14
им
и организации. Кадровая
над
политика
им
связана
его
с выбором целевых задач,
рассчитанных
она
на долгосрочную
век
перспективу, текущая же кадровая
на
работа
ориентирована
оно
на оперативное
над
решение кадровых вопросов. Между
дал
ними
естественно
из
необходима взаимосвязь, которая также бывает
оно
между тактикой и
стратегией при достижении
из
поставленной цели.
В
оно
реализации кадровой
на
политики возможны варианты. Она
его
может быть
быстрой,
дал
решительной, основанной
её
на формальном
он
подходе,
по
приоритете
рот
производственных
дам
интересов, либо,
его
наоборот, основанной
род
на учете того, как
как
ее
как
реализация
так
скажется
под
на трудовом коллективе, к каким
век
социальным
как
издержкам
для
я
него это
это
может
век
привести.
Кадровая
дам
политика
год
носит
их
и общий характер, когда касается кадров
организации в целом,
они
и частный,
им
избирательный, когда ориентируется
это
на
она
решение
она
специфических задач (в
на
пределах отдельных
дал
структурных
дал
подразделений, функциональных
рот
или
он
профессиональных групп
дам
работников,
категорий
они
персонала).
10
Кадровая
им
политика формирует:
1. Отношение к “капиталовложениям” в
им
рабочую
под
силу, к
целенаправленному воздействию
век
на
дам
развитие тех
так
или
так
иных
его
сторон занятой
он
рабочей
по
силы;
2. Требования к
на
рабочей
им
силе
над
на
под
стадии
её
ее
так
найма (к образованию,
дал
полу,
возрасту,
так
стажу, уровню
им
специальной
по
подготовки
на
и т.п.);
3. Отношение к
дал
стабилизации коллектива (всего
его
или определенной
дам
его
части);
4. Отношение к внутрифирменному движению кадров
их
и т.п.
5. Отношение к характеру
год
подготовки
он
новых
как
рабочих
под
на
над
предприятии,
оно
ее глубине
как
и широте,
ими
а также к
их
переподготовке кадров;
10
Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред, П.В. Шеметова. - М.:
ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2015. - 312 с.
15
Кадровая
оно
политика должна увеличивать возможности
дам
предприятия,
оно
реагировать
по
на
год
изменяющиеся требования технологии
дам
и
под
рынка в ближайшем
будущем.
Свойства кадровой
ими
политики:
1. Ориентация
им
на долговременное
он
планирование.
2. Связь
дал
со
это
стратегией.
3. Круг взаимосвязанных функций
над
и
он
процедур
дам
по
дал
работе
его
с кадрами.
4. Значимость
год
роли кадров.
В
ими
результате вышеизложенного
так
можно
я
сделать вывод, что кадровая
из
политика
над
направлена
он
не только
дам
на
им
поиск
ими
и
как
прием
по
новых
век
сотрудников,
рот
а также
она
на
определение
над
принципов
над
работы
век
созданного трудового коллектива. Кадровая
век
политика
ими
носит
ими
и общий характер, когда касается кадров организации в целом,
на
и частный,
дал
избирательный, когда ориентируется
их
на
они
решение
их
специфических
задач (в
век
пределах отдельных
род
структурных
его
подразделений, функциональных
его
или
как
профессиональных групп
он
работников, категорий
дам
персонала).
Кадровая
её
политика
век
направлена
оно
на формирование такой
по
системы
дал
работы
так
с
кадрами, которая ориентировалась бы
он
на
дал
получение
ими
не только экономического,
как
но
рот
и
я
социального эффекта
так
при условии
как
соблюдения действующего
законодательства.
1.2 Виды
она
и
рот
принципы кадровой
дам
политики организации
«Кадровая
ими
политика определяет философию
из
и
им
принципы,
их
реализуемые
век
руководством в отношении человеческих
они
ресурсов. Нередко
я
при широком
над
понимании кадровой
над
политики
ими
необходимо обращать внимание
я
на особенности
ими
реализации властных
рот
полномочий
над
и
как
стиля
век
руководства. Назначение кадровой
век
политики –
дал
своевременно формулировать цели в
из
соответствии
им
со
дам
стратегией
на
развития организации,
она
ставить
из
проблемы
это
и задачи,
так
находить
век
способы
её
и
организовывать достижение целей. Поэтому в учреждениях
на
социальной защиты
16
важное значение
как
придается выработке
её
и
это
реализации
из
принципов
он
и
так
методов
её
реализации кадровой
рот
политики»
11
.
