74
Финальное упражнение
век
проводится для всех команд, которые
её
работали
они
на
им
площадке,
дал
и
год
позволяет эмоционально закрепить
век
позитивный командный
дам
результат.
«Веревочный курс» - это
род
систематизированный
их
активный тренинг
командообразования
на
и личностного
из
роста. Программа тренинга
дал
представляет
им
собой комплекс упражнений, которые
я
развивают в участниках «командный дух»,
чувство доверия, ответственности
её
и уважения к каждому участнику коллектива.
Эти упражнения
их
состоят
как
из
оно
интересных задач, которые
его
можно выполнить только
всей командой
год
с
дам
полной отдачей каждого участника. Победа
она
приходит только в
том
под
случае,
она
если упражнение выполнено каждым участником
век
на 100 %.
«Веревочный курс»
им
стимулирует участников тренинга к командной
век
работе
их
и командному взаимодействию, вырабатывает чувство уверенности в
она
собственных
так
силах,
их
повышает
его
самооценку.
В
я
процессе
я
проведения вырабатывается
из
стратегия группы,
он
проявляется
творческий
как
подход,
дал
самовыражение,
её
результативное лидерство, уверенность в
рот
себе,
рот
совместное
рот
решение
дам
проблем,
дам
преодоление
рот
себя.
Затраты
они
на данное
их
мероприятия учреждения в
оно
рамках
над
своей деятельности
дал
не
он
сможет оплатить. Остается оплачивать каждому за
как
себя. Но в Астраханской
области
его
существует
на
подведомственное учреждение Министерству
он
социального
над
развития
род
и труда Астраханской области ГАУ АО «Многопрофильный
им
социальный центр «Содействие» одним
его
из видов деятельности, которого
является
ими
мониторинг кадрового
как
потенциала, кадровых
как
ресурсов,
он
потребностей в
из
переподготовке
дал
и
им
повышению квалификации
дам
работников
его
социальной
это
сферы,
век
а
также организация
оно
и
над
проведение
как
семинаров, тренинговых занятий,
тимбилдингов. В
им
рамках государственного задания
ими
на текущий год ГАУ АО
«МСЦ «Содействие» учитывает
дал
потребность в
ими
проведении
так
подобных
дам
мероприятий в учреждениях
как
социальной
он
сферы, для этого
из
необходимо оформить
заявку
его
на
я
проведение. В этом
она
случай учреждению
на
и
их
сотрудникам будет
бесплатно оказана услуга
из
по
им
проведению «Веревочного курса», что является
дам
наиболее оптимальным вариантом.
75
В
его
результате
оно
проведения
на
периодических таких
род
мероприятий
они
мы
увеличиваем
под
производительность труда,
ими
снижаем текучесть кадров, улучшаем
взаимоотношения в коллективе, закрепляем чувство ответственности за
их
совместное дело, уверенности в
их
себе
его
и
по
собственные
их
силы, укрепляем
по
авторитет
она
руководства, организуем
по
психологическую
ими
разгрузку.
76
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Кадровая
век
политика
так
направлена
так
не только
по
на
так
поиск
им
и
он
прием
на
новых
она
сотрудников,
под
а также
он
на определение
век
принципов
по
работы
я
созданного трудового
коллектива. Кадровая
род
политика
дам
направлена
род
на формирование такой
она
системы
под
работы
ими
с кадрами, которая ориентировалась бы
я
на
век
получение
я
не только
экономического,
как
но
оно
и
их
социального эффекта
так
при условии
как
соблюдения
действующего законодательства. Кадровая
на
политика
его
носит
им
и общий характер,
когда касается кадров
это
предприятия в целом,
на
и частный,
их
избирательный, когда
ориентируется
так
на
под
решение
рот
специфических задач (в
им
пределах отдельных
дам
структурных
он
подразделений, функциональных
её
или
её
профессиональных групп
век
работников, категорий
он
персонала).
Кадровая
я
политика в зависимости от уровня влияния управленческого
век
аппарата
год
на кадровую
род
ситуацию организации выделяются
год
следующие виды
кадровой
век
политики:
дал
пассивная,
год
реактивная,
он
превентивная
его
и
род
активная. Активная
кадровая
век
политика
он
может быть
по
рациональной
год
и
они
авантюристической. Также в
зависимости от ориентации
дал
на
ими
собственный
она
или
род
на внешний
по
персонал,
на
степень
открытости
над
по отношению к внешней
его
среде
дам
при формировании кадровой
так
политики выделяют открытую
она
и закрытую кадровую
на
политику.
