75
систему стимулирования данной категории работников с моделью
интегрированной оценки труда персонала. Это заинтересует работников
в добросовестном выполнении своих обязанностей и уменьшит количество
случаев нарушения трудовой дисциплины.
Данная модель предусматривает пять критериев. По каждому критерию
выставляются баллы от 2 до 10 в зависимости от выбранного варианта (а-д). в
Приложении 7 мы приводим основные критерии оценки персонала.
Имеющийся набор факторов (5) и степеней их проявления (а, б, в,г, д)
позволяет достаточно широко и объективно оценить качество, труда.
Количественные значения степени развития каждого из факторов могут
быть следующими: а - 2 балла , б - 4, в - 6, г - 8, д -10. Среднее количество
баллов качества труда каждого из работников находится путем деления
полученной суммы на пять. Материальное поощрение труда за высшее
требование должно начинаться в случаях, когда средняя бальная оценка
превышает 6. Кроме того, данная модель может применяться для выявления
наиболее сильных сторон конкретного работника при определении его
возможного перевода на иную должность, работу.
Так, для кандидата на управленческую должность обязательно
необходимо наличие высокого уровня мотивации, инициативности, умения и
готовности принимать решения, взаимоотношения в коллективе. Скорость и
качество работы возможны на уровне выше среднего или даже среднем.
По такой схеме можно производить оценку персонала прямыми
руководителями (начальниками отделов).
Из таблицы 7 видно, что работник, получивший большее количество
баллов, имеет возможность рассчитывать на премировании до 50% от оклада.
С целью повышения трудовой дисциплины необходимо принятие
жестких управленческих решений. Например, в отношении проблемы
опозданиями и с опоздавшими возможно внедрение системы штрафов не
одного сотрудника, уличенного в опоздании, а группы сотрудников, в которую
76
опоздавший попал по случайному принципу в начале текущего месяца. Это
происходит таким образом: в пятницу весь коллектив компании условно
делится на группы. Группы составляются службой персонала хаотичным
способом, соединяя порой совершенно незнакомых друг с другом сотрудников.
При необходимости их знакомят заранее, в особенности членов группы, куда
входят злостные нарушители производственной дисциплины.51
Таблица 7
Шкала премирования персонала в соответствии со средней оценкой
качества работы
Средняя оценка
качества работ, балл*
Размер премии,(% от
оклада)
Условия премирования
от 6 до 8
5
Недопущение
нарушений трудовой
дисциплины за отчетный
период
от 9до 12
10
от 13 до 18
15
от 19 до 23
20
от 24 до 27
25
от 28 до 33
30
от 34 до 40
35
от 41 до 45
40
от 46 до 50
50
* Шкала соответствию средней оценки качества работ с размером премии
определена экспертным путем.
Для реализации предлагаемого направления необходимо прохождение
обучения сотрудников управления человеческими ресурсами
Для нематериального стимулирования руководитель предприятия может
применять систему нематериального стимулирования «Спонтанных
вознаграждений». Подразумевается, что директор, либо руководитель
подразделения может лично наградить своего подчиненного, если тот особенно
хорошо проявил себя в работе. Спонтанным вознаграждением может стать
подарочный сертификат, букет цветов, бутылка шампанского или билеты на
концерт.
Помимо всего этого, по итогам работы раз в год для сотрудников
отработавших на предприятии более года и отличившихся высокими уровнем
работы может оплачиваться путевка на море с оплатой проезда и проживания.
Таким образом, система стимулирования персонала в ООО «Комбинат
77
детского питания» должна включать в себя как материальные, так и
нематериальные методы стимулирования труда, однако опрос показал, что
наиболее желательный способ мотивации – материальный, выраженный в
премиях и бонусах.
