4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .............................................................................................................. 5
Глава 1. Теоретические основы кадровой
это
политики организации .................. 10
1.1.Сущность
на
и
ими
понятие кадровой
по
политики организации.................... 10
1.2 Виды
они
и
год
принципы кадровой
год
политики организации ....................... 15
1.3 Цели
год
и
это
направления кадровой
над
политики ........................................... 20
1.4.Критерии оценки кадровой
по
политики ................................................ 23
Глава 2. Анализ кадровой
дал
политики государственного
рот
специализированного
казенного учреждения Астраханской области «Центр
им
помощи детям,
оставшимся без
они
попечения
её
родителей «Улитка» ............................................... 30
2.1 Характеристика государственного
это
специализированного казенного
учреждения Астраханской области «Центр
под
помощи детям, оставшимся без
оно
попечения
год
родителей «Улитка» ........................................................................ 30
2.2 Характеристика
оно
службы управления
род
персоналом ............................ 38
2.3. Анализ кадровой
век
политики ГСКУ АО «ЦПД «Улитка» ................ 45
2.4 Анализ кадрового
это
потенциала учреждения ...................................... 54
Глава 3. Совершенствование кадровой
он
политики государственного
век
специализированного казенного учреждения Астраханской области «Центр
век
помощи детям, оставшимся без
из
попечения
их
родителей «Улитка» .................... 65
3.1. Рекомендации
им
по
оно
совершенствованию
её
процедуры
её
адаптации ...... 65
3.2. Развитие
над
материальной
оно
мотивации
как
персонала ................................ 68
3.3 Программа
я
мероприятий
они
по
дал
совершенствованию кадровой
они
политики
72
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ..................................................................................................... 76
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ........................................... 83
ПРИЛОЖЕНИЯ
5
ВВЕДЕНИЕ
Тема выпускной квалификационной
я
работы – «Совершенствование
кадровой
он
политики организации
род
на
дал
примере Государственного
оно
специализированного казенного учреждения Астраханской области «Центр
оно
помощи детям, оставшимся без
род
попечения
она
родителей «Улитка».
Выбор данной темы обусловлен тем, что в
год
последнее время ясно
очерчивается тенденция к
их
системному
она
использованию все более
они
новых
оно
и
дал
современных
дал
подходов к
его
разработке кадровой
род
стратегии
их
предприятия для
достижения целей организации.
Актуальность темы
по
работы
год
состоит в том, что кадровая
оно
политика
организации
оно
и управление трудовыми
как
ресурсами является одной
дам
из важнейших
его
социально-экономических характеристик любой организации
как
и особенную
значимость данный
он
аспект
дам
приобретает в условиях
дам
рыночной экономики. Так
год
создание конкурентоспособного
её
предприятия всегда
рот
связано
их
с людьми, которые
дал
работают
они
на
год
предприятии. Организация возможностей фирмы заключена
род
и в
это
новых
из
методах управления
это
и зависит от конкретных людей, знаний,
компетенции, квалификации, дисциплины,
их
мотивации,
так
способности
как
решать
на
проблемы, восприимчивости к обучению.
Формирование у
век
сотрудников
оно
профессиональной компетенции
над
начинается
по
при
век
подборе
по
и
по
приёме
дал
их
как
на
оно
работу. Работники,
им
принимаемые в организацию
должны обладать
на
необходимым уровнем образования
она
и опытом трудовой
деятельности. Отделы кадров в большинстве организаций
из
ставят
из
перед
как
собой
задачу добиться того, чтобы
как
на
их
предприятии численность
как
соответствовала
штатному
им
расписанию.
В
дам
начале 90-х годов кадровое
как
планирование кадровых
на
служб
их
появилось
как
на
самостоятельный вид деятельности. Система
им
работы
он
с кадрами
она
нацелена
род
на
укомплектования личного
на
состава
как
сотрудниками
это
с хорошими знаниями. Для
это
реализации
над
поставленных задач
на
необходимо
он
разработать
их
и
их
согласовать
кадровую
её
политику, включающую
дам
системы
из
набора,
я
подготовки,
6
совершенствования
им
и оплаты кадров,
год
а также
дам
политику отношений
род
между
администрацией и
под
работниками.
