4
Содержание
Введение………………………………………………………………………….
5
Глава 1. Теоретические аспекты кадровой политики организации……….
8
1.1. Сущность и значение кадровой политики организации……………….
8
1.2. Типология кадровой политики и этапы её формирования…………….
12
1.3. Методы оценки эффективности кадровой политики предприятия……
23
Выводы по Главе 1……………………………………………………………..
27
Глава 2. Анализ формирования и реализации кадровой политики в
ООО «Березка»………………………………………………………………….
29
2.1. Организационно - экономическая характеристика ООО «Березка»…..
29
2.2. Анализ состава, структуры и движения кадров общества…………….
36
2.3. Анализ систем управления персоналом и кадровой политики
общества…………………………………………………………………………
44
Выводы по Главе 2……………………………………………………………..
54
Глава 3. Совершенствование кадровой политики ООО «Березка»………..
56
3.1. Рекомендации по совершенствованию кадровой политики в ООО
«Березка»…………………………………………………………………………
56
3.2. Организационно-экономическое обоснование предложенных
мероприятий…………………………………………………………………….
71
Выводы по Главе 3……………………………………………………………..
75
Заключение ……………………………………………………………………..
77
Список использованной литературы………………………………………….
80
Приложения …………………………………………………………………….
83
5
Введение
тельность управление
Актуальность темы исследования обусловлена тем, что управление
персоналом - одна из наиболее значимых сфер жизни организации, способная
многократно повысить эффективность деятельности этой организации.
Сущность управления персоналом заключается в том, что
устанавливаются организационно–экономические, социально–психологические
и правовые отношения субъекта и объекта управления. В основе этих
отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы,
поведение и деятельность работников в целях максимального использования
их.
Управлению персоналом принадлежит ведущее место в системе
управления организацией. Для сферы управления персоналом характерно
наличие специфического понятийного аппарата, отличительных характеристик
и показателей деятельности, специальных процедур и методов - аттестации,
эксперимента и других; методов изучения и направления анализа содержания
труда различных категорий персонала.
Суть кадрового менеджмента в том, чтобы максимально эффективно
использовать кадровый потенциал организации. Для этого необходимо
проведение продуманной кадровой политики. Продуманная кадровая политика
является своеобразной гарантией процветания фирмы – люди стремятся
соответствовать возложенным на них обязанностям, уменьшается текучесть
кадров, и в связи с этим повышается эффективность работы. Постоянное
совершенствование кадровой политики в соответствии с выбранной стратегией
предприятия есть залог развития и стабильно высокого экономического роста
предприятия. Поэтому избранная тема является актуальной и своевременной.
Исследуемая в работе проблема достаточно широко представлена в
работах зарубежных и отечественных исследователей, таких как: Балашов Ю.К,
Басаков М.И., Виханский О.С., Наумов А.И., Волгин А.П., Гончаров В.В.,
Десслер Г., Дятлов С.А., Зайцев Г.Г., Машков В.Н., Кибанов А.Я. и др. а также
6
не менее важное место среди информационной базы занимают и источники
Интернет, это сайт правовой системы «Гарант».
Целью работы является анализ теоретических и практических основ
кадровой политики в ООО «Березка» и разработка конкретные практических
рекомендаций по её совершенствованию.
Для достижения указанной цели в работе предполагается решить
следующие основные задачи: определить сущность и значение кадровой
политики организации; рассмотреть цели, задачи и типы каровой политики;
проанализировать условия и этапы разработки кадровой политики компании;
изучить сущность экономической оценки персонала и показатели
эффективности управления персоналом предприятия; дать общую
характеристику ООО «Березка»; провести анализ кадровой политики компании
и применяемых технологий в сфере управления персоналом; определить
основные направления и способы совершенствования кадровой политики
компании.
Объектом исследования является ООО «Березка».
Предметом исследования является кадровая политика в ООО «Березка» и
её совершенствование.
Методологическую основу исследования составили методы:
группировки, системного подхода, синтеза, аналогии, активно применялся
такой метод исследования, как анализ документов, регламентирующих
деятельность предприятия, среди них: устав, организационная структура и
штатное расписание, правила внутреннего трудового распорядка, трудовой
договор сотрудника, должностные и рабочие инструкции работников,
положение об оплате труда, приказы по основной деятельности,
социологические, экономического, управленческого и математического анализа
данных годовых финансовых отчетов предприятия за 2014-2016 годы и другие.
Гипотеза исследования: предполагается, что если осуществить разработку
и постепенное внедрение мероприятий по усовершенствованию кадровой
политики общества, то возрастёт эффективность работы кадровой службы, что
7
будет способствовать достижению стратегических целей организации.