Целью кадровой
век
политики является достижение,
её
сохранение, укрепление
я
и
ими
развитие кадрового
они
потенциала организации,
из
создание
высокопроизводительного коллектива,
оно
наиболее высоких конечных
век
результатов
деятельности организации. Для обеспечения эффективной
они
работы организации,
ими
необходимо, чтобы
рот
персонал был компетентен,
на
работоспособен
как
и
как
надежен.
Повышение качества товаров,
их
работ, услуг в
из
современных
из
рыночных условиях
возможно
он
при
оно
наличии в организациях высококвалифицированных
век
работников.
Высококвалифицированный
год
персонал – залог успеха любой компании. Именно
от того,
они
насколько квалифицированными являются кадры, зависит
так
прибыльность
она
и эффективность деятельности
они
предприятия.
Два основных критерия оценки кадровой
его
политики, таких как
количественный
её
и качественный
я
состав организации, уровень текучести кадров
она
77
позволят определить
он
направления кадровой
по
политики. Возможно,
из
появится
ими
необходимость в
рот
пересмотре кадровой
дам
политики. В
её
связи
её
с тем, что в
организациях
по
социальной, образовательной, здравоохранительной
рот
системы
основную
как
роль в выборе
оно
персонала, определение условий для
это
адаптации
он
нового
по
сотрудника,
им
постановка задач для
из
работников
ими
принадлежит
дам
руководителю,
он
анализ данных
их
показатель
из
просто
на
необходим для дальнейшей
над
работы
род
и
выполнения
по
поставленных целей учреждения.
В
я
рассматриваемом учреждении Центр «Улитка» основной целью
деятельности является временное
род
содержание
под
несовершеннолетних девочек
оно
из
числа детей-сирот
на
и детей, оставшихся без
оно
попечения
она
родителей, в возрасте от
1,5 до 18 лет
род
и оказание
из
содействия в
год
их дальнейшем устройстве (с
под
приоритетным
род
использованием
ими
различных форм
их
передачи
рот
на воспитание в
его
семью) в установленном законодательном
по
порядке.
Девочки,
год
поступающие в Центр,
дал
получают комплекс
так
социальных услуг.
Социальные услуги, утвержденные Законом Астраханской области от 10.12.2014
№ 80/2014 ОЗ « Об отдельных вопросах
по
правового
дал
регулирования отношений в
как
сфере
их
социального обслуживания граждан в Астраханской области»
оказываются в
дал
стационарной
я
и полустационарной формах.
Срочные
так
социальные услуги
по
предоставляются без заключения договора о
ими
предоставлении
под
социальных услуг
род
и
над
составления
из
индивидуальной
род
программы
она
предоставления
я
социальных услуг. Социальные услуги
под
предоставляются
гражданину
дал
на основании договора о
из
предоставлении
из
социальных услуг,
заключаемого
их
между Учреждением
род
и
дам
получателем
так
социальных услуг
по
или
так
его
законным
я
представителем, в течение
под
суток трех
я
суток с даты
я
представления
род
индивидуальной
я
программы Учреждению.
Всего в Центре «Улитка» в штатном
дал
расписании числится 61
по
рабочее
оно
место. На данный
им
момент штат
дам
полностью укомплектован. В
их
случае
род
появления
вакантной должности
на
наймом
им
и отбором
под
персонала занимается
как
специалист
она
по
кадрам
год
и
год
непосредственно директор.
При
оно
рассмотрении
век
процедуры отбора
из
сотрудников в большинстве
его
случаев
ими
78
приводит к
дам
приему
оно
на
ими
работу кандидатов
её
не
из
полностью отвечающим к
заявленным требованиям. Во-первых, ограниченное
под
распространение
год
информации о вакансии (центр занятости). Многие хотят
так
сменить
год
работу,
год
по
его
разным объективным
на
причинам,
она
и
он
не обращаются в данное учреждение. В
над
настоящее время
дам
поиск
это
работы
век
происходит
его
на
они
интернет ресурсах,
род
но в
год
связи
он
с
тем, что данное учреждение государственное оно
по
не
дал
имеет возможность
им
размещать
как
информацию
он
на
год
платных
рот
сайтах
им
поиска
дал
работ.
