65
увольнения молодых работников на предприятии в первый год работы.
Проблемы в сфере адаптации и социализации персонала в итоге приводят
к недостаточно полно сформированной системе мотивации персонала –
отсутствию такой составляющей как карьерная мотивация
Также выявлена проблема адаптации вновь принятых сотрудников.
Практически всегда, попадая в новый трудовой коллектив, работник испытает
сильнейший стресс, негативно воздействующий на его производственные,
технические и физиологические показатели.
Система премирования построена не достаточно эффективно и не
способствует увеличению производительности работников. За последние три
года не было изменений в этой области. Руководство не предпринимает
никакие шаги по улучшению микроклимата в рабочем коллективе, не проводит
совместные мероприятия, не проводит оценку и контроль мотивационных
процессов. Все это негативно сказывается на работе ООО «Комбинат детского
питания». Это свидетельствует тот факт, что в 2018 году уволилось 9
сотрудников.
При анализе диагностики степени удовлетворенности основных
потребностей обнаружены такие факты: наиболее значимыми потребностями
для респондентов являются материальные потребности, также потребности в
безопасности (в среднем 14 и 10 баллов соответственно).
Объясняется этот факт, тем, что у среднего персонала ООО «Комбинат
детского питания» не высокая заработная плата, и как следствие персонал
чувствует себя материально незащищенным.
В третьей главе будут предложены варианты решения проблем
реализации кадровой политики в ООО «Комбинат детского питания».
66
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ООО
«КОМБИНАТ ДЕТСКОГО ПИТАНИЯ» С УЧЕТОМ СПЕЦИФИКИ ЕГО
ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
3.1. Рекомендации по совершенствованию кадровой политики
организации на примере ООО «Комбинат детского питания»
Как показал, проведенный анализ адаптации на предприятия, что
мероприятия по вхождению новых сотрудников имеются, но не всегда
проводятся в нужном объеме и качестве, что приводит к неэффективности
адаптационных мероприятий.
Мероприятие по внедрению методики подбора персонала
Анализ выявил высокий процент текучести в компании, что вызвано
недостаточным уровнем организации работы с персоналом на этапе подбора
персонала. Для ликвидации данного недостатка мы предлагаем разработать
методику подбора персонала ООО «Комбинат детского питания».
В целом методика конкурсного отбора будет выглядеть следующим
образом:
1. определение требований к соискателю, составление объявления о
вакансии, выбор источников для размещения вакансии;
2. отбор претендентов по резюме;
3. приглашение и проведение первого и второго интервью;
4. принятие решения об итоговых соискателях;
5. приглашение на работу в ООО «Комбинат детского питания».
Проводим собеседование с кандидатом
Этап 1. Подготовка к собеседованию с кандидатом.
Шаг 1. Организация собеседования.
Интервью следует проводить в отдельном помещении, для того, чтобы
никто и ничто не отвлекало рекрутера и соискателя от беседы.
Приготовить: бланк с вопросами для интервью, ручки, кружки, чай/кофе,
67
питьевую воду, сладости.
Для удобства соискателя стоит отправить ему по почте схему проезда в
офис или ссылку на сайт (страницу с соцсети) ООО «Комбинат детского
питания».
Шаг 2. Анализ информации о кандидате до интервью.
1. Обзор документов. Руководитель ООО «Комбинат детского питания»
собирает все имеющиеся документы о кандидате (резюме, анкеты, результаты
телефонного интервью), выбирает сведения об опыте работы кандидата,
наиболее важные для данной позиции.
2. Опыт работы. Проводящий собеседование знакомится с информацией,
которая соответствует интересующему трудовому опыту кандидата; отмечает
факты, представляющиеся неясными, о которых необходимо получить
дополнительные сведения.
3. Пробелы в трудовой деятельности. Отмечаем для себя пробелы в
трудовой или учебной деятельности кандидата. Эти факты также необходимо
прояснить на собеседовании. Возможно кандидат умалчивает о важных
событиях.
Этап 2. Проводим собеседование.
Шаг 1. Установление контакта.
