15
перспективе. Она обязана формировать благоприятные условия труда, а также
гарантировать возможность продвижения сотрудников по карьерной лестнице и
полную уверенность в завтрашнем дне. По этой причине главной задачей
кадровой политики предприятия считается предоставление в ежедневной
кадровой работе учета интересов абсолютно всех категорий сотрудников и
социальных групп рабочих кадров. У кадровой политики есть две
определенные цели. Первая связана с отношением предприятия к внешней
среде, а вторая с отношением к собственным работникам. Она использует
оперативные и стратегические системы управления.
Итак, кадровая политика — сложное многоуровневое и явление. Ее
принципы определяют содержание деятельности государственных органов
власти по управлению кадровыми ресурсами общества в целом и различных
отраслей экономики, а также кадровым потенциалом организаций.
1.2. Особенности кадровой политики предприятий общественного
питания
Основная цель кадровой политики — внести эффективный вклад в
осуществление стратегии предприятия и привить кадрам социальную
ответственность перед предприятием и общество
10
.
Будучи видом деятельности, кадровая политика включает следующие
элементы: цели, субъект, объект и предмет, принципы, содержание
(направления реализации).
Все элементы кадровой политики рассматриваются применительно к
уровням ее разработки и реализации.
Цели выработки и реализации кадровой политики аналогичны для всех
уровней и заключаются в обеспечении оптимального баланса процессов
10
Кадровая политика и кадровый аудит организаций [Электронный ресурс]: учебное пособие / сост. С.В.
Левушкина; Ставропольский гос. аграрный ун-т. - Ставрополь, 2014. – с. 88
16
сохранения и обновления количественного и качественного состава кадров в
соответствии с потребностями общества, сферы экономики, региона
(государственный и региональный уровень) или отдельной организации.
Рисунок 4. Элементы кадровой политики
В организации субъектом кадровой политики является ее руководство, а
объектом — кадровый состав (персонал).
Кадровая политика формирует:
— требования к работникам на стадии приема на работу (влияют такие
факторы как, образование, пол, возраст, стаж работы, квалификация и т.п.);
— отношение к вложениям в рабочую силу, к направленному
воздействию на развитие тех или иных сторон занятых работников;
— отношение к обеспечению устойчивости трудового коллектива
(всего или какой-либо его части);
— отношение к способу подготовки новых работников на
предприятии, а также к переподготовке кадров;
— отношение к движению кадров внутри предприятия.
Содержание (направления) кадровой политики организации соотносится
с направлениями кадровой работы (задачами и функциями управления
кадрами).
В зависимости от обобщения или конкретизации задач можно выделить
следующие направления кадровой политики:
— организационно-штатную политику — определяет принципы
планирования потребности в кадрах, формирования структуры и штата,
Кадровая политика
Субъект
Управление кадрами
Объект
Показатели
эффективности
Направления
Принципы
Предмет
Цели,
задачи
17
перемещений работников;
— информационная кадровая политика — определяет порядок создания и
поддержки системы движения кадровой информации (о наличии вакансий,
возможностях профессионального и карьерного роста, социальных льготах и
услугах и т. д.);
— политику мотивации и стимулирования формирует принципы
распределения денежных средств, выделяемых на стимулирование труда;
— политику развития кадров обеспечивает разработку и реализацию
программ профессионального развития, планирования карьерного
продвижения, формирование команд, профессиональную подготовку и
повышение квалификации и т. д.
— и другие направления политики.
В каждом направлении принципы кадровой политики могут быть
различными, выбор альтернатив достаточно широк: например, при спаде
производства — увольнять работников или сохранять (переводить на
сокращенные формы занятости, использовать на несвойственных работах, на
других объектах, направлять на длительную переподготовку и т. п.); при
развитии организации, внедрении новых видов товаров или услуг — набирать
работников с требуемой квалификацией со стороны или переучивать
собственных работников; обучать работников самим или направлять на
подготовку в специализированные учебные центры; набирать дополнительно
рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более
рационального ее использования и т. п.