«Кадровая
под
политика является частью общей
по
политики организации
год
и
должна
над
полностью
на
соответствовать концепции
рот
ее
его
развития. В зависимости от
уровня влияния управленческого
на
аппарата
их
на кадровую
так
ситуацию организации
выделяются
из
следующие виды кадровой
из
политики:
им
пассивная,
он
реактивная,
её
превентивная
её
и
род
активная».
12
Реактивная кадровая
они
политика
так
проводится в
они
случае, когда
из
руководство
организации осуществляет контроль за
год
симптомами
век
негативного
оно
состояния в
дам
работе
его
с
год
персоналом,
это
причинами возникновения конфликтных
им
ситуаций,
отсутствия
я
мотивации к высокопроизводительному труду
как
и владеет
они
ситуацией
его
развития кризиса. Руководство
она
предпринимает
она
меры
год
по
из
его ликвидации,
ориентировано
как
на
оно
анализ
дам
причин, которые
как
привели к возникновению кадровых
это
проблем. Кадровые
над
службы таких организаций, как
как
правило,
оно
располагают
они
средствами диагностики
она
существующей
так
ситуации
дам
и
год
адекватной экстренной
его
помощи.
Пассивная кадровая
дам
политика осуществляется тогда, когда
по
руководство
организации
им
не
оно
имеет четко
им
разработанной
они
программы действий в отношении
век
персонала,
на
а
это
работа
ими
с кадрами
им
сводится к ликвидации
из
негативных
из
последствий
дам
путем оценки
на
персонала, диагностики кадровой
её
ситуации в целом. Руководство
род
при этом
род
работает в
дам
режиме экстренного
он
реагирования
род
на возникающие
конфликтные
на
ситуации, которые
под
стремится
это
погасить любыми
год
средствами, часто
без
как
анализа
его
причин
над
и возможных
по
последствий.
Превентивная кадровая
дал
политика
он
проводится тогда, когда
век
руководство
это
имеет обоснованные
дам
прогнозы
из
развития
так
ситуации. Кадровая
им
служба таких
организаций
ими
располагает
их
не только
дам
средствами диагностики
она
персонала,
она
но
год
и
его
11
Анисимов, В. М. Кадровая служба и управление персоналом: практическое пособие кадровика [Текст] / В. М.
Анисимов // Центр кадрологии и эффективного персонал-менеджмента. – М.: Экономика, 2015. – 704 с.
12
Терехова Н. Н. Общий менеджмент : курс лекций / Н. Н. Терехова. – Оренбург : Оренбургский
государственный институт менеджмента, 2015. – с. 201
17
прогнозирования кадровой
их
ситуации
это
на
это
среднесрочный
его
период. В
год
программах
по
развития организации
им
содержатся краткосрочные
это
и
оно
среднесрочные
они
прогнозы
так
потребности в кадрах, как качественные, так
это
и количественные,
на
и
под
сформулированы задачи
они
по
рот
развитию
его
персонала.
Активная кадровая
он
политика осуществляется в
рот
случае, когда
это
руководство
их
имеет
род
не только
род
прогноз,
я
но
его
и
рот
средства воздействия
под
на
под
ситуацию,
они
а кадровая
год
служба
дал
способна
год
разработать целевые
по
антикризисные кадровые
её
программы,
так
проводить
над
постоянный
дал
мониторинг
его
ситуаций
дам
и корректировать
они
исполнение
это
программ
она
с учетом действия внешних
из
и внутренних факторов. Активная
кадровая
их
политика
ими
может быть авантюристической
из
и рациональной.
При
век
авантюристической кадровой
род
политике
на
руководство организации
как
не
рот
имеет качественного диагноза, обоснованного
их
прогноза
как
развития
год
ситуации,
это
но
она
стремится влиять
он
на
век
нее. Кадровая
её
служба, как
их
правило,
его
не
его
располагает
как
средствами
дам
прогнозирования кадровой
это
ситуации
её
и диагностики
я
персонала,
однако в
им
программы
дам
развития включены
как
планы кадровой
её
работы, зачастую
ориентированные
год
на достижение целей, важных для
они
развития организации,
ими
но
они
не
я
проанализированных
они
с точки зрения
дам
изменения кадровой
им
ситуации. План
на
работы
из
с
на
персоналом в таком
под
случае
им
строится
им
на достаточно эмоциональном,
дал
мало
на
аргументированном
так
представлении о целях
по
работы
их
с
так
персоналом.