Первым делом, нужно представиться и назвать свою должность в ООО
«Комбинат детского питания». В дальнейшем этот шаг поможет новичку
быстрее освоиться в организационной структуру вашей компании и понять свое
место в этой системе.
1. Обозначаем цель и процедуру интервью.
2. Предупреждаем кандидата о том, что будем делать записи в ходе
разговора.
3. Задаем общий вводный вопрос.
Шаг 2. Основная часть интервью.
1. Исследуем оцениваемые компетенции (работаем с бланком
68
собеседования или применяем ролевые игры и задания).
2. Предлагаем кандидату добавить сведения о себе на его усмотрение.
3. Предоставляем кандидату возможность задать интересующие его
вопросы.
Шаг 3. Завершение интервью.
1. Рассказываем кандидату о вакансии.
2. Рассказываем о дальнейших шагах и процедурах отбора.
3. Благодарим собеседника за уделенное время.
Этап 3. Оформляем отчет о собеседовании.
Шаг 1. Анализ информации.
Анализируем полученную в ходе собеседования информацию.
Шаг 2. Подведение итогов.
Подводим итоги собеседования. Выбираем тех, кто наиболее
соответствует нашим ожиданиям.
Шаг 3. Приглашение на работу итоговых соискателей.
Деятельность по управлению персоналом, в частности по набору
персонала должна быть профессиональной.
В состав комиссии, которая занимается подбором персонала должны
входить:
- руководитель отдела, у которого образовалась вакансия,
- руководитель кадровой службы,
- иные представители аппарата управления, которые могут быть
предусмотрены программой по подбору персонала.
Основными задачами данной комиссии являются:
определение того, отвечает ли кандидат профилю требований
вакантной должности, за который можно принять уровень лучшего
сотрудника;
определение потенциала принимаемого на вакантную должность
кандидата,
69
определение наиболее сильных и слабых сторон кандидата,
определение степени целевого обучения, устранения слабых сторон
принимаемого кандидата.
Чем лучше структурирована технология подбора персонала, тем больше
вероятность достижения успешности мероприятия.
Систему подбора персонала в ООО «Комбинат детского питания» в
общем виде можно представить, как алгоритм, изображенный в Приложении 3.
Первоначально существуют некие данные о кандидатах, такие как
резюме, анкета или рекомендации с предыдущих мест работы. Все они
формируют сводные данные о соискателе, которые сопоставляются с
требованиями к вакансии. Если претендент не соответствует им, то ему
сообщается об отказе (по телефону или в письменной форме). В другом случае
его приглашают на собеседование, после которого так же происходит оценка на
соответствие должности. Если кандидат не устраивает, то ему так же поступает
отказ. При частичном соответствии его могут принять на испытательный срок,
после которого определяется, выполняет ли потенциальный сотрудник
необходимые функции или нет. При отрицательном результате ему отказывают,
а при положительном соискатель проходит тестирование на определение
компетенций. В случае, когда уже после собеседования ясно, что кандидат
отвечает требованиям, то он сразу после этого этапа проходит тестирование.
Далее осуществляется сводная оценка претендента и его компетенций, в
ходе которой также сравнивается, насколько он соответствует должности. Если
кандидат подходит, то его ожидает собеседование с руководством, после
которого происходит сводная оценка и принимается решение об отказе или
заключении трудового договора. В случае если соискатель частично
соответствует, его отправляют на обучение, после которого выявляется,
выполняет он необходимые функции или нет. Если по результатам обучения
человек не справляется с возложенными на него задачами, ему отказывают. А
при положительных результатах заключают трудовой договор.
70
Мероприятие по внедрению компьютерно-интегрированного метода
оценки компетенций персонала
В связи с недостаточным количество людей, которые могут заниматься
подбором персонала, предлагается активно использовать информационные
технологии. В частности внедрить компьютерно-интегрированный метод
оценки компетенций персонала.