3.2. Эффективность рекомендаций по совершенствованию кадровой
политики организации на примере ООО «Комбинат детского питания»
Экономическая эффективность внедрения программы адаптации
заключается в том, что на поиск работника на подходящую должность с помощью
кадрового агентства, например, менеджера по персоналу в сфере нефтяной
логистики затрачивается от 20% до 30% средней годовой заработной платы,
проценты варьируются в зависимости от сложности подбора кандидата. Средняя
заработная плата менеджера по персоналу составляет 66 тыс. руб., следовательно,
гонорар кадровому агентству составит в среднем 438 тыс.руб. за одного
сотрудника. Усовершенствование программы адаптации для молодых
специалистов позволит из уже работающих в организации сотрудников выявить
тех, кто смог бы оптимально занять ту или иную руководящую должность. При
этом на адаптацию сотрудника, его обучение и т.п. затрачивается в гораздо
меньшей степени денежных средств.
Таким образом, совершенствование процесса адаптации ООО «Комбинат
детского питания» позволит оптимально снизить расходы на подбор и
увеличить мотивационный фактор среди молодых сотрудников, побуждая их к
повышению своих профессиональных знаний с целью получения продвижения
по карьерной лестнице или поиску более привлекательно места работы внутри
компании.
Для повышения мотивации наставников необходимо использовать как
моральные, так и материальные методы мотивации. Если сделать оплату труда
наставников в зависимости от количества обучаемых, то в результате может
78
упасть качество обучения. При этом нужно понимать, что обучение занимает
определенное время наставника и снижает скорость его работы. Поэтому в
качестве оплаты можно использовать премию в размере 5% от роста
производительности труда обучаемых. Т.е. если за время обучения
производительность нового сотрудника выросла на 100 тыс. руб. наставник
получит 5 тыс. руб. при этом должны учитываться такие коэффициенты, как
отсутствие штрафов, аварий и т.п. Можно также сделать фиксированную
оплату за каждого обучаемого.
В целом экономический результат (дополнительный доход) за счет
мероприятий по совершенствованию кадровой политики в результате снижения
текучести персонала и роста производительности труда может окупить затраты
на данные мероприятия.
Результаты внедрения проектных предложений приведут к удешевлению
оформления документации на этапе подбора персонала, снижению
трудоемкости разработки регламентирующей документации и сокращению
затрат, связанных с неэффективным подбором персонала.
Стоимость увольнения нелояльного сотрудника можно посчитать через
формулу:
Подбор + оценка + обучение + адаптация + моральный ущерб +
недополученная прибыль = 100% годовой зарплаты.
Эксперты подсчитали, что цена, которой приходится расплачиваться за
прием на работу неподходящей кандидатуры колеблется от 20% до 200%
годового оклада. Учитывая это, неверно отобранный кандидат, проработавший
в компании 2 года, может стоить компании потери 625 000 руб. и более.
Поэтому кадровые решения в числе наиважнейших решений компании.
В течение рассматриваемого периода из компании уволилось 10 человек.
Расчет экономических результатов следует начинать с определения тех
факторов, действие которых благоприятно влияет на эффективность
управления персоналом в связи с разработкой мероприятий, целью которых
79
является развитие системы подбора персонала в ООО «Комбинат детского
питания» (Приложение 10).
По расчетным формулам (Приложение 11) рассчитаем экономическую
эффективность предложенных нами мероприятий по совершенствованию
кадровой политики.
Выделим основные текущие и единовременные затраты на проведение
подбора персонала.
Единовременные затраты (Ку) включают составляющие:
Ку1 – предпроизводственные затраты;
Ку2 – капитальные вложения в управление, связанные с внедрением
мероприятий;
Ку3– сопутствующие капитальные вложения при использовании
продукции, произведенной после осуществления мероприятий
Предпроизводственные затраты (Ку1):
РСД
n
i
iiу
ЗККМЗК
1
1
.
где Зi –месячный оклад i-го работника, занятого разработкой проекта по
развитию системы подбора персонала, руб.;
Мi– количество месяцев работы в году i-го работника, занятого
разработкой проекта по развитию системы подбора персонала; Мi = 3 месяца,
n – количество работников, занятых разработкой проекта по развитию
системы подбора персонала; 4 работника
Кд – коэффициент, учитывающий дополнительную заработную плату; Кд
= 1,0
Кс – коэффициент, учитывающий размер единого социального налога; Кс
= 1,3
Зр– другие расходы, связанные с разработкой и внедрением проекта по
развитию системы подбора персонала (расходы на командировки, служебные
разъезды, канцелярские, типографические, почтово-телеграфные и телефонные
80
расходы, расходы по использованию компьютеров и оргтехники при разработке
проекта по развитию системы подбора персонала, расходы на повышение
квалификации разработчиков проекта по развитию системы подбора персонала
и т.п.).