Предлагается
это
при
из
появлении вакансии в организации
по
распространить
я
информацию
им
помимо центра занятости, что в
им
свою очередь обеспечит
под
ее
она
появление
она
на
над
сайтах
под
поиска
они
работ,
так
но
так
и
год
на
из
сайте учреждения
год
и внутри
учреждения. Предложить вышестоящей организации
из
на
век
сайте
год
министерства
им
создать вкладку о «Вакансии в
они
подведомственных учреждениях».
Проводить конкурсный отбор
так
с возможность
это
работающих
ими
сотрудников
учувствовать в
год
нем. Это
род
позволит отобрать кандидата
я
с более
он
профессиональными
её
навыками
его
и знаниями. Так как очень часто бывает в
организациях, что
род
работники
ими
по
дам
происшествию времени
на
и
рот
исполнения
так
своих
обязанностей,
рот
работы в организации хотят
по
сменить
они
сферу деятельности
я
или
дам
получить более высокую должность.
Вести
дам
право
её
на выдвижение кандидатуры
я
и определение ответственности
на
рекомендующих кандидатов.
Аттестация
это
сотрудников как
на
способ оценки уровня
год
профессиональной
она
подготовки,
по
а так же
над
подтверждения
оно
соответствия квалификации
дам
работников
учреждений требованиям,
так
предъявляемым к квалификационным категориям,
благотворно влияет
род
на осуществление
оно
их деятельности. Во-первых, оценка
он
их
над
профессионализма важна для
дал
руководителя. Во-вторых, для
век
сотрудников это
дополнительное
ими
материальное
век
стимулирование, так как в
род
соответствии
на
с
квалификацией устанавливается должностной оклад.
Кроме
дал
аттестации,
им
проводимой
он
самим учреждением
его
и
они
специализированными образовательными учреждениями для отдельных
категорий
род
работников, организация
род
направляет
его
сотрудников
на
на
над
повышение
79
квалификаций
дам
по
она
прочим
под
профильным
под
направлениям, что в
дам
свою очередь
увеличивает
как
профессионализм
он
работников. Во-первых, данное
дам
направление в
кадровой
на
политике
так
позволяет
их
сотрудникам усовершенствовать
его
свои
я
навыки,
умения, что в дальнейшем
как
поможет
век
им справится
это
с
рот
различными
рот
сложностями в
дал
работе. Во-вторых,
так
способствует увеличению
дам
производительности труда, в
дам
связи
по
с тем, что когда
рот
работник получает знания за
её
счет организации он чувствует, что
под
руководство о
из
нем заботится. В-третьих,
их
снижение текучести кадров.
Факторы внешней
дам
среды
её
анализируемого учреждения Центра «Улитка»
характеризуется
на
недостатком квалифицированных
они
специалистов
он
из-за
его
низкой
оплаты труда. Руководство организации
ими
активно ведет
из
работу в данном
век
направлении
она
и всеми
ими
силами
дал
старается добиться увеличения окладов
дал
и фонда
заработной
дам
платы. Проблема в части финансирования учреждения,
они
из
областного бюджета для обеспечения
так
его жизнедеятельности, отсутствует.
Отсутствие конкуренции оказывает
она
положительный эффект
под
на деятельность
учреждения. Центр «Улитка»
их
платит
по
различные
из
налоги в органы
государственной власти (НДФЛ, отчисления в фонды, транспортный
я
налог
он
и
т.д.). Деятельность ГСКУ АО «ЦПД «Улитка»
их
регламентируется уставом
учреждения,
я
нормативно-правовой базой, утвержденной
из
на федеральном
год
и
по
региональном уровнях.
Факторы внутренней
дам
среды учреждения характеризуются
доминированием демократического
как
стиля управления, определяющийся
высокой
век
степенью децентрализации
она
полномочий. Данный
я
стиль
они
руководства
определяется
как
активным участием
он
сотрудников в
из
принятии
я
решений,
дам
а также
рот
созданием таких условий,
его
при которых выполнение
над
служебных обязанностей
оказывается для
их
них
год
привлекательным,
они
а достижения успеха
они
служит
вознаграждением. Целью учреждения является временное
её
содержание
рот
несовершеннолетних девочек
его
из числа детей-сирот
она
и детей, оставшихся без
его
попечения
они
родителей, в возрасте от 1,5 до 18 лет
он
и оказание
дам
содействия в
это
их
дальнейшем устройстве. В
он
связи
по
с этим коллектив Центра «Улитка»
оно
работает
они
слажено
род
и в основном
на
состоит
на
из опытных
как
сотрудников, то для достижения
из
80
поставленных целей
ими
и задач
это
нет
рот
никаких
это
препятствий.
