85
имиджа ООО «Комбинат детского питания» (опять же благодаря привлечению
лучших кадров индустрии).
Возможными источниками социально-экономической эффективности
являются:
повышение оперативности сбора и качества информации, касающейся
определения критериев подбора;
снижение временных затрат на определение критериев подбора;
повышение эффективности при оценке персонала;
снижение финансовых и временных затрат на подбор персонала.
Социальная эффективность проекта будет заключаться в:
обеспечение соответствия содержания труда квалификации,
индивидуальным способностям и интересам работников;
обеспечение приема персонала, способного адаптироваться к
компании и ее корпоративной культуре;
снижение текучести кадров, проработавших в ООО «Комбинат
детского питания» менее года;
повышение обоснованности кадровых решений по подбору
персонала.
Произведем оценку рисков, которые могут возникнуть в процессе
внедрения мероприятий по совершенствованию кадровой политики.
Бальная оценка вероятности риска:
0 – несущественный риск
25 – малая вероятность риска
50 – одинаковая вероятность наступления или ненаступления риска
75 – вероятность риска велика
Приоритеты риска:
1 – недопустимый риск
2 – высокий риск
3 – умеренный риск
86
4 – допустимый риск
Вес риска:
Приоритет 1 – 0,1
Приоритет 2 – 0,075
Приоритет 3 – 0,05
Приоритет 4 – 0,01
Общая оценка каждого риска = Бальная оценка * Вес риска
Общая оценка риска за каждый этап – сумма рисков на данном этапе
Общая оценка риска за нововведение – сумма оценок рисков по этапам
Таблица 12
Оценка рисков в процессе компании мероприятий по
совершенствованию кадровой политики
№
Название риска
Бальная
оценка
Приоритет
риска
Вес
риска
Общая
оценка
1
2
3
4
5
6
1
Ошибка при определении
критериев отбора
50
1
0,1
5
2
Ошибка при выборе
методов подбора
50
3
0,05
2,5
Итого за этап разработки:
7,5
3
Ошибка оценки при
проведения
собеседования
25
3
0,05
1,25
4
Риск неверно выбранного
кандидата
50
2
0,075
3,75
Итого за этап организации:
5
5
Уход кадров
25
3
0,05
1,25
6
Кадры не прошедшие
испытательный срок
75
4
0,01
0,75
7
Уровень нарушения
трудовой дисциплины
среди новых работников
0
4
0,01
0
Итого за этап внедрения:
2
Общая оценка риска по нововведению:
14,5
По итогам таблицы видно, что вероятность риска заметно падает при
продвижении предложенных рекомендаций, от этапа расчета к этапу
внедрения. Это позволяется сделать вывод о целесообразности разработки
рекомендаций по совершенствованию кадровой политики организации ООО
«Комбинат детского питания».
87
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
По итогам проведенного исследования можно сделать вывод, что
вопросы формирования и реализации кадровой политики являются сквозными,
затрагивают деятельность всей организации. В связи с этим для достижения
целей организационного развития требуется целостное стратегическое
управление человеческими ресурсами, включающее применение процессного
подхода к формированию и реализации кадровой стратегии.
В настоящее время ООО «Комбинат детского питания» придерживается
консервативного подхода во всех аспектах управления персоналом, что
снижает маневренность и гибкость предприятия в ответ на изменения
рыночной конъюнктуры. Эпизодически внедряемые инициативы способствуют
повышению эффективности кадровой стратегии холдинга, но при этом
отсутствует систематический подход и стратегически продуманная
целенаправленная работа.
Эффективная кадровая политика является ключевым фактором
организационного развития, так как способна реализовать социальный
потенциал предприятия с учётом всего комплекса внешних и внутренних
факторов функционирования, а также способна повысить адаптивные
способности предприятия.
Результаты исследований показали многофакторность, сложность и
многогранность проблемы кадровой политики ООО «Комбинат детского
питания». Все это свидетельствует о том, что для эффективного и
использования и управления кадровым потенциалом с целью повышения
конкурентоспособности предприятия необходимо осуществление
целенаправленной политики управления персоналом.