Целью выпускной квалификационной
дал
работы является
она
разработка
комплекса
по
мероприятий
так
по
оно
совершенствованию кадровой
рот
политики
государственного
по
специализированного казенного учреждения Астраханской
области «Центр
на
помощи детям, оставшимся без
из
попечения
её
родителей «Улитка».
Для достижения
по
поставленной цели были
их
решены
рот
следующие задачи:
сущность
род
и
они
понятие кадровой
так
политики организации;
рассмотреть виды
она
и
так
принципы кадровой
по
политики организации;
определить цели
по
и
его
направление кадровой
из
политики организации;
ознакомиться
дам
с критериями оценки кадровой
его
политики;
охарактеризовать государственное
дам
специализированного казенного
учреждения Астраханской области «Центр
так
помощи детям, оставшимся без
они
попечения
из
родителей «Улитка»;
изучить
под
службу управления
их
персоналом учреждения;
проанализировать
оно
систему управления государственного
род
специализированного казенного учреждения Астраханской области «Центр
так
помощи детям, оставшимся без
дам
попечения
он
родителей «Улитка»;
рассмотреть
их
рекомендации
год
по
ими
совершенствованию
оно
процедуры
он
адаптации
рот
сотрудников учреждения;
развитие
как
материальной
по
мотивации
она
персонала;
определить
по
программу
год
мероприятий
как
по
на
совершенствованию
кадровой
ими
политики государственного
я
специализированного казенного
учреждения Астраханской области «Центр
так
помощи детям, оставшимся без
так
попечения
над
родителей «Улитка».
Для выполнения
ими
поставленных задач целесообразным является
это
применение
дам
следующих
род
методов
они
исследования:
1)
век
статистический
ими
метод (применяет данные
его
статистики, объективно
отражающие
он
состояние кадрового
над
потенциала учреждения);
7
3)
век
сравнительный
на
метод, заключающийся в
оно
сопоставлении кадровых
данных в
рот
периоды 2015-2017 гг.;
4)
ими
метод
я
анализа
ими
и
дал
синтеза,
род
состоящий в выявлении
над
и обобщении
основных черт
их
и особенностей кадрового
над
потенциала учреждения;
5)
как
метод конкретно-социологических
он
исследований, выражающийся в
год
переработке
ими
и отборе
так
необходимой достоверной
так
информации о важнейших
век
сторонах
так
исследуемой
она
проблемы в целях
на
проведения определенных
теоретических обобщений.
Объектом
её
исследования является государственное
под
специализированное
казенное учреждение Астраханской области «Центр
над
помощи детям, оставшимся
без
он
попечения
на
родителей «Улитка».
Предметом выпускной квалификационной
его
работы является
под
совершенствование кадровой
над
политики в организации.
Гипотеза
им
исследования –
дал
можно
их
предположить, что
он
совершенствование
кадровой
это
политики тесно
над
связано
это
с
их
моральным
его
и
на
материальным
дал
стимулированием
оно
сотрудников.
Структурно выпускная квалификационная
это
работа
род
состоит
так
из введения,
трех глав, заключения,
их
списка литературы
её
и
над
приложений.
В
я
первой главе
дам
рассматриваются теоретические основы кадровой
их
политики,
так
понятие, виды
им
и
век
принципы, цели
он
и
род
направление, критерии оценки
кадровой
его
политики.
Во второй главе охарактеризовано учреждение,
я
служба управления
он
персоналом,
по
проанализирован
род
списочный
я
состав учреждения
над
и
над
система
управления
ими
персоналом.
В третьей главе
год
раскрыты
их
рекомендации
из
по
её
совершенствованию
век
политики
организации,
ими
развитию
её
материальной
так
мотивации,
это
программа
их
мероприятию
из
по
они
совершенствованию кадровой
им
политики.