В связи с тем, что исследуемая ООО «Комбинат детского питания»
небольшая, но нуждается в постоянном притоке новых персонала, для
уразвития системы подбора персонала в ООО «Комбинат детского питания»
была предложена одна из набирающих популярность методик, помогающих
сформировать требования к кандидатам и дать оценку потенциальным
сотрудникам. CAPTain (ComputerAidedPersonnelTest) - это компьютерно-
интегрированный метод оценки компетенций персонала. В основе разработки
лежит концепция Test&TrainingCNT, использующая научно обоснованные
методы по определению потребности обучения и оценки его успешности. Тест
отвечает стандарту DIN 33430 (DeutscheIndustrieNormen) «Требования к
методам оценки на профессиональное соответствие».
Сравнение системы подбора персонала до и после внедрения
информационных технологий можно наглядно проанализировать при помощи
Приложения 4, в которой отображены отличия системы подбора персонала в
ООО «Комбинат детского питания» до и после изменений.
Таким образом, можно сделать вывод, что при использовании
информационных технологий в системе подбора персонала улучшаются
взаимодействия между вовлеченными лицами, увеличивается скорость
закрытия вакансий, возрастает гибкость обратной связи, сохраняется
целостность и достоверность информации. Все это сказывается на
рациональности и качестве принимаемых решений, что обеспечивает
удовлетворение потребности компании в персонале.
Мероприятие по использованию эффективных методов подбора
71
персонала
После того, как компания регламентировала систему подбора персонала,
необходимо определить какие же методы подбора будут наиболее эффективны
при подборе. Выбор методов и средств подбора, а также путей привлечения
кандидатов зависит от направления деятельности компании, от финансовых
средств, выделяемых на отбор персонала, от структуры имеющихся вакансий и
от того, насколько срочно должна быть заполнена данная вакантная должность.
Возможными источниками рационального подбора рабочей силы
являются:
1. Школы, гимназии, колледжи;
2. Высшие и средние специальные учебные заведения;
3. Личные знакомства (контакты);
4. Работники, уже работающие в компании;
5. Публикация рекламных объявлений в СМИ;
6. Ресурсы интернет;
7. Переманивание лучших работников из других организаций – «охота за
головами».
Для быстрого определения наиболее подходящего метода подбора, была
составлена сравнительная характеристика методов, используемых в ООО
«Комбинат детского питания», с указанием их достоинств и недостатков, а
также рекомендациями относительно применения к вакансиям компании
(Приложение 5).
Из Приложения 5 видно, что оптимальными методом для подбора
менеджера по развитию бизнеса будет обращение в кадровое агентство,
поскольку данная должность одна из основных для ООО «Комбинат детского
питания», и ошибки, допущенные при найме, могут сказаться на работе,
вследствие чего организация понесет значительные убытки. В случае срочной
замены данной должности можно также прибегнуть к методу подбора «охота за
головами», хотя он требует больших материальных затрат, чем подбор
72
сотрудника через кадровое агентство, зато сокращаются временные рамки
подбора, и увеличивается шанс найти максимально подходящего специалиста.
В случае если вакантное место менеджера по развитию бизнеса не требует
срочной замены можно прибегнуть к методу «личные контакты» и найти
сотрудника собственными силами.
Для подбора менеджера по работе с клиентами наиболее подходящий
метод размещение объявлений в СМИ и интернете. Поскольку текучесть
персонала в коммерческом отделе несколько выше, чем в ООО «Комбинат
детского питания» обращаться в кадровое агентство не целесообразно, потому
что вероятность непрохождения кандидатом испытательного срока велика и
следственно велик риск, что затраты на кадровое агентство себя не оправдают.
Также для подбора кандидатов по данной позиции можно воспользоваться
методом «личные контакты».
После определения оптимальных методов подбора для той или иной
позиции, необходимо оценить сам процесс отбора и оценки кандидатов и
разработать мероприятия по совершенствованию этого процесса. Для этого
стоит рассмотреть нынешнюю ситуацию компании «ООО «Комбинат детского
питания»» по каждому методу подбора отдельно, рассмотрев все возможные
этапы отбора и оценки кандидатов (см. Приложение 6).
Из приведенных данных, видно, что предварительный отбор
осуществляется только при использовании метода «объявления», т.к.