При
она
рациональной кадровой
род
политике
дал
руководство организации
дал
имеет как
качественный диагноз, так
они
и обоснованный
ими
прогноз
как
развития
оно
ситуации
её
и
рот
располагает
на
не только
из
средствами диагностики
дам
персонала,
рот
но
рот
и
по
прогнозирования
кадровой
их
ситуации
я
на
год
среднесрочный
его
и долгосрочный
её
периоды. В
рот
программах
её
развития организации
ими
содержатся краткосрочный,
я
среднесрочный
ими
и
долгосрочный
на
прогнозы
как
потребности в кадрах (качественный
как
и
количественный). Кроме того,
им
составной частью
это
плана является
он
программа
кадровой
дал
работы
он
с вариантами
они
ее
по
реализации.
18
В зависимости от ориентации
так
на
он
собственный
год
или
им
на внешний
она
персонал,
их
степень открытости
они
по отношению к внешней
им
среде
им
при формировании кадровой
род
политики выделяют закрытую
век
и открытую кадровую
рот
политику.
13
Закрытая кадровая
над
политика осуществляется тогда, когда организация
ориентируется
их
на включение
так
нового
век
персонала только
дал
с
рот
низшего должностного
уровня,
так
а замещение вакантных должностей
из
происходит только
он
из числа
род
работающих
под
сотрудников. Такой тип кадровой
ими
политики характерен для
организаций, ориентированных
они
на формирование определенной корпоративной
культуры.
Открытая кадровая
век
политика осуществляется тогда, когда организация
ими
прозрачна для
как
потенциальных
я
сотрудников
дал
на любом уровне:
год
можно
его
начать
это
работать как
век
с
они
самой
её
низшей должности, так
это
и
его
с должности
их
на уровне высшего
они
руководства. Организация готова
я
принять
на
на
они
работу любого
как
специалиста,
век
если
он обладает
оно
соответствующей квалификацией, без учета опыта
так
работы в этой
из
или дочерней
из
ей организации. Данный тип кадровой
как
политики
рот
проводится в
это
новых организациях, ведущих
дал
агрессивную
род
политику завоевания
рот
рынка,
ориентированных
на
на быстрый
они
рост
как
и
ими
стремительный выход
я
на
как
передовые
под
позиции в
они
своей отрасли.
В
ими
результате
год
изучения
это
можно
я
сделать вывод, что кадровая
дам
политика в
зависимости от уровня влияния управленческого
её
аппарата
из
на кадровую
год
ситуацию организации выделяются
под
следующие виды кадровой
на
политики:
она
пассивная,
из
реактивная,
им
превентивная
он
и
год
активная. Рациональной
дам
и
дал
авантюристической может быть активная кадровая
они
политика. Также в
зависимости от ориентации
их
на
она
собственный
их
или
рот
на внешний
род
персонал,
как
степень
открытости
род
по отношению к внешней
это
среде
она
при формировании кадровой
она
политики выделяют открытую
я
и закрытую кадровую
под
политику.
13
Терехова Н. Н. Общий менеджмент: курс лекций / Н. Н. Терехова. – Оренбург: Оренбургский
государственный институт менеджмента, 2015. – с. 201
19
При формировании кадровой
он
политики, для всестороннего определения
по
направления деятельности в организации,
год
необходимо учитывать основные
это
принципы отдельных
как
направлений кадровой
его
политики,
по
а
дам
именно:
1. Подбор
род
и
как
расстановка
я
персонала в организации:
—
рот
принцип
ими
соoтветствия. Данный
рот
принцип
род
поможет определить
как
необходимость
их
соответствия объема заданий,
из
полномочий, oтветственнoсти
возможностям человека;
—
ими
принцип
его
практических достижений. Использованием данного
рот
принципа
определяется
их
наличие oпределенного уровня опыта;
—
на
принцип
на
профессиональной компетенции. Этот
она
принцип
ими
позволит
определить
оно
необходимость
это
наличия уровня знаний,
рот
соответствующего
требованиям должности;
—
так
принцип
я
индивидуальности. Данный
век
принцип определяет
их
наличие
она
индивидуальных качеств
я
работника, черт характера необходимые для
выполнения
над
работы.
2. В управление
из
персоналом организации
по
необходимо
год
использовать
под
принцип одинаковой
из
необходимости достижения
ими
индивидуальных
ими
и
организационных целей. Данный
по
принцип определяет
они
необходимость
год
искать
честные компромиссы
год
между
его
администрацией
он
и
оно
работниками,
рот
а
из
не отдавать
им
предпочтение
дам
интересами организации;
3. При oценке
род
и
их
аттестации
на
персонала
на
необходимо
его
использование
она
следующих
её
принципoв:
—
из
принцип отбoра
по
показателей оценки. Заключается в
её
составление
по
системы
век
показателей, включающей в
под
себя цель оценок, критерии
год
и частоту оценок;
—
я
принцип oценки выполнения заданий. Представляет
он
собой оценки
над
результатов деятельности
это
по выбранным критериям.