Теоретической основой исследования стали законодательные акты
Российской Федерации по вопросам трудовых отношений (Трудовой кодекс
РФ, Гражданский кодекс РФ), организации деятельности обществ с
ограниченной ответственностью (Федеральный закон от 08.02.1998 N 14-ФЗ
"Об обществах с ограниченной ответственностью"), а также работы
специалистов по вопросам управления персоналом в целом и кадровой
политики организации, локально-нормативные документы ООО «Березка».
Практическая значимость исследования состоит в анализе и оценке
кадровой политики ООО «Березка», а также в разработке предметных
рекомендаций по улучшению кадровой политикии общества, которые могут
быть использованы в дальнейших практических разработках и деятельности
других коммерческих организаций.
Научная новизна работы заключается в том, что на общетеоретическом
уровне предпринята попытка исследования кадровой политики предприятия с
учетом ее особенностей и специфики в целях достижения ее качественного
обновления в структурном и содержательном аспектах.
8
Глава 1. Теоретические аспекты кадровой политики
организации
1.1. Сущность и значение кадровой политики организации
Под политикой организации, как правило, понимается система правил, в
соответствии с которой действуют люди, входящие в организацию. Важнейшая
составная часть стратегически ориентированной политики организации - её
кадровая политика, которая определяет философию и принципы, реализуемые
руководством в отношении человеческих ресурсов. Термин «кадровая
политика» может иметь широкое и узкое толкование.
В широком смысле - это система осознанных и определенным образом
сформулированных и скрепленных правил и норм, приводящих человеческий
ресурс в соответствие с долговременной стратегией фирмы.
Нередко при широком понимании кадровой политики необходимо
обращать внимание на особенности реализации властных полномочий и стиля
руководства. Косвенно это находит свое отражение в философии организации,
коллективном договоре и правилах внутреннего распорядка. Отсюда следует,
что все мероприятия по работе с кадрами - отбор, составление штатного
расписания, аттестация, обучение, продвижение - могут заранее планироваться
и согласовываться со стратегическими целями и текущими задачами
организации.
В узком смысле - это набор конкретных правил, пожеланий и
ограничений (зачастую неосознаваемых), реализующихся, как в процессе
непосредственных взаимодействий между сотрудниками, так и во
взаимоотношениях между работниками и организацией в целом.
В этом смысле, например, слова «кадровая политика организации состоит
в том, чтобы брать на работу людей только с высшим образованием», могут
9
использоваться в качестве аргумента при решении конкретного кадрового
вопроса.
1
В настоящее время кадровая политика - это сознательная,
целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который
наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов
предприятия и его работников.
Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и
выбор альтернативных вариантов достаточно широк:
увольнять работников или сохранять;
если сохранять, то, каким путем: переводить на сокращенные формы
занятости; использовать на других объектах; направлять на длительную
переподготовку и т.п.;
подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет
необходимую подготовку;
набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих
высвобождению с предприятия;
набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся
численностью при условии более рационального её использования; вкладывать
деньги в подготовку "дешевых", но узкоспециализированных рабочих или
"дорогих", но универсальных и т.п.
2
Основной целью кадровой политики является своевременное обеспечение
организации персоналом требуемого качества и в необходимой численности.
Другими её целями можно считать:
обеспечение условий реализации предусмотренных трудовым
законодательством прав и обязанностей граждан;
рациональное использование кадрового потенциала;
1
Управление персоналом / под редакцией Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина, М.: Банки и биржи -
ЮНИТИ, 2011. – 234 с.
2
Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг,
интернационализация: Учебное пособие / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. - М.: НИЦ ИНФРА-
М, 2013. - 301 c.
10
формирование и поддержание эффективной работы трудовых
коллективов.
Главная цель конкретизируется в следующих задачах:
обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения
численного и качественного состава кадров, его развития в соответствии с
потребностями самой организации и состоянием рынка труда;
подчинённость всей работы с кадрами задачам бесперебойного и
качественного обеспечения основной хозяйственной деятельности требуемым
числом работников необходимого профессионального квалифицированного
состава;
рациональное использование кадрового потенциала, имеющегося в
распоряжении организации;
формирование и поддержание эффективной работы трудовых
коллективов, развитие внутрипроизводственной демократии;
разработка принципов организации трудового процесса;
выработка критериев и методики подбора, подготовки и повышения
квалификации работающих, вознаграждения персонала;
разработка принципов определения социального экономического эффекта
от мероприятий, входящих в систему управления персоналом
3
.
В крупных компаниях кадровая политика обычно официально
декларируется и подробно фиксируется в общекорпоративных документах:
меморандумах, инструкциях, регламентирующих важнейшие аспекты
управления человеческими ресурсами.
В небольших фирмах она, как правило, специально не разрабатывается, а
существует как система неофициальных установок владельцев.
Считается, что письменное оформление кадровой политики позволяет:
четко и наглядно отразить взгляды администрации; улучшить взаимодействие
подразделений; внести единообразие и последовательность в процесс принятия
3
Маслова, В.М. Управление персоналом: Учебник и практикум для академического
бакалавриата / В.М. Маслова. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 492 c.