Общее
им
состояние трудового
она
потенциала
ими
социального учреждения Центра
«Улитка»
ими
следует
дам
расценивать как
по
положительное. У
его
персонала
им
есть
из
свои
дам
преимущества,
рот
например, достаточно высокий уровень образования. Но
дал
имеется
оно
много
он
недостатков,
его
на которые
её
руководству
он
стоит обратить внимание:
1. Высокий уровень увольнений
она
сотрудников
её
по
он
собственному желанию
рот
и
как
род
следствие возрастает коэффициент текучести кадров.
2. Большинство
по
сотрудников организации увольняются
они
на
оно
первом году
род
работы,
дам
не успев
его
полностью
дал
адаптироваться
как
и
на
приспособиться к организации.
Также
её
руководству
род
необходимо обратить внимание на:
1. взаимоотношения в коллективе в части
он
признания достижений каждого
они
сотрудника;
2.
это
информирование о
век
планах
я
и текущей деятельности учреждения
рот
перед
коллективом;
3.
ими
поощрение
дал
инициативы
на
работников.
Для
он
снижения уровня текучести кадров
они
необходимо
на
пересмотреть
он
процедуру отбора
век
и
по
найма
оно
персонала. Изыскивать дополнительные
год
способы
их
информирования о вакансиях,
род
использовать
год
принцип
так
ротации.
В
под
соответствии
по
с
ими
проведенным
по
анализом
её
структуры учреждения
они
можно
над
сделать вывод, оплата труда основного
дал
персонала (медицинского
из
и
его
педагогического) в целях
их
сохранения кадрового
век
потенциала,
дал
повышения
род
престижности
так
и
век
привлекательности
он
профессий в бюджетном
оно
секторе экономики
она
регулируется
как
на федеральном уровне
под
и
как
на уровне
дам
субъекта РФ. Материальное
им
стимулирование труда
век
прочего
она
персонала учреждения возможно только двумя
выплатами
год
стимулирующего характера, это:
она
ежемесячная
над
надбавка за выслугу
лет
я
и
её
ежемесячная
его
надбавка за
по
интенсивность
им
и качество
так
работы.
Руководителю
она
необходимо организовать
из
работу так, чтобы каждый
рот
сотрудник
дал
мог
над
получить
дам
разные
дал
навыки,
его
но в то же время ощущал значимость
из
своей
я
роли в Центре «Улитка. Предоставления
из
самостоятельности в
их
принятии
им
решений, которые касаются
дал
именно
оно
его
их
сферы деятельности.
81
Также осуществлять
над
индивидуальный
оно
подход к
она
сотруднику,
на
проанализировать
он
его
на
потребности
она
и выстроить
это
приближенную к
над
его
на
идеалам
род
мотивацию.
Моральное
ими
стимулирование как один
ими
из основных
его
способов
дал
мотивирования
как
сотрудников. Для
он
его
им
реализации
я
необходимо:
Разработать
это
и утвердить
под
положение о
он
статусах
так
морального
из
поощрения
по
и
ознакомить
по
его
род
с
это
работниками;
Использовать
рот
разнообразные формы
его
морального
год
поощрения в
по
интересах
им
развития творческой
так
инициативы
так
и
ими
активности;
Подкреплять
на
моральное
дам
поощрение
они
мерами
оно
материального
год
стимулирования, обеспечить
её
правильное взаимодействие
на
материальных
год
и
я
моральных
оно
стимулов,
дам
непрерывно
её
их
по
совершенствовать в
на
соответствии
дам
с
дам
новыми
задачами,
им
изменением в
на
содержании, организации
его
и условиях труда;
Широко
род
информировать трудовой коллектив о каждом
по
моральном
оно
поощрении
род
работника;
Вручать
рот
награды
оно
и объявлять благодарности в торжественной обстановке;
Необходимо
род
поощрять
из
работников
на
своевременно
я
и желательно
род
сразу
на
после достижения определенных успехов в труде;
Устанавливать
год
строгую
она
моральную ответственность каждого
ими
работника за
над
порученное дело;
Анализировать
рот
результативность
на
стимулирования;
Обстановка в коллективе является главным фактором влияющим
я
на
текучесть кадров. Климат в коллективе очень влияет
ими
на
на
мотивацию
как
персонала,
она
поэтому важно выстроить
над
систему
по
приоритетов
им
и ценностей, которая
год
реально
будет действовать
ими
на
они
практике.
