64
организации. Ответственность за работу по организации наставничества
возлагается на начальника отдела кадров ООО «Березка».
Комплексный характер задач, стоящих перед наставниками,
обусловливает необходимость руководства ими начальником кадровой службы.
Он утверждает наставников и оказывает им помощь в работе с подшефными.
Служба управления персоналом организации должна проводить с
наставниками работу по повышению их профессионального уровня,
осуществляет контроль деятельности наставников, организует соревнование
между шефами - наставниками, обобщает опыт работы лучших наставников и
определяет меры по совершенствованию работы с работниками.
Наставник наделяется следующими полномочиями, позволяющими ему
выполнять функции по трудовому воспитанию молодых работников:
- контролирует обеспеченность работника инструментом, сырьем и
материалом, совместно с администрацией создает ему благоприятные условия
труда и условия для повышения профессионального уровня;
- контролирует предоставление работнику льгот согласно
законодательству о труде и нормативным документам организации;
- вносит предложения администрации о поощрении работника за
достижение высоких показателей в работе и учебе.
Наставник имеет право вносить предложения администрации по
решению возникших на производстве проблем и недостатков в работе с
персоналом. Наставник принимает участие в организации рабочих мест
работников в строгом соответствии с правилами техники безопасности,
требованиями технологических карт, оказывает им практическую помощь в
выполнении норм выработки, плановых заданий, осуществляет контроль
качества работы, знакомит с трудовыми традициями коллектива.
Наставники, достигшие положительных результатов в работе с
молодежью, награждаются: денежными премиями, ценными подарками,
путевками на санаторно-курортное лечение; им объявляются благодарности,
присваивается почетное звание «Лучший наставник организации».
65
За обучение работников профессии производится ежемесячная доплата к
заработной плате (должностному окладу). За повышение квалификации,
обучение второй профессии работника наставнику производится
единовременная выплата премии после сдачи обучающимся установленных
программой испытаний и повышения ему разряда, квалификации. Конкретные
размеры доплат и премий определяются коллективным договором.
Третий подпроект кадровой политики связан с закреплением
специалистов и рабочих на предприятии. С этой целью планируется
разработать мероприятия по материальному и нематериальному
стимулированию специалистов и рабочих для решения проблемы низкой
оплаты труда персонала. В целях стимулирования молодых специалистов
предлагается внедрить в ООО «Березка» методику гибкой системы оплаты,
зависящей от уровня образования, специальной подготовки, профессиональных
умений. Для оценки базового уровня образования предлагается выделить пять
градаций формы обучения: высшее образование по заочной форме обучения
(5,0 баллов); высшее образование по вечерней или очно-заочной форме
обучения (6,5 баллов); высшее образование, полученное в рамках сокращенной
программы обучения (7,0 баллов); высшее образование по дневной форме
обучения (8,0 баллов); два и более высших образования (10,0 баллов).
Принимая во внимание различный уровень профессиональной
подготовки выпускников (при сопоставимости форм обучения), представляется
целесообразной и обоснованной корректировка присвоенных баллов на
повышающие (1,00 < К«+» < 1,15) или понижающие (1,00 > К«-» > 0,85)
коэффициенты, учитывающие:
- сведения об успешном участии в олимпиадах, конкурсах,
конференциях, об опубликованных нау успеваемость выпускника во время
обучения в вузе, оцениваемую по среднему баллу диплома; градации: менее 4,0
баллов (К«-» = 0,85); 4,0 - 4,5 балла (К«-» = 0,95); более 4,5 баллов (К«-» =
1,00);
66
- рейтинг оконченного вуза, субъективно определяемый работодателем;
градации: «аутсайдер» (К«-» = 0,85); «середняк» (К«-» = 0,95); лидер (К«-» =
1,00);
- прохождение производственной, и, особенно, преддипломной практик,
в результате которых студент - будущий молодой специалист - знакомится со
спецификой данного предприятия и особенностями предстоящей работы,
закрепляет и углубляет знания, полученные в процессе обучения; градации:
практика пройдена на другом предприятии (К«+» = 1,00), на данном
предприятии (К«+» = 1,15);
- особые заслуги выпускника - подтвержденные документально чных
работах и т.д.: градации: нет особых заслуг (К«+» = 1,00), имеются особые
заслуги (К«+» = 1,15).