11
кадровых решений; информировать персонал о правилах внутренних
взаимоотношений; улучшить морально-психологический климат и проч.
Кадровая политика формирует: требования к рабочей силе на стадии её
найма (к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню специальной подготовки
и т. п.); отношение к «капиталовложениям» в рабочую силу, к
целенаправленному воздействию на развитие тех или иных сторон занятой
рабочей силы; отношение к стабилизации коллектива (всего или определённой
его части); отношение к характеру подготовки новых рабочих на предприятии,
её глубине и широте, а также к переподготовке кадров; отношение к
внутрифирменному движению кадров
4
.
Кадровая политика должна увеличивать возможности предприятия,
реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем
будущем.
Кадровая политика должна опираться на такие принципы, как:
справедливость, последовательность, соблюдение трудового законодательства,
равенство, научность, комплексность, системность, отсутствие дискриминации,
эффективность
5
. Важнейшие принципы формирования кадровой политики
организации и их характеристика представлены в приложении 1.
Общие требования к кадровой политике в современных условиях
сводятся к следующему
6
:
кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития
(или выживания) предприятия. В этом отношении она представляет собой
кадровое обеспечение реализации этой стратегии;
кадровая политика должна быть достаточно гибкой. Это значит, что она
должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со
4
Мелихов, Ю.Е. Управление персоналом: портфель надежных технологий: Учебно-
практическое пособие / Ю.Е. Мелихов, П.А. Малуев. - М.: Дашков и К, 2015. - 344 c.
5
Ивановская, Л.В. Управление персоналом: теория и практика. Кадровая политика и
стратегия управления персоналом: Учебно-практическое пособие / Л.В. Ивановская. - М.:
Проспект, 2013. - 64 c.
6
Дейнека, А.В. Управление персоналом организации: Учебник для бакалавров / А.В.
Дейнека. - М.: Дашков и К, 2015. – С 288.
12
стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой -
динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики
предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными
должны быть те её стороны, которые ориентированы на учет интересов
персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия
(фирмы);
кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим
работникам.
Таким образом, кадровая политика направлена на формирование такой
системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не
только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения
действующего законодательства, нормативных актов и правительственных
решений. Последние, как отражение государственной политики в отношении
воспроизводства рабочей силы, влияют на кадровую политику через
регулирование ситуации на рынке труда, а также через требования к
обеспечению надлежащей социальной защиты работника.
1.2. Типология кадровой политики и этапы её формирования
Кадровая политика разрабатывается с учетом внутренних ресурсов,
традиций организации и факторов внешней средой. Кадровая политика
является частью политики организации и должна полностью соответствовать
концепции её развития.
7
Если анализировать существующие подходы к кадровой политике, то
можно выделить два основания для их разделения на группы
8
.
Первое основание связано со степенью осознанности правил и норм,
7
Гурьянова А.В. Социально-ориентированная кадровая политика: ее содержание и значение
для персонала организации // Вестник Самарск. гос. экон. ун-та. - Самара, 2013. - № 1 (39). -
С. 69-71.
8
Кабанов, А.Я. Управление персоналом: теория и практика. Организация профориентации и
адаптации персонала: Учебно-практическое пособие / А.Я. Кабанов, Е.В. Каштанова. - М.:
Проспект, 2015. - 56 c.
13
лежащих в основе кадровых мероприятий, и связанным с этим влиянием на
кадровую ситуацию в организации управленческого аппарата. При этом можно
выделить следующие типы кадровой политики:
пассивная - при этом типе политики у руководителя организации нет ярко
выраженной программы действий в отношении персонала и кадровая работа
сводится к ликвидации негативных последствий. В такой организации
характерно отсутствие прогнозирования потребности в кадрах, средств оценки
труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство с
подобной кадровой политикой работает в режиме экстренного реагирования на
возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми
средствами, зачастую без попыток понять причины и возможные последствия;
активная - в такой компании руководство имеет не только прогноз, но и
средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать
антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг
ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с
параметрами внешней и внутренней ситуацией, то мы можем говорить о
подлинно активной политике. Но механизмы, которыми может пользоваться
руководство в анализе ситуации, приводят к тому, что основания для прогноза
и программ могут быть как рациональными (осознаваемыми), так и
нерациональными (мало поддающимися алгоритмизации и описанию). На этом
основании можем выделить два подвида активной кадровой политики:
рациональную и авантюристическую.
Рациональная кадровая политика имеет как качественный диагноз, так и
обоснованный прогноз развития ситуации и располагает средствами для
влияния на нее. Кадровая служба предприятия располагает не только
средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации
на среднесрочный и долгосрочный периоды, в программах развития
организации содержатся прогнозы потребности в кадрах (качественной и
количественной). Кроме того, составной частью плана является программа
кадровой работы с вариантами её реализации.