На каждой стадии жизненного цикла персонала компании выделяют
разные направления кадровой политики. Однако основные элементы имеют
одинаковую направленность в плане обеспечения их конкурентоспособности на
рынке услуг.
С одной стороны, кадровая политика компании обязана соответствовать
требованиям к качеству оказываемых услуг предприятием, но с другой -
18
направлена на реализацию коммерческих целей компании - максимизацию ее
прибыли. Исходя из сказанного, кадровая политика компании может быть
сформирован с той позиции, что кадры представляют собой важнейшую
составляющую часть их капитала, которая способна повысить качество услуг и
определить необходимый уровень конкурентоспособности предприятия.
К наиболее важным особенностям формирования системы управления
персоналом на предприятиях данной сферы относятся:
- «демографический провал» 80-90-х годов, приведший к острому
недостатку персонала для предприятий сферы сервиса;
- рост количества предприятий общественного питания, постоянно
увеличивающийся спрос на кадровые ресурсы;
- существенный разрыв между спросом и предложением на рынке труда
по основным специальностям предприятий;
- необходимость закрытия разрыва спроса и предложения на рынке труда
за счет новых, ранее не используемых источников привлечения персонала
(низкоквалифицированные кандидаты, кандидаты из других регионов России и
из-за рубежа, широкое привлечение студентов за счет создания гибких
графиков работы);
- резкий рост стоимости кадровых ресурсов, необходимость более
детально анализировать эффективность использования кадровых ресурсов,
повышать эффективность использования финансовых средств, инвестируемых
в кадры, разработка более гибких, максимально привязанных к конечному
результату систем материального стимулирования;
- высокая степень влияния на конечные результаты труда социально-
психологических факторов, расширение программ мотивации персонала в
сторону социально-психологического воздействия;
- низкий уровень начальной квалификации персонала, необходимость
разрабатывать, внедрять и постоянно развивать системы обучения персонала,
повышения квалификации, использование новых форм обучения персонала;
19
- переориентация персонала с краткосрочных результатов деятельности
предприятия (выручка, доход) на краткосрочные и долгосрочные (качество
обслуживания, лояльность клиентов). Применение и развитие основ построения
«клиентоориентированной» организации;
- расширение использования сетевых методов управления персоналом, с
четким разделением зон ответственности и функциями между центральным
(головным) офисом компании и подразделениями (бизнес единицами)
11
.
Может быть эффективна как открытая, так и закрытая кадровая политика
в соответствии с факторами корпоративной культуры и внешней среды.
Тип кадровой политики определяется степенью влияния на кадровую
ситуацию на предприятии общественного питания и уровнем ее осознания.
Мониторинг персонала становится одним из основных механизмов
поддержания эффективной кадровой политики. Концепция стратегии кадровой
политики предприятия находится во взаимосвязи со стратегией развития
предприятия.
Кадровая политика должна всегда быть активной. Это означает, что в
процессе ее реализации персонал получает активное развитие, связанное с
непрерывным повышением уровня знаний, умений, способностей, культуры
делового общения, готовностью позитивно отзываться на внедрение новых
технологий, переобучение, участие в решении проблемных задач.
Как показывает практика, в современных условиях большинство
предприятий, в том числе предприятия общественного питания, проводят
пассивную кадровую политику. Пассивная кадровая политика строится на
восприятии персонала как одного из факторов процесса труда. Целью такой
политики является поддержание кадров в рабочем состоянии в соответствии с
принятой технологией работы предприятия. При этой политике вопросы
долговременного развития персонала относятся на второй план и решаются по
11
Клейн Е. Д., Сандрина В. Е., Юванен Е. И. Теоретические основы управления предприятиями гостинично-
ресторанного бизнеса. - СПб.: Изд-во «НПЦПСН», 2015. – с. 57
20
мере назревания потребности в той или иной корректировке трудового
поведения. В результате пассивного подхода формированию кадровой
политики не удается создать высокоразвитый трудовой коллектив и, как
следствие, обеспечить эффективную работу предприятия в долговременной
перспективе.