Оценив уровень образования выпускников учебных заведений,
работодатель получает представление о базовом трудовом потенциале
кандидатов на вакантную должность и способен выбрать наиболее
перспективного из сравниваемых молодых специалистов. Данную методику
целесообразно дополнить психологическим тестированием личностных
характеристик молодых специалистов. Для оценки мотивации
профессионального роста (готовности к продолжению обучения), проводимой в
течение адаптационного периода, предлагаются следующие градации:
прохождение стажировок, обучение на курсах сроком до 3 месяцев (2,0 балла за
краткосрочную стажировку), сроком от 3 месяцев до 1 года (3,0 балла за
долгосрочную стажировку); получение дополнительного высшего образования
(9,0 баллов); обучение в аспирантуре (10,0 баллов).
Таким образом, оценка выпускников при приеме на работу и текущая
(периодическая) и оценка молодых специалистов в течение адаптационного
периода производятся по различным параметрам, и потому их результаты -
абсолютные величины балльной оценки - нельзя сравнивать между собой. Тем
не менее, следует проследить изменение рейтинга молодых специалистов в
рассматриваемой группе. По истечении адаптационного периода оценка
67
конкурентоспособности индивида должна проводиться на общих основаниях,
то есть в соответствии с «типовой методикой» с учетом уровня образования,
квалификационной составляющей, возраста и стажа работы.
Итак, представленная методика расчета показателя
конкурентоспособности молодых специалистов позволяет работодателям не
только выбрать наиболее перспективных выпускников вузов и проследить их
профессиональное развитие в трехлетний период адаптации к труду, но и
«закрепить» их на предприятии, создавая преимущества в оплате.
Для этого предлагается в рамках универсальной рыночной системы
оценки и оплаты труда (далее РОСТ) производить корректировку величины
заработной платы (установленного должностного оклада) на расчетный уровень
конкурентоспособности. Для стимулирования труда рабочих и специалистов
также планируется внедрить следующие мероприятия:
- введение системы выплат месячных или ежеквартальных премий,
определяемый в процентах от стоимости реализованной продукции - для
сотрудников, способных влиять на объем продаж (менеджеры высшего звена,
начальники отделов). Размер процентов будет устанавливаться в пределах от 1
до 3% от стоимости реализованной продукции;
- выплата ежеквартальных премий в размере 5% от годовой прибыли за
отсутствие сбоев в снабжении производства и затаривания складов готовой
продукцией;
- единовременные выплаты за участие в развитии работы отдела
(предложения по внедрению новых систем учета, планирования и т.п.). Такие
выплаты будут устанавливаться индивидуально в зависимости от
индивидуального вклада работника в развитие работы отдела.
С целью повышения уровня нематериального стимулирования рабочих и
специалистов планируется:
- создание комнат отдыха для специалистов и технического и
обслуживающего персонала в каждом отделе (цехе). В комнатах должно быть
68
предусмотрено создание оптимальных условий для отдыха в перерывах от
выполнения основной работы;
- организация общепроизводственных праздников, что предполагает
организация и проведения корпоративных праздников по поводу юбилейных
дат (5,10 лет деятельности организации);
- организация и проведение корпоративных праздников по поводу
календарных праздников (например, Новый год, 8 марта и т.д.);
- организация и проведения дней рождения сотрудников;
- организация и проведения спортивно-зрелищных мероприятий.
Четвертый подпроект кадровой политики закрепления специалистов на
предприятии направлен на повышение эффективности труда специалистов.
Эффективность осуществления процесса трудовой деятельности тесно
связана с созданием наилучших условий труда, сохранения здоровья, и
длительной работоспособности трудящихся. Основным направлением этой
работы на предприятии являются улучшение санитарно-гигиенических и
психофизиологических условий труда молодых специалистов,
совершенствование охраны труда и его безопасности, профилактика и
снижение профессиональной и общей заболеваемости.
Санитарно-гигиенические условия труда специалистов включают состояние
микроклимата, уровень шума, вибрации, освещенности, различного рода
излучений, степень запыленности и загрязненности производственной сферы.
Чем лучше эти условия, тем выше эффективность труда, благоприятнее
социально-психологическая обстановка в коллективе. Улучшение санитарно-
гигиенических условий осуществляется на предприятии в двух главных
направлениях:
- устранение или уменьшение вредных условий производства на основе
совершенствования технологических процессов, комплексной автоматизации
производства;
- поддержание факторов внешней среды в пределах норм
производственной санитарии.