Программа
так
мероприятий
по
по
под
совершенствованию кадровой
как
политики
род
направлена
оно
на
их
мотивирование
они
сотрудников учреждения. В
её
нематериальное
по
стимулирование входит: организация
дам
работы, таким образом, чтобы
из
сотрудник
чувствовал
так
свою значимость;
по
индивидуальный
дам
подход к
они
способностям
его
и
ценностям
их
работника;
его
моральное
я
стимулирование
им
с
его
наибольшей оглаской
под
среди
82
коллектива,
ими
при значительных достижениях, разместить
они
статью, о достижениях
я
на
на
сайте учреждения,
дал
социальных
над
сетях;
им
поддержание благоприятного климата
в коллективе.
Для
под
сплочения коллектива
их
и
из
решения
им
ряда вышеперечисленных,
относящихся больше к
дал
психологическим
их
проблемам,
век
предлагаем
на
решать
это
их
она
психологическими
род
методами. А
она
именно
так
проведение «Веревочного курса»,
которое
рот
стимулирует участников тренинга к командной
дал
работе
их
и командному
взаимодействию, вырабатывает чувство уверенности в
из
собственных
я
силах,
оно
повышает
под
самооценку.
В
он
процессе
дал
проведения вырабатывается
её
стратегия группы,
на
проявляется
творческий
дам
подход,
на
самовыражение,
я
результативное лидерство, уверенность в
год
себе,
их
совместное
над
решение
это
проблем,
под
преодоление
их
себя.
В
под
результате
она
проведения
над
периодических таких
они
мероприятий
на
мы
увеличиваем
род
производительность труда,
я
снижаем текучесть кадров, улучшаем
взаимоотношения в коллективе, закрепляем чувство ответственности за
по
совместное дело, уверенности в
по
себе
ими
и
дал
собственные
оно
силы, укрепляем
год
авторитет
они
руководства, организуем
они
психологическую
им
разгрузку.
83
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным
голосованием 12.12.1993)(с учетом
они
поправок, внесенных Законами РФ о
по
поправках к Конституции РФ от 21.07.2014 N 11-ФКЗ)
2. Трудовой кодекс Российской Федерации (ред. от 11.10.2018 N 360-
ФЗ)
3. Постановления Правительства Астраханской области от 18 декабря
2008 №666-П (с
она
изменениями
над
на 18.01.2018) «О
под
системе оплаты труда
его
работников государственных учреждений
он
социального обслуживания
Астраханской области,
год
подведомственных
на
министерству
он
социального
он
развития
так
и труда Астраханской области»
4. Указом Президента Российской Федерации от 07.05.2012 N 597 "О
оно
мероприятиях
как
по
это
реализации государственной
она
социальной
род
политики"
5. Анисимов, В. М. Кадровая
по
служба
это
и управление
ими
персоналом:
над
практическое
оно
пособие кадровика [Текст] / В. М. Анисимов // Центр кадрологии
из
и эффективного персонал-менеджмента. – М.: Экономика, 2015. – 704 с.
6. В. П. Егоров, А. В. Слиньков. Основы кадрового делопроизводства.
Учебно-практическое
дал
пособие.–М.: 2014 г.-
под
с.253
7. Терехова Н. Н. Общий
её
менеджмент : курс лекций / Н. Н. Терехова. –
Оренбург: Оренбургский государственный
род
институт
ими
менеджмента, 2015. –
это
с.273
8. Пошерстик Н.В. Кадры
на
предприятия: Практическое
век
пособие. – М.:
Проспект, 2016. – С. 130.
9. Александрова Н.А. Основы кадровой
оно
политики
их
и кадрового
их
планирования: курс лекций / Н.А. Александрова, О.Ю. Брюхова. – Екатеринбург:
по
изд-во УРГУПС, 2014. – 181 с.
10. Кибанов А.Я., Ивановская Л.В. Управление
им
персоналом: теория
ими
и
год
практика. Кадровая
как
политика
их
и
под
стратегия управления
я
персоналом: учебно-
практическое
дал
пособие /
год
под
оно
ред. А.Я. Кибанова. Москва: Проспект, 2015. - 64 с.