74
частности, за счет увеличения объема производства. Увеличение объема
производства приведет к увеличению прибыли.
Следовательно, в проведении эффективной кадровой политики по
привлечению персонала заинтересованы как руководители предприятия, так и
сам персонал.
Таким образом, можно сделать следующие рекомендации по
совершенствованию кадровой политики в ООО «Березка»:
1. Изменить характер кадровой политики.
2. В целях формирования эффективной системы кадрового обеспечения
предлагается реорганизовать систему управления персоналом.
Чтобы облегчить процесс привлечения специалистов, а также с целью
отбора «идеального» специалиста в ООО «Березка» необходимо создавать (в
дополнение к должностным инструкциям) документы, описывающие основные
характеристики, которыми должен обладать сотрудник для успешной работы в
данной должности - квалификационные карты и карты компетенций (портреты
или профили идеальных сотрудников). Разработка и практическое внедрение
указанных выше документов позволит, с одной стороны, формализировать и
унифицировать процедуры отбора персонала, с другой стороны, создать модель
«идеального» сотрудника ООО «Березка».
С целью решения проблемы привлечения специалистов и рабочих на
предприятии необходимо разработать систему шефства-наставничества на
предприятии.
Эффективность осуществления процесса трудовой деятельности тесно
связана так же с созданием наилучших условий труда, сохранения здоровья, и
длительной работоспособности трудящихся. Основным направлением этой
работы на предприятии являются улучшение санитарно-гигиенических и
психофизиологических условий труда молодых специалистов,
совершенствование охраны труда и его безопасности, профилактика и
снижение профессиональной и общей заболеваемости.
75
Исходя из сделанных расчетов, можно ожидать, что затраты, связанные
с разработкой кадровой политики закрепления и привлечения рабочих и
специалистов, экономически оправдают себя, поскольку приведут к
увеличению экономических показателей деятельности организации, в
частности, за счет увеличения объема производства. Увеличение объема
производства приведет к увеличению прибыли.
Выводы по Главе 3
Таким образом, совершенствование кадровой работы в ООО «Березка»
предлагается проводить по следующим направлениям.
Во-первых, введение новых видов премирования сотрудников.
Во-вторых, совершенствование системы аттестации работников, т.е.
проведение комплексной оценки сильных и слабых сторон персонала, его
соответствие требованиям должности, что позволит руководству сделать
достаточно надежный вывод о возможности поощрения или наказания
работника.
В-третьих, разработка мероприятия по закреплению и отбору
специалистов в ООО «Березка», которые предполагают решение следующих
задач: разработка комплекса мер, направленных на привлечение новых
работников в ООО «Березка»; разработка мер по адаптации и обучению
специалистов, направленных на овладение профессиональными знаниями и
включение в трудовой коллектив предприятия; разработка мер по закреплению
специалистов на предприятии путем стимулирования трудовой деятельности
специалистов; разработка мер по повышению эффективности труда
специалистов.
Таким образом, исходя из поставленных целей кадровой политики
привлечения и закрепления специалистов на предприятии, разработаны
подпроекты, включающие:
76
- мероприятия по привлечению специалистов;
- мероприятия по адаптации и обучению специалистов;
- мероприятия по закреплению специалистов.
Проект по закреплению специалистов в ООО «Березка» оценен с
экономической и социальной стороны.
Экономический эффект от внедрения проекта будет достигнут в
сентябре 2018 года.
Исходя из сделанных расчетов, можно ожидать, что затраты, связанные
с разработкой кадровой политики закрепления и привлечения рабочих и
специалистов, экономически оправдают себя, поскольку приведут к
увеличению экономических показателей деятельности организации, в
частности, за счет увеличения объема производства. Увеличение объема
производства приведет к увеличению прибыли.
77
Заключение
Кадровая политика рассматривается как один из элементов по
эффективному управлению персоналом. Кадровая политика имеет тесную связь
со стратегией и целями развития организации и сосредотачивает усилия на
разработке системы эффективного управления персоналом, как в
краткосрочном, так и в среднесрочном и долгосрочном периодах. Она тесно
увязана с другими видами политики организации (экономической, социальной,
организационной, научно-технической и т.д.), их дополняет и интегрирована в
общую политику организации.
Целью кадровой политики организации является обеспечение
своевременного обновления и сохранения количественного и качественного
состава кадров и его развития в соответствие с потребностями организации,
требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда,
которое достигается посредством обоснованного формирования кадровой
политики. В основе кадровой политики лежит принцип равенства
индивидуальных целей и целей организации.
Объектом работы является ООО «Березка».
ООО «Березка» занимается изготовлением и продажей встраиваемой и
корпусной мебели и межкомнатных дверей.