69
Психофизиологические условия труда охватывают разработку основ
рациональной организации трудовых процессов, режимов труда и отдыха,
рациональной организации рабочих мест и т.д. В целях предупреждения
преждевременного утомления молодых специалистов и сохранения ими
работоспособности в течение длительного времени работа ведется как
производственным персоналом (технологами, мастерами участков,
начальниками цехов), так и специалистами в данной области - физиологами и
психологами труда. Основное внимание при её проведении обращается на
предупреждение физических и нервнопсихических перегрузок молодых
специалистов. Для предупреждения перегрузок должны предусматриваться:
- соответствующий режим труда и отдыха (сменность, ритмичность
работы, меры стимуляции работоспособности - производственная гимнастика,
функциональная музыка и т.п.);
- обеспечение соответствия трудового процесса психофизиологическим
свойствам работника (профессиональная пригодность, подготовленность,
приспособленность орудий труда);
- промышленная эстетика (окраска производственного оборудования и
помещений, чистота и порядок на рабочих местах).
Повышение эффективности труда в высокой степени зависит от
состояния социально-психологических отношений в коллективе. Наиболее
общей его характеристикой служит психологический климат в коллективе.
Благоприятный психологический климат получает свое выражение в
удовлетворенности членов коллектива своим трудом, взаимоотношениями,
возможностями развития личности и коллектива. Это положительно
сказывается на производительности труда, закреплении (стабильности) кадров.
Таким образом, исходя из поставленных целей кадровой политики
привлечения и закрепления специалистов на предприятии, были разработаны
четыре подпроекта, включающие:
- мероприятия по привлечению специалистов;
- мероприятия по адаптации и обучению специалистов;
70
- мероприятия по закреплению специалистов.
План-график по разработке и внедрению проекта по закреплению
молодых специалистов в ООО «Березка» приведен в таблице 14.
Таблица 14
План-график по разработке и внедрению проекта по закреплению
молодых специалистов в ООО «Березка»
№
Мероприятие
Ответственные должностные лица
1
Разработка информационных
справочников о предприятии, буклетов
о рабочих профессиях, их рассылка по
учебным заведениям.
Начальник отдела кадров
2
Разработка плана работы
представителей предприятия с
учебными заведениями.
Начальник отдела кадров
совместно с руководителями
отделов
3
Разработка интернет-сайта с
информацией о престижных и
вакантных профессиях для молодых
специалистов.
Начальник отдела кадров
4
Разработка квалификационных карт и
карт компетенций для молодых
специалистов.
Начальник отдела кадров
совместно с руководителями
структурных подразделений,
цехов, отделов
5
Разработка положения о молодых
специалистах и инженерах-стажерах,
его утверждение и доведение до
ознакомления.
Начальник отдела кадров;
Генеральный директор
предприятия
6
Увеличение оплаты труда для шефов-
наставников.
Главный бухгалтер
7
Назначение и утверждение в
должности шефов-наставников для
молодых специалистов.
Руководители структурных
подразделений, цехов, отделов
8
Разработка и внедрение методики
оценки конкурентоспособности
молодых специалистов и
материального стимулирования их
труда посредством внедрения гибкой
системы оплаты.
Руководитель предприятия
Главный бухгалтер;
Начальник отдела кадров
9
Внесение изменений в положение о
премировании труда молодых
специалистов.
Руководитель предприятия;
Руководители структурных
подразделений; Главный
бухгалтер
Указанные выше мероприятия позволят ООО «Березка» сформировать
эффективную систему кадрового обеспечения по закреплению специалистов на
предприятии, будут способствовать повышению престижности рабочих
71
профессий среди молодых специалистов, позволит увеличить заработную плату
молодых специалистов за счет премиальных выплат, единовременных выплат
компенсационного характера, выплат за рационализаторские и инновационные
предложения. Введение шефов-наставников позволит, с одной стороны,
повысить уровень квалификации специалистов, с другой стороны, увеличит
заработную плату наставников за счет добавления новых функций по обучению
и адаптации специалистов.
В целом работа доказывает необходимость научного подхода к
формированию кадровой политики по закреплению специалистов. Это
демонстрирует значимость проделанной работы и позволяет утверждать, что
система кадровой работы с персоналом нуждается в дальнейшем, еще более
глубоком, рассмотрении и более серьезном внимании к ней российских
руководителей-практиков.
3.2. Организационно-экономическое обоснование предложенных
мероприятий
Проект по закреплению специалистов в ООО «Березка» можно оценить
с экономической и социальной стороны.