Целевая задача кадровой политики предприятий общественного питания
в современных условиях может быть решена различными методами.
Существуют следующие альтернативные варианты: увольнение или
сохранение работников; в случае сохранения необходимо рассмотреть пути
перевода на сокращенную занятость, использование на несвойственных
работах, прочих объектах, направление на переподготовку; подготовка
работников самостоятельно или подбор сотрудников, имеющих необходимую
подготовку; набор дополнительного числа работников или рациональное
использование имеющейся численности. Совмещение усилий всех сотрудников
предприятий общественного питания – основная цель инструмента управления
организующей деятельности в кадровой политике предприятий общественного
питания.
Формирование системы оперативного учета и анализа кадров, которая
отражает существующее положение за конкретный промежуток времени в
каждый определенный момент деятельности на всех уровнях управления
предприятия, целесообразно для эффективного управления кадровой
политикой. Получаемая таким образом информация позволяет проводить
мониторинг тенденций изменения состава кадров организации; разрабатывать
комплексные, научно-обоснованные прогнозы и будущие потребности в
кадрах, на основании чего формировать кадровую политику, которая
согласуется с планами социального развития организации. Экономические и
административные методы, социальные гарантии выдвигаются в качестве
основных направлений совершенствования кадровой политики в настоящее
время.
21
Современные экономические задачи, стоящие в настоящее время перед
предприятиями общественного питания:
- подготовка состава и структуры рабочих мест (в этом отношении
снижение затрат производимой продукции имеет более низкий потенциал по
отношению к совершенствованию кадровой политики).
- разработка фонда зарплаты по категориям работников с
использованием многоуровневых тарифных сеток и установки ставки первого
разряда (не ниже минимального размера оплаты труда, установленной ФЗ
России), с учетом нужного количества и численности рабочих мест.
- изучение методов и форм организации службы управления,
организация кадрового резерва, обучение работников, повышение их
квалификации, аттестация рабочих мест.
- обоснование стимулирования работников, совершенствование системы
оплаты и мотивации труда.
- создание и реализация кадровой политики организации в современных
условиях.
Разработка кадровой политики предприятий общественного
питания представляет собой трудоёмкий процесс, требующий от управляющих
максимального использования не только профессиональных знаний, но и
консультационных навыков
12
.
Формирование кадровой политики – прерогатива высшего руководства
организации. Однако это не подразумевает произвола в принятии решений.
Выбор наиболее эффективного варианта определяется его способностью
обеспечить достижение целей организации с учетом имеющихся ограничений.
Таким образом, специфика кадровой политики конкретной организации
определяется совокупностью факторов, которые следует принять во внимание
12
Кадровая политика корпорации: Монография / Кузьмина Н.М. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2016. – с. 66
22
высшему руководству при ее формировании
13
.
На сегодняшний день во многих регионах России на предприятиях
общественного питания пока не существует обоснованной взаимосвязи между
оплатой и качеством труда сотрудников. Формальный и уравнительный подход,
недостаток современных методов оценки труда приводит к отрицательным
последствиям. Устранение несправедливости в выплате зарплаты за
выполненную работу является решением этой проблемы, которая также
мотивирует сотрудника к более эффективному труду.
1.3. Направления совершенствования кадровой политики
Совершенствование кадровой политики компании направляется на
прирост эффективности элементов кадровой политики.
С целью формирования эффективной кадровой целесообразно
сформировать кадровую службу, оптимальную по численности и функциям,
что позволит ей контролировать все проходящие кадровые процессы компании
Важным методом ведения кадровой деятельности предприятия является
его социальная политика. Развитие социальной политики в рамках кадровой
стало довольно актуальным, поскольку наличие «социального пакета»
работников и прочих социальных гарантий привлекает очень востребованных
специалистов, в последствии приносящих компании высокие результаты ее
деятельности.