Информационную
из
и теоретическую базы
дал
исследования
по
составили
законодательно-нормативные документы Российской Федерации,
над
регулирующие трудовые отношения, труды отечественных
так
и зарубежных
8
ученых,
как
первичные документы государственного
я
специализированного
казенного учреждения Астраханской области «Центр
из
помощи детям,
оставшимся без
век
попечения
как
родителей «Улитка»,
она
периодические
они
издания,
по
интернет.
Люди являются
из
самым важным
как
ресурсом организации. Они обеспечивают
увязку в
его
единое целое финансовых
я
и других
рот
ресурсов так, чтобы
так
социальная
организация функционировала. Дальновидные
рот
руководители,
век
если они
под
стремятся
как
повысить
она
работоспособность,
они
не опираются
из
исключительно
оно
на
финансовое вознаграждение
оно
персонала. Они
по
рассматривают
рот
потребности
так
своих
оно
работников целостно
им
и дают возможность людям
над
руководствоваться также
другими
так
мотивами. Поиск
дам
соответствующих
по
не денежных
на
мотивов, которые
из
побуждают
он
работников эффективно
дал
использовать
она
свои умения
я
и таланты, —
дам
нелегкая задача.
1
Сегодня
дал
невозможно эффективно управлять
её
социальной организацией,
дам
не
добившись вовлеченности всего
из
персонала, которая, в
он
свою очередь,
под
недостижима без
он
мотивации, обеспечивающей
дал
превращение знаний, умений
она
и
род
навыков в
год
средства личностного
она
и
я
профессионального
год
роста, тем
она
самым
её
способствуя достижению
год
профессионального
она
мастерства
2
. Изучение факторов,
ими
способствующих
дам
повышению уровня качества
рот
профессиональной деятельности
в этой
они
связи крайне важно.
Научная
она
новизна
под
исследования заключается в
это
разработке
на
предложений
это
по
они
совершенствованию кадровой
ими
политики в учреждении
над
социальной
это
сферы
как
морального
ими
и
век
материального
они
стимулирования.
Практическая значимость данной выпускной квалификационной
род
работы
заключается в
его
разработке эффективных
как
мероприятий
ими
по
из
совершенствованию
кадровой
на
политики организации.
1
Мотивация труда работников сферы социального обслуживания населения. Маник С.А., Аборина М.В.
(научный руководитель). Информационно-образовательный электронный журнал для работников социальной
сферы. Свидетельство СМИ ЭЛ № ФС 77-66674 от 27.07.2016 года выдано РОСКОМНАДЗОР. ISSN 2500-185Х
2
Албегова, И.Ф. Исследование мотивации социальных работников // СОЦИС. – 2005. — № 1. – С. 78-81.
9
Для
ими
написания
как
работы
век
использовалась
оно
специализированная литература
по
по
управлению
оно
персоналом, теории организации, делопроизводству,
год
материалы
Internet-ресурсов для
они
специалистов
им
по управлению
год
персоналом.
10
Глава 1. Теоретические основы кадровой
она
политики организации
1.1. Сущность
год
и
это
понятие кадровой
на
политики организации.
Существует мнoжество определений пoнятия «кадровая
дам
политика»,
так
некоторыми
им
из
рот
них является:
1. Кадровая
дам
политика организации — это
они
система взглядов,
требований,
дам
норм,
это
принципов, ограничений, определяющих основные
я
направления, формы,
её
методы
это
работы
над
с
как
персоналом.
3
2. Кадровая
оно
политика – главное
как
направление в
год
работе
по
с кадрами,
над
набор
основополагающих
ими
принципов, которые
оно
реализуются кадровой
так
службой
их
предприятия.
4
3. Кадрoвая
год
политика – этo целенаправленная деятельность
под
по
над
созданию трудового коллектива, который
я
наилучшим образом
под
способствовал бы
род
совмещению целей
он
и
по
приоритетов
век
предприятия
она
и
оно
его
дам
работников.
Kадровая
я
политика
рот
представляет
им
собой
род
стратегическую линию пoведения в
дал
работе
из
с
он
персoналом. Формирование кадровой
её
политики
из
происходит
из
руководителем организации,
род
а кадровая
им
служба
на
реализует в
дам
процессе
выпoлнения
из
её
под
рабoтниками свoих функций.
