики организации / Н.А. Логунова, Е.И. Носенко //
Журнал научных публикаций аспирантов и докторантов. - 2015.- № 12 (114). - С. 16-18.
6
Вазнер, О.Л. Кадровый менеджмент и кадровая политика в современной организации/ О.Л. Вазнер, С.А.
Малыгин // Современные тенденции развития науки и технологий. - 2016. - № 1-11.- С. 36-42.
7
Глебова, А.А.Кадровая политика предприятия: особенности формирования в современных социально-
экономических реалиях/ А.А. Глебова, С.А. Головко // Молодой ученый.- 2015. - № 12-1 (27). - С. 159-164.
12
экономической и социальной эффективностью использования трудовых
ресурсов в организации. Обеспечение экономической эффективности в
области управления персоналом означает оптимальное использование
персонала для достижения целей предпринимательской деятельности
организации при ограниченности соответствующих организации трудовых
ресурсов. Социальная эффективность обеспечивается реализацией системы
мер, направленных на удовлетворение социально-экономических ожиданий,
потребностей и интересов работников организации
8
.
Кадровая политика реализуется через нормативно-правовые акты и
следующие документы:
- правила внутреннего распорядка,
- коллективный договор.
В рамках кадровой политики также выделяют определенные виды,
которые можно распределить на 2 основных направления:
- По масштабам кадровых мероприятий.
- По степени открытости
9
.
Первое базисное основание может быть взаимосвязано со степенью
осознанности тех нормативов и правил, лежащих в базе организационно-
кадровых мероприятий, и связанной с этой степенью непосредственного
воздействия административного отдела на кадровую обстановку
предприятия. По данному основанию можно выделить следующие виды
кадровой политики:
- превентивная;
- активная;
- пассивная;
- реактивная
10
.
8
Дмитриева, Н.В.Кадровая политика организации в условиях кризиса/ Н.В. Дмитриева // Экономика и
предпринимательство. - 2015. - № 11-2 (64-2). - С. 896-899.
9
Кадырбердиева, Г.С. Роль кадровой политики и управление персоналом в организации в современных
условиях / Г.С. Кадырбердиева // Известия ВУЗов Кыргызстана.- 2015. - № 3.- С. 25-27.
10
Кисловец, О.В. К вопросу о кадровой политике организации / О.В. Кисловец, Н.С. Севостьянова // В
сборнике: Россия и Европа: связь культуры и экономики Материалы XIV международной научно-
практической конференции . Отв. редактор: Уварина Н.В. - 2016. - С. 527-531.
13
Существующие предположения о пассивной политике кажутся
нелогичными. Одновременно исследователи часто сталкиваются с
проблемой, в которой администрация предприятия не обладает достаточной
выраженной программы мероприятий в отношении трудовых кадров, а
кадровая работа заключается в минимизации негативных последствий. Таким
предприятиям характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей,
диагностики кадровой обстановки в организации, средств оценки кадров и их
труда
11
. Администрация кадровой политики в подобных ситуациях
осуществляет работу в режиме экстренного реагирования на существующие
конфликтные ситуации, стремящиеся к погашению проблем всеми
доступными средствами, обычно без базовых целей поиска причин и
возможных последствий
12
.
Реактивная кадровая политика
В основании данной политики администрация организации реализует
контроль признаков отрицательного состояния в работе с кадрами,
причинами и ситуацией развития проблемной ситуации: возникновение
проблемных ситуаций, недостаток квалифицированного трудового персонала
для осуществления предстоящих задач, отсутствие мотивации к
высокопроизводительному труду
13
. Административный аппарат организации
осуществляет мероприятия по минимизации кризиса, направленно на анализ
и оценку причин, приводящих к возникновению кадровых проблем.
Кадровые отделы подобных организаций зачастую располагают базой
диагностики реальной обстановки и соответствующей неотложной помощи.
Нередко в планах развития организации кадровые проблемы можно выделить
и рассматриваются специально, с основными трудностями сталкиваются при
среднесрочном прогнозировании
Превентивная кадровая политика
11
Козлова, О.А. Внешние факторы, определяющие кадровую политику компаний в будущем / О.А. Козлова
// Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. - 2015. - № 3-1.- С. 180-182.
12
Кутонова, Е.С. Кадровая политика в условиях кризиса / Е.С. Кутонова // Электронный вестник Ростовского
социально-экономического института. - 2015.- № 3-4. - С. 182-190.