Мы отразили основы кадровой политики на современном этапе. В
частности, рассмотрели сущность и объект кадровой политики, а так же
основные направления и этапы разработки кадровой политики. Особое
88
внимание уделено кадровой политике и кадровой работе. В результате всего
вышесказанного актуальность кадровой политики становится более понятной.
Каждое предприятие должно заранее разрабатывать кадровую политику прежде
чем заниматься бизнесом в той или иной сфере76 . Кадровая политика поможет
избежать лишних затрат, а так же поможет эффективно использовать трудовые
ресурсы.
Формирование кадровой политики предприятия общественного питания
происходит под влиянием объективно сложившихся факторов социально-
экономической среды и отвечает целям деятельности предприятия.
Исследование теоретических и практических аспектов кадровой политики
позволило установить следующее:
Кадровая политика важна для того, чтобы целенаправленно формировать
механизм управления персоналом предприятия общественного питания.
Эффективная кадровая политика должна опираться на передовые
достижения науки, мировой и отечественный опыт управления трудовыми
ресурсами, знание возможностей персонала предприятия в конкретной
профессиональной среде. Кадровая политика должна обеспечивать
непрерывный процесс повышения конкурентоспособности персонала и
готовности прогрессивных преобразований.
Кадровая политика предприятия опирается на определенные принципы,
которые обычно закрепляются в регламентирующем документе – Положении о
кадровой политике предприятия.
Содержание кадровой политики многоаспектно и затрагивает все сферы
деятельности предприятия. В магистерской диссертации основное внимание
уделено трём, наиболее важным, составляющим кадровой политики:
формированию системы подбора персонала, формированию системы адаптации
персонала, формированию системы мотивации персонала.
Рассмотрев систему адаптации на предприятии, можно сделать вывод, что
ООО «Комбинат детского питания» предоставляет широкие возможности для
89
профессионального, карьерного и личностного роста своим сотрудникам.
Человек эффективен, если он постоянно улучшает свои навыки и пользуется
актуальными средствами для достижения цели. Для новичков в ООО
«Комбинат детского питания» проводятся адаптационные мероприятия,
которые помогают быстро войти в коллектив и стать членом команды, а
система наставничества позволяет в кратчайшие сроки познакомиться с
корпоративными стандартами и спецификой работы. Адаптационные
мероприятия проводятся на предприятии. Традиционно – это наставничество,
нетрадиционные методы – это пособия, возмещение расходов на жилье,
страхование.
В ходе анализа было выявлено, что наблюдается рост коэффициента
текучести кадров. При этом наблюдается ряд проблем:
- на предприятии отсутствует программа обучения адаптантов и
наставников,
- на первоначальном этапе нет должного информирования нового
сотрудника,
- молодые специалисты ощущают сложности вхождения в коллектив.
В данной работе было проведено исследование деятельности ООО
«Комбинат детского питания» по подбору персонала. Была изучена
организация и функции компании ООО «Комбинат детского питания». В
данной работе была представлена характеристика данной компании ООО
«Комбинат детского питания». В целом можно сделать вывод, что компания
ООО «Комбинат детского питания» является успешной компанией, которая,
несмотря на кризис, развивается и получает серьезные результаты.
От специфики компании зависит перечень этапов подбора персонала, а
также подбор используемых в этом процессе инструментов. Так, можно
отметить, что длительность процесса прохождения кандидата от конкурса
резюме до заключения договора отличается в организациях различных
отраслей, размеров, масштабов деятельности, регионов расположения и т.д.
90
Например, процесс приёма на работу в крупных международных компаниях,
как правило, складывается из конкурса резюме, последующего тестирования,
собеседования со специалистом отдела кадров и ещё из двух собеседований – с
непосредственным и вышестоящим начальством. Отсюда необходимо сделать
вывод, что подбор персонала в компании ООО «Комбинат детского питания»
должен происходить с учётом расположения компании, а также относительной
важности позиций, на которую производится поиск кандидатов.
В процессе проведения анализа были выявлены следующие недостатки в
процессе подбора персонала в компании ООО «Комбинат детского питания»:
отсутствие регламентации процесса подбора персонала, высокий уровень
текучести персонала в первый год работы, высокие затраты на подбор
персонала, низкая эффективность методов, применяемых в процессе подбора
персонала.