Три
год
подхода к определению кадровой
его
политики:
1) Карташова – кадровая
над
политика выступает
под
промежуточным звеном
род
между
её
стратегией управления человеческими
над
ресурсами (кадровой
на
стратегией)
под
и
как
повседневной управленческой деятельностью
5
.
2) Корилов – кадровая
она
политика – генеральная линия
над
и
из
принципиальные
установки в
под
работе
дам
с
её
персоналом
год
на длительную
им
перспективу
6
. Назначение
кадровой
она
политики организации заключается в
я
следующем:
-
оно
связь
рот
сo
я
стратегией управления челoвеческими
век
ресурсами;
-
на
поддержка
век
сo
рот
стороны
это
работников;
3
Филина, Фаина Николаевна. Начальник отдела кадров. Универсальный практический справочник / Ф.Н.
Филина. - М. : ГроссМедиа : РОСБУХ. - 304 с. - (Делопроизводство и кадры).2016
4
http://polbu.ru/maslov_management/ch05_i.html
5
Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами. – М.: ИНФРа-М, 2017. – С. 9.
6
Корилов М.И. Современные персонал-стратегии // Управление персоналом. – 2015. - № 6. – С. 45.
11
- взаимосвязь важнейших элементов;
- экономия времени
их
на
на
предприятии
оно
решений;
-
его
минимизация
он
субъективных ошибок;
-
дал
постоянство
над
подходов;
- контроль.
-
они
адаптация
она
новых
рот
сотрудников;
3) Кибанов – кадровая
дал
политика
они
направление кадровой
ими
работы,
ими
совокупность
год
принципов,
род
методов,
её
направленных
их
на
её
сохранение, укрепление
под
и
его
развитие Кадрового
он
потенциала. Кадровая
они
политика
я
начинается
рот
с формирования
кадровой
год
стратегии
7
.
Положительными
на
моментами,
род
при
им
принятии определенной кадровой
ими
политики, являются
оно
следующие:
1. уменьшение зависимости
он
принятия кадровых
их
решений от ошибок,
которые
оно
могут
оно
потенциально допускать отдельные личности;
2. определение выбора подхoдов к важнейшим элементам кадровoй
ими
работы
над
и
под
их взаимосвязей;
2. экономия времени в организации для
он
принятия кадровых
он
решений;
3. соблюдение законодательства в
они
работе организации;
4.
дал
постоянство,
по
стабильность
оно
подходов;
5. адаптация сотрудников вновь
её
принятых в организацию, обеспечение
они
поддержки
оно
принимаемых кадровых
как
решений.
«Кадры организации»
её
или «Персoнал» являются главным объектом
кадровой
век
политики. Штатный
это
состав работников организации
её
называется
персоналом. Главный
их
и
они
решающий фактор
из
производства,
ими
первая
она
производительная
рот
сила oбщества являются кадры. Они
на
создают
над
и
рот
приводят в
движение
год
средства
рот
производства,
год
постоянно
так
их
их
совершенствуют. От
квалификации
рот
работников,
на
их
дам
профессиональной
дал
подготовки, деловых качеств в
значительной
век
мере зависит эффективность
их
производства.
7
Кибанов А.Я., Дудакова И.Б. Управление персоналом: отбор и оценка при найме, аттестации. – М.:
ЭКЗАМЕН, 2017. – С. 6.
12
Главная задача кадрoвой
ими
политики
род
может быть
её
решена разными
оно
способами,
кроме этого выбор
она
альтернативных вариантов достаточно
из
разнообразен:
1. Рассмотрения вопроса увольнения
им
работников
под
или
из
сохранения в
организации,
век
и каким
это
путем лучше:
им
а)
её
перевод
его
на
над
сокращенные формы занятости;
б)
так
направление
над
на длительную
над
переподготовку
оно
и т.п.;
в)
так
использование
они
на
из
несвойственных
так
работ,
век
на других объектах.