13
Лавреха, А.О. Кадровая политика в системе управления персоналом и её планирование / А.О. Лавреха //
Евразийский научный журнал. - 2016.- № 5. - С. 55-57.
14
В оригинальном значении термина «политика» возникает только в тех
случаях, когда администрация организации (предприятия) имеет
обоснованные прогнозы развития существующей обстановки. В то же время
предприятие, которое характеризуется присутствием превентивной кадровой
политики, не имеет средств для влияния на нее. Кадровая служба подобных
предприятий располагает не только средствами диагностики трудового
персонала, но и прогнозирования кадровой обстановки на среднесрочный
период
14
. В планах по развитию предприятия содержатся краткосрочный и
среднесрочный планы потребности в сотрудниках, как качественный, так и
количественный, а также сформулированы цели и задачи по развитию
трудовых кадров. Основная проблема таких предприятий - разработка и
корректировка целевых кадровых программ
15
.
Активная кадровая политика
Если администрация обладает не только планами, но и средствами
воздействия на обстановку, а кадровый отдел способен разрабатывать
антикризисные кадровые планы, проводить постоянный анализ обстановки и
корректировать реализацию целевых программ в соответствии с параметрами
внешней и внутренней обстановки, то можно рассуждать о подлинно
активной политике.
Механизмы, которые может использовать администрация в анализе
обстановки, которые приводят к тому, что основания для планирования
программ могут быть как рациональными (осознаваемыми), так и
нерациональными (слабо поддающимися стандартизации и описанию)
16
.
В соответствии с вышесказанным можно выделить два основных
подвида активной кадровой политики: рациональную и авантюристическую.
При рациональной кадровой политике администрация организации
имеет как качественный диагноз, так и обоснованный план развития
14
Лапшенкова, И.Р. Специфика кадровой политики в малом предпринимательстве / И.Р. Лапшенкова //
NovaInfo.Ru. - 2016.- Т. 2. - № 42. С. 122-126.
15
Логунова, Н.А. Классификация видов кадровой политики организации / Н.А. Логунова, Е.И. Носенко //
Журнал научных публикаций аспирантов и докторантов. - 2015.- № 12 (114). - С. 16-18.
16
Лесная, Е.Ю.Проблемы управления персоналом в кадровой политике предприятий / Е.Ю. Лесная //
Экономика и социум.- 2015.- № 2¬5 (15). - С. 807-810.
15
обстановки и обладает в своем распоряжении средствами для влияния на нее.
Кадровый отдел организации располагает не только средствами диагностики
кадрового потенциала, но и прогнозирования кадровой обстановки на
среднесрочный и долгосрочный периоды. В планах развития предприятия
содержатся краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы
потребности в трудовых кадрах (качественной и количественной). Кроме
того, составной частью плана является программа кадровой работы с
вариантами ее реализации
17
.
При авантюристической кадровой политике администрация
организации не обладает качественным диагнозом, обоснованного плана
развития обстановки, но имеет за цель воздействия на нее. Кадровый отдел
организации зачастую не обладает средствами анализа и оценки кадровой
обстановки, а также диагностики трудовых кадров, но в программы развития
организации включены планы кадровой работы, обычно направленные на
получение, важных для развития организации целей, но не
проанализированных с позиции смены обстановки. План работы с кадрами в
таких ситуациях строится на довольно эмоциональном, мало или не
обладающего аргументами, но, возможно, и логичном представлении о
задачах административной работы с кадрами
18
.
Препятствия, а точнее их возникновение, при осуществлении такой
кадровой политики вероятно в случаях, увеличения воздействия факторов, до
этого не включенных в анализ, что в свою очередь приводит к резкому
изменению обстановки. К примеру, при крупных колебаниях рынка,
введении нового товара или услуги, которые могут сместить существующие
у организации на данный момент. С позиции кадровой работы важно
провести переквалификацию кадров, но быстрая и эффективная
переквалификация возможна, к примеру, в организации, укомплектованной
молодыми кадрами, чем в организации, собранной из опытных,
17
Лохина, В.А. Кадровая политика и ее влияние на конкурентоспособность организации / В.А. Лохина //
Современные тенденции в экономике и управлении: новый взгляд. - 2016. - № 42. - С. 21¬26.
18
Логунова, Н.А. Классификация видов кадровой политики организации / Н.А. Логунова, Е.И. Носенко //
Журнал научных публикаций аспирантов и докторантов. - 2015.- № 12 (114). - С. 16-18.