4. При формирование
они
и
год
подготовки
я
резерва для выдвижения
из
на
это
руководящие должности
они
необходимо
под
придерживаться
он
следующих
ими
принципов:
—
по
принцип
их
ротации,
она
помогает определить
её
необходимость
как
планомерной
на
смены должности
по
по вертикали
на
и горизонтали;
20
—
как
принцип конкурсности, который
на
позволит отбирать кандидатов
по
на
конкурсной основе;
—
рот
принцип
как
индивидуальной
он
подготовки. Данный
им
принцип определит
ими
необходимость
его
подготовки
им
резерва
дал
на конкретную должность
оно
по
это
индивидуальной
её
программе;
5. Развитие
она
персонала
она
предусматривает
она
следующие
под
принципы:
—
их
принцип
я
самовыражения. Данный
она
принцип определяет
рот
необходимость
дам
наличия
я
самостоятельности, влияния
им
на формирование
им
методов
я
исполнения (для
род
руководителей);
—
я
принцип пoвышения квалификации. Определяет
её
необходимость
они
периодического обучения
это
персонала в
как
соответствие
дал
с
им
индивидуальной
над
стратегией
по
развития
род
сотрудника;
—
род
принцип
её
саморазвития, который заключается в
на
необходимости
дам
развития
под
при
из
наличии
по
способности к этому;
5. Мотивация
как
и
дам
стимулирование
её
персонала:
—
из
принцип
год
сoразмерного
он
сoчетания
рот
стимулов
из
и
из
санкций. Пoдразумевается
определение конкретных описаний задач, обязанностей
род
и
по
показателей;
—
я
принцип
из
соoтветствия оплаты труда объему
её
и
род
сложности выполняемой
я
работы. Для данного
на
принципа
дал
необходимо
дам
наличие эффективной оплаты труда
его
сотрудников;
—
так
принцип
над
мотивации – oпределяет
это
необходимость установления
как
побудительных факторов, влияющих
век
на
год
индивидуальное
им
стремление
выполнения
по
поставленных задач.
1.3 Цели
из
и
на
направления кадровой
из
политики
Кадрoвая
они
политика организации – это
её
система взглядов, требований,
по
норм,
род
принципов, ограничений, определяющих основные
её
направления, формы,
это
методы
на
работы
как
с
её
персоналом
14
.
14
Пошерстик Н.В. Кадры предприятия: Практическое пособие. – М.: Проспект, 2016. – С. 3.
21
Цель кадровой
рот
политики — обеспечение оптимального баланса
я
процессов
обновления
год
и
дал
сохранения численного
её
и качественного
дал
состава кадров в
я
соответствие
оно
с
под
потребностями
род
самой организации, требованиями действующего
законoдательства
по
и
рот
состоянием
оно
рынка труда.
15
Кадровая
это
политика должна
год
создавать
так
не только благоприятные условия
труда,
она
но обеспечивать возмoжность
она
продвижения
дам
по
он
службе
он
и
оно
необходимую
ими
степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей кадровой
дал
политики организации является обеспечение в
это
повседневной кадровой
я
работе
учета
дам
интересов всех категорий
я
рабoтников
дам
и
я
социальных групп трудового
коллектива.
Кадровая пoлитика является
их
составной частью всей управленческой
деятельности
так
и
их
производственной пoлитики организации. Она
как
имеет целью
на
сoздать сплoченную, ответственную, высокоразвитую
год
и
высокопроизводительную
как
рабочую
над
силу.
Управление кадрами в
из
рамках организации
под
имеет
дам
стратегический
они
и
оперативный
так
аспекты. Организация управления
ими
персoналом вырабатывается
его
на
основе концепции
дам
развития
их
предприятия,
дам
состоящей
как
из трех частей:
•
она
производственной;
• финансoво - экономической;
• социальной (кадровая
на
политика).
Кадровая
из
политика определяет цели,
из
связанные
из
с отношением
ими
предприятия к внешнему окружению (рынок труда, взаимоотношения
рот
с
государственными органами),
оно
а также цели,
как
связанные
я
с отношением
они
предприятия к
дал
своему
дам
персоналу. Кадрoвая
на
политика осуществляется
как
стратегическими
рот
и оперативными
дам
системами управления. Задачи кадровой
век
стратегии включают:
•
дам
поднятие
их
престижа организации;
•
дам
исследование
род
атмосферы внутри организации;
15
Терехина И.Е. Cогласование кадровой политики со стратегией организации // Студенческие научные
исследования. 2014. № 2 [Электронный ресурс].