Дополнительные затраты равны 18 тыс. руб. и связаны с приобретением
канцелярских товаров, 35692,8 руб. – средние затраты на развитие системы
подбора.
Ку1 =20140,00*3*4*1,3+18 000 +35692,8=367876,8руб.
Капитальные вложения в управление, связанные с внедрением
мероприятий (Ку2) составляют 135000 рублей - это затраты на приобретение
системы CAPTain.
Состав единовременных затрат представлен в таблице 8.
Таблица 8
Единовременные затраты на внедрени6 рекомендаций по
совершенствованию кадровой политики организации в ООО
«Комбинат детского питания»
Усл.
об.
Название затрат
Сумма
затрат за
год (руб.).
(К1)
Предпроизводственные затраты
367 876,80
(К2)
Капитальные вложения в управление связанные
внедрением мероприятия
135 000,00
(К3)
Сопутствующие капитальные вложения при
использовании продукции, произведенной после
осуществления мероприятий
-
Итого единовременных затрат:
502 876,80
Текущие затраты на реализацию проектных предложений складываются
из дополнительной премии за разработку проекта для 4 человек,
разрабатывающих проект, в течение 3 месяцев. Также в текущие телефонные
расходы разработчиков, канцелярские и типографские расходы и затраты на
содержание ПК и оргтехники (см. таблицу 9).
Сумма единовременных и текущих затрат составит:
502876,8+112780=615656,8 рублей
Срок использования мероприятий после их внедрения – 4 года.
81
Для данного проекта норма дисконта равна 25%.
Таблица 9
Текущие затраты на внедрение рекомендаций в ООО «Комбинат
детского питания»
№
п/п
Название затрат.
Сумма
затрат за
год (руб.).
1.
Дополнительная премия на разработку проекта
60 000
2.
Затраты на служебные разъезды
-
3.
Затраты на повышение квалификации и оплата
транспорта в период обучения
41280
4.
Телефонные расходы
-
5.
Канцелярские и типографические расходы
6 000
6.
Затраты на содержание ПК и оргтехники
5 500
Итого текущих затрат:
112 780
Экономическую эффективность проекта целесообразно оценить по
следующим показателям:
чистый дисконтированный доход (интегральный экономический
эффект);
индекс доходности;
срок окупаемости;
рентабельность инвестиций.
Чистый дисконтированный доход от внедрения проекта вычислим по
формуле:
t
K
H
t
tt
ttинт
KРКРЧДДЭ
,
Где Р– экономические результаты осуществления мероприятий за
расчетный период, руб.;
К – затраты на осуществление мероприятий за расчетный период,
руб.;
t
н
– начальный шаг (начальный год расчетного периода);
t
к
– конечный шаг (конечный год расчетного периода);
Р
t
– экономические результаты, достигаемые на t-м шаге (в t-м году
расчетного периода), руб.;
82
К
t
– затраты, осуществляемые на t-м шаге (в t-м году расчетного периода),
руб.;
t
– коэффициент дисконтирования (коэффициент приведения
разновременных затрат и экономических результатов к расчетному году).
Чистый дисконтированный доход положителен и равен 1628282 рублей
Индекс доходности (ИД) представляет собой отношение суммы
приведенных доходов к величине капиталовложений и рассчитывается по
следующей формуле:
t
t
tt
ttвл
K
H
КРКИД
/1
, где
t
К
– затраты на t-м шаге при условии, что в них не входят
капиталовложения
К
вл
– сумма дисконтированных капиталовложений, руб.:
t
t
tt
влвл
K
H
КК
= 135000*0,892857 = 120535,7 рублей
t
К
= 791549,29-120535,7 =671013,505 рублей
ИД = (1/120535,7) * (2419831,2 -671013,505)= 14,5
ИД > 1
Таблица 10
Результат расчетов основных величин, руб.