Мероприятия по привлечению и закреплению специалистов приведут к
увеличению численности специалистов, а также к повышению
производительности труда специалистов за счет адаптации и улучшения
условий труда.
Для оценки эффективности проектных мероприятий воспользуемся
следующей формулой коммерческой эффективности (Fi(t)), формула (1).
Fi(t) = Pi(t) - Zi (t) (1)
где Zi (t) - финансовые затраты в i-й период;
Pi(t) - финансовые результаты в i-й период.
72
С учетом того, что ежемесячная оплата труда специалиста будет в
среднем составлять 18 тыс. рублей, за год затраты на оплату труда специалиста
с учетом выплат социального характера составят: 216 тыс.руб. х 1,26 = 272,16
тыс. руб.
Затраты, связанные с нематериальным стимулированием и повышением
эффективности труда, в среднем на одного молодого специалиста составят 35
тыс. руб. Следовательно, общие затраты на одного специалиста составят:
(272,16 тыс. руб. + 35 тыс. руб.) = 307,16 тыс. руб.
Ожидается, что внедрение кадровой политики закрепления и
привлечения специалистов приведет к оптимизации численного состава
специалистов, найму персонала, способного к более производительному труду.
В итоге ожидается, что разработанные нами мероприятия приведут к
повышению производительности труда специалистов на 1,5%, что приведет к
увеличению прибыли предприятия.
Увеличение производительности труда приведет к увеличению объема
производства на 1,5%. В 2016 году показатели объема производства составляли
16,2 млн. руб. следовательно, в 2017 году ожидается объем производства (q) в
размере: 16,2 млн.руб. х 1,5% / 100%= 16,2 + 3,6 = 19,8 млн.руб.
Объем производства изменится следующим образом:
Дq = 19,8 млн. руб. – 16,2 млн. руб. = 3,6 млн. руб.
Рассчитаем экономию внедрения мероприятий за счет сокращения и
экономии на условно-постоянных затратах. Доля постоянных затрат в общих
затратах составляет 0,2. Учитывая, что сумма общих затрат на реализацию
проекта составляет 20,0 млн. руб., экономия на постоянных затратах в 2016-
2017 гг. составит: 20,0 млн. руб. х 0,2 = 40,0 млн. руб. за год или 3,3 млн. руб. в
среднем ежемесячно.
Таким образом, экономический эффект выражается в снижении
издержек на управление, совершенствовании работы со специалистами;
сокращении потерь, связанных с недостаточным контролем за работой
специалистов благодаря введению системы наставничества;
73
своевременном выполнении и решении проблем, мешающих
эффективной работе персонала;
повышении ценности специалистов предприятия.
Социально-психологический эффект выражается в повышении уровня
сотрудничества и доверия между руководством и специалистами, которые
недавно приняты на работу;
повышении степени информированности о целях, стратегии и текущей
работе организации; повышении уровня приверженности специалистов своей
организации;
улучшении социально-психологического климата в коллективе.
Рассчитаем срок окупаемости проекта за счет экономии на постоянных
затратах. Данные расчетов представим в таблице 16.
Таблица 16
Расчет срока окупаемости внедрения проекта
Период
Экономический
результат
Затраты, осуществляемые в
t-периоде
Поток реальных
денег
млн. руб.
млн. руб.
млн. руб.
Октябрь
3,3
35+18х1,26 = 57,68
-24,68
Ноябрь
3,3
24,68+22,68 = 47,36
-14,36
Декабрь
3,3
14,36+22,68 = 37,04
-4,04
Январь
3,3
4,04+22,68 = 26,72
+6,28
Февраль
3,3
22,68-6,28=16,40
+16,60
Март
3,3
22,68-26,92 = -4,24
+37,24
Апрель
3,3
22,68-37,24= -14,56
+47,56
Май
3,3
22,68-47,56 = -24,88
+57,88
Июнь
3,3
22,68-57,88 = -28,92
+68,2
Июль
3,3
22,68-68,2 = - -45,52
+78,52
Август
3,3
22,68-78,52 = -55,84
+88,84
Сентябрь
3,3
22,68-88,84 = -58,56
+99,16
Экономический эффект от внедрения проекта будет достигнут в
сентябре 2018 года. Следовательно, можно ожидать, что затраты, связанные с
разработкой кадровой политики закрепления и привлечения рабочих и
специалистов, экономически оправдают себя, поскольку приведут к
увеличению экономических показателей деятельности организации, в