Для оценки и аттестации работников компании целесообразно
использовать новые методы, которые, основаны на «компетенциях»,
«ключевых индикаторах» и пр.
Немалая роль в кадровой политике принадлежит и системе мотиваций,
которая должна регулярно анализироваться среди работников предприятия
13
Лукаш, Ю. А. Эффективная кадровая политика как составляющая обеспечения безопасности и развития
бизнеса: учеб. пособие / Ю. А. Лукаш. - М.: Флинта, 2014. – с. 53
23
посредством проведения опросов. Для работников предприятия роль
нематериальных факторов находится на первом месте, так как сотрудникам
важно не только материальное вознаграждение, но и реальность карьерного
роста. Все это должно быть обеспечено им, так как является затратным
методом мотивации, дающим наиболее высокие результаты.
Целесообразно стимулировать персонал к развитию своей квалификации,
так как именно качество услуг зависимо от данного фактора. Важно
стимулировать посещение персоналом семинаров, тренингов, путем
дополнительных выплат, льгот и возможности карьерного роста.
Таким образом, среди приоритетов кадровой политики в контексте
поведения персонала компании следует выделить следующие:
- мониторинг поведения персонала и определение вектора регулирования
межличностных отношений в коллективе и оптимального психологического
климата.
- методика ключевых факторов оценки новых сотрудников и
формирование кадровых резервов с учетом показателей их деятельности.
- программы карьерного развития персонала, стимулирующие их рост в
плане образования и практических навыков.
На предприятии кадровую политику понимают как комплекс работ с
работниками в виде набора основополагающих принципов и подходов,
реализуемых руководством организации. Кадровая политика отражает собой
стратегическую модель поведения организации в работе с персоналом.
Проводимая кадровая политика и как теория, и как практика формируется
на методах, которые одновременно присущи ряду наук: общей теории
менеджмента, системному подходу, прикладной социологии, экономике,
производственной психологии и т.д.
Кадровая политика предприятия - важнейший инструмент активного
воздействия руководства на коллектив и посредством использования его -на
результаты функционирования и развития всей организации. Постоянная
24
работа с кадрами считается ключевым моментом деятельности любого
предприятия как институциональной единицы экономики страны
14
.
Кадровая политика строится на базе общих принципов управления. В
практике экономически эффективных компаний используются некоторые
принципы, лежащие в основе управления работниками, включая:
— эффективную систему операций по подбору, набору и расстановке
кадров;
— систему мотивации и стимулирования, которая обладает
привлекательностью для работников и экономической выгодой для
предприятия;
— вознаграждение, сочетающее в себе результаты индивидуального
труда работников и эффективность деятельности всей организации;
— ротацию кадров, основанную на развитии, обучении, перемещении
и продвижении работников, которое осуществляется в соответствии с
квалификацией, способностями и результатами труда каждого человека, а
также общими потребностями организации;
— решение индивидуальных проблем быстро, справедливо и
эффективно.
Обязательным условием завоевания предприятием лидирующих позиций
на современном высоко конкурентном рынке являются капитальные вложения
в развитие персонала. Инвестиции, направляемые на привлечение
высококвалифицированной рабочей силы, поддержание ее в рабочем
состоянии, регулярное обучение, создание условий для полного выявления
способностей и творческих возможностей каждого работника, считаются
экономически целесообразными и окупаемыми. Прежний подход к персоналу
предприятий, основанный на минимизации осуществления денежных затрат на
него, показал свою полную несостоятельность с точки зрения экономической
14
Армстронг М. Основы менеджмента. Как стать лучшим руководителем / М. Армстронг. - Ростов н/Д: Феникс,
2015. – с. 231