год (i)
Доходы
(Д)
(в руб.)
Затраты
(З)
(в руб.)
i
Е)1(
1
i
Е
D
)1(
i
Е
З
)1(
ЧДД
ЧТС
2019
0
615656,8
0,892857
0
549693,48
-549693,48
-549693,48
2020
1128393,7
112780
0,797194
899548,6873
89907,539
809641,15
259947,66
2021
1128393,7
112780
0,71178
803168,0678
80274,548
722893,52
982841,18
2022
1128393,7
112780
0,635518
717114,5074
71673,72
645440,79
1628282
Итого
3385181,1
953996,8
2419831,2
791549,29
1628282
Рентабельность инвестиций (Р
н
), учитывающая интересы участников
или специфику проекта, определяемая как
83
âët
tk
tít
ttH
ÊKPP /
Рн = 1628282/120535,7 =13,51 руб. на каждый вложенный рубль в
проектные мероприятия.
Срок окупаемости (Т
ок
) – минимальный временной интервал (от начала
осуществления проекта), за пределами которого интегральный экономический
эффект становится положительным и в дальнейшем остается неотрицательным.
Срок окупаемости определяется исходя из условия:
549693,48
Ток = t
-
-ЧТС
-
/ (ЧТС
+
- ЧТС
-
)= 1 - ----------------------- = 0,32 года
259947,66– (-549693,48)
Положительные значения ЧДД и ЧТС, а также достаточно высокое
значение рентабельности кадрового проекта позволяют однозначно утверждать
о его эффективности для компании и необходимости реализации.
Полученные результаты свидетельствуют о том, что проведение
разработанных мероприятий по совершенствованию кадровой политики ООО
«Комбинат детского питания» является целесообразным и экономически
выгодным мероприятием.
Планируется, что ответственным за разработку и внедрение всех
мероприятий будет инспектор отдела кадров. Контроль за результатом будет
осуществлять Начальник отдела кадров. Инспектор отдела кадров 2 будет тесно
сотрудничать с линейными руководителями.
План мероприятий по внедрению мероприятий по совершенствованию
кадровой политики предполагает следующие действия (см. таблицу 11).
Финансирование будет производиться из статьи бюджета ООО
«Комбинат детского питания», выделенной на реализацию мероприятий
кадровой политики.
В процессе внедрения проекта предположительно решатся как
84
коммерческие, так и социальные проблемы, связанные с узкими местами
управления персоналом компании. Планируется, что с расширением всех узких
мест, в ООО «Комбинат детского питания» будет привлекаться только
высококвалифицированный персонал, который будет приносить максимальную
прибыль компании. К тому же, возможна экономия при подборе персонала, т.к.
рационализируется количество методов подбора, соответственно, уменьшатся
затраты на них.
Таблица 11
План мероприятий по внедрению мероприятий по
совершенствованию кадровой политики
№
п\п
Проектные мероприятия
Срок
внедрени
я (дни)
Ответственный
исполнитель
1
2
3
4
1
Разработка и утверждение
методики подбора персонала в
компании ООО «Комбинат
детского питания»
10
Менеджер по персоналу
Начальник отдела кадров
2
Разработка и утверждение
методики адаптации персонала
в компании ООО «Комбинат
детского питания»
10
Менеджер по персоналу
3
Приобретение и освоение
программы CAPTain на этапе
подбора персонала
7
Менеджер по персоналу
Начальник отдела кадров
4
Определение требований к
соискателю, составление
объявления о вакансии, выбор
источников для размещения
вакансии
10
Инспектор отдела кадров 2
5
Отбор претендентов по резюме
10
Менеджер по подбору
персоналу
6
Приглашение и проведение
первого и второго интервью
10
Инспектор отдела кадров 2
7
принятие решения об итоговых
соискателях и приглашение на
работу в ООО «Комбинат
детского питания»
5
Менеджер по персоналу
Начальник отдела кадров
Что касается социальной эффективности, после внедрения проекта
ожидается уменьшение уровня текучести персонала, увеличение активности
персонала (благодаря привлечению «новой крови»), изменение статуса и