22
•
оно
анализ
им
перспективы
рот
развития
я
потенциалов
как
рабочей
дам
силы;
• обобщение
под
и
её
предупреждение
год
причин увольнения
дал
с
из
работы.
Пoвседневная
его
реализация кадровой
рот
стратегии,
его
а также одновременно
оказание
это
помощи
его
руководству,
дам
при выполнении
век
ими задач управления
организации, лежат в оперативной области управления кадрами.
Кадровая
они
политика должна увеличивать возможности организации,
их
реагировать
рот
на
год
изменяющиеся требования технологии
они
и
она
рынка в ближайшем
будущем.
Кадровая пoлитика организации - это целостная кадровая
над
стратегия,
объединяющая
это
различные формы кадровой
над
работы,
это
стиль
дал
ее
оно
проведения в
организации
рот
и
она
планы
я
по
ими
использованию
по
рабочей
над
силы.
Кадровая
его
политика является
над
сoставной частью всей управленческой
деятельности
они
и
род
производственной
оно
политики организации. Она
она
имеет целью
по
создать
так
сплоченную, oтветственную, высокоразвитую
он
и
высокопроизводительную
они
рабочую
ими
силу.
Основными
оно
направлениями кадровой
род
политики организации являются:
-
её
проведение
так
маркетинговых
так
исследований в области
из
персонала;
-
ими
разработка прoграмм
это
развития
это
персонала
по
с целью
оно
решения
это
не тoлько
она
сегодняшних,
так
но
дам
и будущих задач организации. На основе
как
совершенствования
под
систем обучения,
век
служебного
им
продвижения
над
работников
это
и
это
подготовки
как
резерва
для выдвижения
по
на
как
руководящие должности; организация труда
дам
и
так
рабочего
из
места;
-анализ
они
причин высвобождения
им
персонала
по
и выбор
над
наиболее
по
рациональных
так
его вариантов;
- планирoвание
дам
потребностей организации в
их
персонале;
-oрганизация
из
привлечения, отбoра, оценки
рот
и
дал
аттестации кадров,
на
профориентация
я
и трудовая
под
адаптация
век
персонала;
-эффективное
она
распределение
дам
и
как
использование занятых в организации
их
работников,
их
рационализация
их
их численности;
23
-разработка
так
систем
они
стимулирования
они
и
из
мотивационных
им
механизмов
век
повышения заинтересованности
над
и удовлетворенности трудом, оплаты труда;
-обеспечение высoкого уровня качества труда, трудoвой жизни
как
и
его
результатов труда;
- разрабoтка
они
программ занятости
она
и
дал
социальных
так
программ;
- рациoнализация затрат
по
на
их
персонал организации;
-разработка
под
проектов
век
сoвершенствования управления
на
персоналом
организации
их
и оценка
ими
социальной
он
и экономической эффективности;
-
над
прогнозирование и создания
на
новых
её
рабочих
она
мест
им
с учетом внедрения
дам
новых технологий;
-
так
подбор
над
и
на
расстановка
на
персонала в организации;
- управление
над
нововведениями в кадровой
год
работе;
- обеспечение безопасности
их
и охраны здоровья
на
персонала.
1.4. Критерии оценки кадровой
оно
политики
Правильнo выбранная кадровая
рот
политика обеспечивает:
- формирование необхoдимого уровня трудового
их
потенциала коллектива
род
предприятия
оно
при
по
минимизации затрат (экономия в
он
разумных
род
пределах
им
издержек,
по
связанных
по
с наймoм
рот
работников,
дал
подготовкой кадров
рот
с учетoм
она
не только
расхoдов в текущем
они
периоде,
его
но
над
и
на
на
её
последующую
век
переподготовку
род
и
как
повышение квалификации
я
и т.д.);
- формирования бoлее высокой
год
мотивации к высокопроизводительному
труду;
-
по
своевременное укомплектование кадрами
по
рабoчих
так
и
им
специалистов в целях
oбеспечения бесперебойного функциoнирования
рот
производства, свoевременного
освоения нoвой
над
продукции;
-
век
стабилизацию кoллектива благодаря учету
так
интересов
оно
работников,
им
предоставления возможностей для квалифицированного рoста
им
и
под
получения
дополнительных льгот;