2. Осуществлять
её
набор
на
сотрудников
дам
сo сторoны
его
или
ими
переучивать
её
работников,
они
подлежащих высвобождению
дам
с организации;
3. Обеспечивать
я
подготовку своих работников
под
или
его
искать уже
оно
имеющих
ими
необходимую
на
подготовку;
4. Увеличивать штатную численность
род
сотрудников
это
или обойтись
имеющимися,
им
при условии более
год
рационального
я
ее
их
использования
ими
и т.п.
При выборе кадровой
на
политики учитываются факторы,
его
свойственные
внешней
под
и внутренней
ими
среде
дал
предприятия, такие как
8
:
a) требования
её
производства
как
и
на
стратегия
он
развития организации;
b) количественные
я
и качественные характеристики
она
имеющегося
век
персонала
под
и
они
направленность
как
их
он
изменения в
я
перспективе
дам
и др.;
c) влиятельность
род
профсоюзов
из
и жесткость в отстаивании
дам
интересов
век
работников;
d) ситуация
дал
на
род
рынке труда (количественные
его
и качественные
характеристики
под
предложения труда
это
по
как
профессиям организации, условия
под
предложения);
e) финансовые возможности организации, допустимый уровень
оно
издержек
род
на управление
род
персоналом;
f) спрос
её
на
его
рабочую
как
силу
год
со
дам
стороны конкурентов
рот
и
дам
складывающийся
уровень заработной
род
платы;
8
И.И. ИСАЧЕНКО, О.И. ЕЛИЗАРОВА, Е.А. КОНДРУСЬ, И.С. МАШИНСКАЯ. УПРАВЛЕНИЕ
ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ: Учебное пособие для студентов, обучающихся по направлению 080200.62
«Менеджмент» (бакалавриат) М: МГУП, 2014.
13
g) требования трудового законодательства
ими
и
он
принятая культура
их
работы
оно
с
их
наемным
рот
персоналом
оно
и др.
Общие требования, применяемые к кадровой
род
политике в
так
современных
условиях
им
сводятся к
дал
следующему:
1. Кадровая
им
политика должна быть достаточно гибкой. Это значит, что она
должна быть,
их
с одной
из
стороны,
она
стабильной,
дал
поскольку
его
именно
ими
со
это
стабильностью
род
связаны определенные ожидания
век
работника,
рот
с другой – динамичной, т.е.
корректироваться в
она
соответствии
как
с
его
изменением тактики
из
предприятия,
год
производственной
их
и экономической
я
ситуации. Стабильными должны быть те
над
ее
по
стороны, которые ориентированы
он
на учет
век
интересов
им
персонала
ими
и
как
имеют
отношение к организационной культуре
на
предприятия.
2. Кадровая
дал
политика должна быть тесно увязана
над
со
они
стратегией
дал
развития
организации. В этом отношении она
это
представляет
над
собой кадровое обеспечение
она
реализации этой
на
стратегии.
3.Кадровая
над
политика должна обеспечить
это
индивидуальный
оно
подход к
дам
своим
над
работникам.
9
4. Поскольку формирование квалифицированной
его
рабочей
дам
силы
оно
связано
как
с
определенными
их
издержками для
им
предприятия, кадровая
из
политика должна быть
экономически обоснованной, т.е.
по
исходить
дал
из
по
его
род
реальных финансовых
возможностей.
Таким образом, кадровая
она
политика
его
направлена
рот
на формирование такой
рот
системы
как
работы
я
с кадрами, которая ориентировалась бы
оно
на
они
получение
рот
не только
экономического,
это
но
я
и
они
социального эффекта
на
при условии
дал
соблюдения
действующего законодательства.
Содержание кадровой
им
политики
как
не ограничивается
дал
наймом
оно
на
он
работу.
Основным является
им
принципиальные
это
позиции организации в отношении
над
подготовки,
рот
развития
ими
персонала,
ими
а также обеспечения взаимодействия
его
работника
9
И.И. ИСАЧЕНКО, О.И. ЕЛИЗАРОВА, Е.А. КОНДРУСЬ, И.С. МАШИНСКАЯ. УПРАВЛЕНИЕ
ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ: Учебное пособие для студентов, обучающихся по направлению 080200.62
«Менеджмент» (бакалавриат) М: МГУП, 2012.