необходимо обрабатывать огромный поток резюме претендентов на
опубликованную позицию. При методе «рекрутинговые компании», также как
при методе «охота за головами» такая необходимость отсутствует, т.к.
агентства присылают уже отобранных, максимально подходящих под описание
должности, проверенных кандидатов. Нет необходимости использовать этот
этап и для работы с внутренними источниками, т.к. они уже являются
сотрудниками ООО «Комбинат детского питания». При методе «личные
контакты» предварительный отбор также не проводится, потому что ООО
73
«Комбинат детского питания» доверяет рекомендациям своих сотрудников.
При использовании метода «учебные заведения» этот этап также не нужен, т.к.
в учебные заведения обычно отправляются линейные руководители, которые
четко представляют, какие люди должны работать в их отделе, помимо этого
претендентам раздается специальная анкета, разработанная для выпускников.
Следующий этап отсутствует во всех методах подбора, т.к. отсутствует
сама анкета. Анкетирование не нужно проводить для кандидатов, информация
которые пришла из рекрутингового агентства, также, нет необходимости,
заполнять анкету кандидатам, найденных методом «внутренний источник» и
«охота за головами». Но заполнение анкеты могло бы быть полезно при
методах «объявления» и «личные контакты», поскольку появляется
возможность получить более полные данные о кандидатах.
Собеседования проводятся на всех этапах, только в зависимости от
значимости позиции директор отдела по персоналу может участвовать в
собеседовании, а может и не участвовать. Совсем редко собеседование может
провести и Генеральный директор.
Тестирование не проводится ни опять же, когда кандидат рекомендуется
рекрутинговым агентством, ищется с помощью метода «охота за головами» и
является внутренним кандидатом. Во всех остальных случаях проводится
тестирование на профпригодность.
Проверка рекомендаций в ООО «Комбинат детского питания»
осуществляется службой безопасности. Эта процедура проводится для
кандидатов претендующих на высшие руководящие позиции, а также для
материально ответственных лиц. Проверка проводится в редких случаях и
требует дополнительных материальных затрат, выделенных из бюджета на
подбор персонала.
После проведенной оценки процесса отбора претендентов в ООО
«Комбинат детского питания» получается, что максимальную информацию
организация имела только о кандидатах, представленных рекрутинговыми
74
агентствами, найденных методом «охота за головами», и внутренних
претендентах. Безусловно, работая с агентствами или со своими внутренними
кандидатами, нет необходимости тратить время и отдела по управлению
персоналом, и самого кандидата, для того, чтобы заполнять лишнюю
документацию, или проверять рекомендации. Также подразумевается, что
кандидаты, направленные от агентства должны пройти все тесты на
профпригодность, соответственно, проводить их тоже нет смысла. А для
внутренних кандидатов провести тестирование – необходимо, т.к. человек
претендует на другую должность, и она может кардинальным образом
отличаться от предыдущей.
Таким образом, при подборе методами «публикации объявления»,
«личные контакты» и «учебные заведения» необходима организация полного
процесса отбора персонала, которая будет отвечать целям и требованиям
компании «ООО «Комбинат детского питания»».
Также хотелось бы уделить внимание непосредственно проведению
собеседования. Начальник отдела кадров, также как и линейные менеджеры,
можно сказать, уже знакомятся с финалистами и задают узкие вопросы,
касающиеся непосредственно профессиональной подготовки и дальнейших
перспектив, а менеджер по найму персонала проводит первое, общее
собеседование, на котором он должен определить профессиональный уровень,
личностные качества, причины ухода с предыдущей работы, причины желания
работать в ООО «Комбинат детского питания» и т.д., и предоставить
комментарии линейным руководителям.
В качестве решений по повышению эффективности кадровой
политики в ООО «Комбинат детского питания» предлагается увязать
оплату труда с количеством нарушений трудовой дисциплины работников.
Поскольку, основным персоналом ООО «Комбинат детского питания»
являются рабочие - случаев нарушений трудовой дисциплины больше
фиксируется именно у этой категории и работников, предлагается увязать