На основе аналитических исследований по реализации кадровой
политики в ООО «Комбинат детского питания» выработаны следующие
рекомендации:
Для повышения эффективности кадровой политики ООО «Комбинат
детского питания» предлагается увязать оплату труда с количеством
нарушений трудовой дисциплины работников.
Привлечение целеустремленной, инициативной и перспективной
молодежи, а также последующая работа с ней – одна из основных
стратегических задач кадровой политики предприятия, поэтому необходимо
усовершенствовать систему адаптации персонала, а именно разработать
программу адаптации и программу развития молодых специалистов
анализируемого предприятия.
В ООО «Комбинат детского питания» необходимо усовершенствовать
программу развития молодых специалистов – распределение мероприятий
по годам работы молодого специалиста. Программу адаптации новых
сотрудников необходимо разрабатывать по пунктам, и в лучшем случае
91
усовершенствовать и постоянно корректировать. В дальнейшем случае она
может стать частью культуры организации.
Профессиональная адаптация и функциональные обязанности нового
сотрудника находятся в компетенции руководителя организации. За
установлением коммуникаций и социальной адаптацией следит менеджер по
персоналу. В документ рекомендуют включить план работы нового сотрудника
и ознакомить его с этим. Он должен содержать четкую модель для начинающих
руководителей. Если в ООО «Комбинат детского питания» приняты тренинги,
то данные об этом включают также в положение, с указанием ответственных за
этих сотрудников.
Обязательно нужно ввести в положение отчетность ответственных за
процедуру. Это поможет подвести промежуточные итоги и сделать
окончательные выводы по каждому новичку.
Реализация предложенных рекомендаций, несомненно, положительно
отразится на развитии персонала, и будет обеспечивать повышение
эффективности работы предприятия.
Были предложены мероприятия по устранению недостатков системы
подбора персонала:
1. Мероприятие по внедрению методики подбора персонала.
2. Мероприятие по внедрению компьютерно-интегрированного метода
оценки компетенций персонала.
3. Мероприятие по использованию эффективных методов подбора
персонала.
В завершении работы была проверена экономическая и социальная
эффективность, а также оценены риски возможные при внедрении мероприятий
по совершенствованию кадровой политики. Полученные результаты показали
положительные результаты. А также был предложен график мероприятий по
внедрению всех этапов в практику управления персоналом ООО «Комбинат
детского питания».
92
Результативность вложений в подбор персонала выражается не только в
виде прямого денежного эффекта, но и снижении текучести кадров, росту
удовлетворенности персонала и прочим социальным эффектам.
93
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. "Конституция Российской Федерации" (принята всенародным
голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о
поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ, от
05.02.2014 N 2-ФКЗ, от 21.07.2014 N 11-ФКЗ)
2. "Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ
(ред. от 03.07.2016) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2017)
3. ГОСТ 30524-2013 Услуги общественного питания. Требования к
персоналу
4. ГОСТ Р 6.30-2003 Унифицированные системы документации.
Унифицированная система организационно-распорядительной документации.
Требования к оформлению документов
5. Армстронг М. Основы менеджмента. Как стать лучшим
руководителем / М. Армстронг. - Ростов н/Д: Феникс, 2015. - 509 с.
6. Арсеньев Ю.Н. Управление персоналом. Модели управления:
учебное пособие для студентов вузов/ Давыдова Т.Ю., Шелобаев С.И. -
Издательство: Юнити-Дана, 2014.- 288 с
7. Арутюнова Д.В. Стратегический менеджмент: учебное пособие -
Таганрог, Изд-во ТТИ ЮФУ, 2015. - 122 с.
8. Базарова Т.Ю. Управление персоналом: учебник для вузов/
Ерёмина Б.Л. – Издательство: Юнити-Дана, 2014. - 563с.
9. Большаков А.С. Современный менеджмент: теория и практика /
А.С. Большаков. - СПб.: Питер, 2014. - 416 с.
10. Волгин А.П., Матирко В.Н. Управление персоналом в условиях
рыночной экономики / А.П. Волгин, В.Н. Матирко. - М.: Дело, 2011. - 465 с.
11. Воропаев С. Н. Менеджмент: учебное пособие / С. Н. Воропаев, В.
Д. Ермохин; Международная ассоциация "Агрообразование". – М.: КолосС,
2015 . – 246 с.