Под кадровой политикой ООО «Березка» понимается общие установки и
целенаправленная деятельность органов управления предприятием по
формированию требований к работникам, их подбору, подготовке и
рациональному использованию.
Сущность кадровой политики ООО «Березка» состоит в привлечении,
закреплении и адекватном использовании высококвалифицированных
сотрудников, в создании условий для реализации ими своего
профессионального потенциала для эффективного функционирования
предприятия. Главный принцип кадровой политики ООО «Березка» -
78
эффективный труд, личный вклад каждого в общее дело должны достойно
оцениваться.
Главной целью кадровой политики в ООО «Березка» является
формирование такого кадрового потенциала, который в профессиональном
отношении позволял бы обеспечивать реализацию целей предприятия.
Таким образом, на основании теоретических знаний и представлений о
системе управления персоналом и методах воздействия на персонал были
изучены особенности управления персонала в ООО «Березка».
Неэффективность кадровой политики в ООО «Березка» обусловлена
следующими факторами:
- несовершенство структуры отдела кадров;
- отсутствие четко сформулированных требований, предъявляемых к
кандидатам на вакантную должность;
- ограниченность методики отбора, использование однотипных форм и
методов;
- отсутствие премиальной системы оплаты труда и тд.
Исходя из вышесказанного в ООО «Березка» сложилась определенная
методика работы по планированию персонала. Если возникает потребность в
персонале, руководитель на основании запросов соответствующих
подразделений ООО «Березка» и анализа численности персонала, дает задание
начальнику отдела кадрового обеспечения подготовить соответствующее
объявление о возникшей вакансии. Такое объявление направляется в печатные
средства.
Если возникает необходимость подбора квалифицированного
специалиста, специалист отдела кадров обращается с соответствующим
запросом в частные кадровые агентства.
Исходя из вышеизложенного можно сделать вывод, что в ООО «Березка»
преобладают внутренние источники найма персонала, внешние источники
используются в меньшей степени, что, скорее всего, обусловлено
соотношением затрат за подбор персонала через внешние источники.
79
Для решения указанных проблем в третьей главе работы были
разработаны рекомендации по совершенствованию кадровой политики в ООО
«Березка».
Разработка мероприятий по закреплению рабочих и специалистов в ООО
«Березка» предполагает решение следующих задач:
- разработать единую технологию привлечения специалистов в ООО
«Березка»;
- усовершенствовать систему адаптации и обучения специалистов на
предприятии;
- привлечь специалистов в ООО «Березка»;
- повысить эффективность труда специалистов.
Для достижения указанных задач были предложены следующие
мероприятия.
Во-первых, необходимо разработать комплекс мер, направленных на
привлечение рабочих и инженерных кадров в ООО «Березка».
Во-вторых, необходимо разработать меры по адаптации и обучения
специалистов, направленных на овладение профессиональными знаниями и
включение в трудовой коллектив предприятия.
В-третьих, следует усовершенствовать систему материального и
нематериального стимулирования труда специалистов с целью их закрепления
на предприятии.
В-четвертых, повысить эффективность труда специалистов.
80
Список использованной литературы
1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным
голосованием 12.12.1993) // Собрание законодательства РФ, 26.01.2009, N 4, ст.
445
2. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть вторая) от
26.01.1996 N 14-ФЗ // Собрание законодательства РФ, 29.01.1996, N 5, ст. 410
3. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от
30.11.1994 № 51-ФЗ // Собрание законодательства РФ, 05.12.1994, № 32, Ст.
3301.
4. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ //
Собрание законодательства РФ, 07.01.2002, N 1 (ч. 1), ст. 3
5. Федеральный закон от 08.02.1998 N 14-ФЗ "Об обществах с
ограниченной ответственностью" // Собрание законодательства РФ, 16.02.1998,
№ 7, Ст. 785
6. Архипова, Н.И. Управление персоналом организации. Краткий курс
для бакалавров / Н.И. Архипова, О.Л. Седова. - М.: Проспект, 2016. - 224 c.
7. Базарова Т.Ю. Управление персоналом. - М.: Мир, 2014.
8. Бондарь Н.П. Управление персоналом организации. – М.: Инфра –
М, 2015
9. Белкин В.Н., Белкина H.A. Как управлять трудом. - Екатеринбург:
Институт экономики УрО РАН, 2012. - 302 с.
10. Бродский С.Ф. Внедрение новых технологических средств обучения
и методик в учебном процессе подготовки рабочих // Кадры. - 2013, № 9, с.
143.
11. Веснин В.Р. Управление персоналом в схемах: Учебное пособие /
В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2015. – С. 96.
12. Голубев А.А. Эффективное управление фирмой. Современная
теория и практика. – СПб.: Нева, 2014