84
рассчитана в таблице 27. Расчет осуществлялся исходя из прогнозного уровня
текучести кадров, значение которого было определено в предыдущей главе
работы по результатам оценки удовлетворенности трудом персонала
организации и составляет 13,2% (в количественном выражении 34 человека).
Таблица 27
Расчет возможной экономии затрат за счет реализации мер по
совершенствованию кадровой политики организации
62
Статья затрат, по которой возможна экономия
Прогнозируемая
сумма
экономии, тыс.
руб.
Затраты на поиск, подбор и найм персонала
173
Затраты на обучение вновь принятых сотрудников
1020
Прирост выработки в случае предотвращения случаев
нарушения трудовой дисциплины
160
Потери производительности персонала в период адаптации
3751
Общая сумма затрат
5104
Для оценки экономического эффекта от реализации мер по совершенствованию
кадровой политики ЗАО «ЭЛЭКС» из выявленной экономии затрат необходимо
вычесть сумму расходов на их реализацию:
5104 – 4432 = 672 тыс. руб.
Рентабельность затрат составит:
672/4432*100 = 8,4%
Таким образом, в результате реализации предложенных мер по
совершенствованию кадровой политики, ЗАО «ЭЛЭКС» получит
дополнительную прибыль в сумме 672 тыс. руб.
Выводы по 3 главе:
В данной главе работы ЗАО «ЭЛЭКС» была предложена
усовершенствованная методика выбора типа кадровой политики в зависимости
от стратегии развития организации, основанная на методе экспертных оценок.
Исходя из текущей экономической ситуации, а также с учетом приоритетной
стратегии развития ЗАО «ЭЛЭКС» наиболее целесообразной для организации
является закрытая преактивная кадровая политика.
62
Авторская разработка
85
Для реализации политики данного типа в ЗАО «ЭЛЭКС» была выявлена
необходимость проведения следующих мероприятий:
1. Ввести должность менеджера по стратегическому планированию;
2. Разработать процедуру согласования кадровой политики с результатами
стратегического планирования;
3. Разработать программу формирования резерва специалистов и
стратегического кадрового резерва;
4. Разработать планы деловой карьеры для всех сотрудников организации;
5. Расширить систему социальных льгот для сотрудников организации;
6. Ввести доплаты за стаж работы;
7. Организовать конкурс на звание лучшего работника организации.
Расчеты показали, что экономический эффект от реализации
предложенных мер составит 672 тыс. руб.
86
Заключение
В процессе исследования, выполненного в работе, были изучены
сущность, значение, особенности формирования кадровой политики
современной организации, проведен анализ кадровой политики ЗАО «ЭЛЭКС»
и определены основные направления ее совершенствования. Таким образом,
основные задачи исследования были решены.
Научная новизна работы состоит в следующем:
- уточнен понятийный аппарат, используемый при разработке кадровой
политики организации;
- обоснована необходимость использования комплексного подхода к
проведению анализа кадровой политики организации;
По результатам исследования теоретических и методологических основ
разработки кадровой политики организации были сделаны следующие выводы:
1. Кадровая политика представляет собой совокупность норм и правил
поведения в отношении персонала организации. Она разрабатывается для
обеспечения реализации стратегии организации и обеспечивает формирование
конкурентных преимуществ в части использования человеческих ресурсов.
Содержание кадровой политики организации определяется следующими ее
основными направлениями:
- отбор, наем и адаптация персонала;
- адаптация, развитие, обучение и повышение квалификации персонала;
- оценка персонала и стимулирование труда.
2. В зависимости от подхода к прогнозированию ситуации в системе
управления персоналом и характера взаимодействия организации с внешней
средой, стадии жизненного цикла организации выделяют различные типы
кадровой политики. Выбор конкретного типа кадровой политики
осуществляется с учетом стратегии развития организации.
3. Технология формирования кадровой политики включает в себя пять
основных этапов, реализация которых обеспечивает адаптацию кадровой
политики организации к стратегии ее развития, разработку целевых программ
87
по основным направлениям кадровой работы в организации, определение
основных требований, предъявляемых к персоналу, развитие кадрового
потенциала с целью формирования дополнительных конкурентных
преимуществ организации.
4. В условиях современной конкурентной среды в процессе
формирования и реализации кадровой политики организации могут применять
такие инновационные технологии, как ассесмент–технологии,
компетентностный подход, систему эффективных контрактов, имиджевые
технологии.
Особенности применения технологий и методов кадровой политики в
современной организации были рассмотрены на примере ЗАО «ЭЛЭКС».
Основным видом деятельности данной организации является покупка,
транспортировка, распределение и продажа электрической энергии физическим
и юридическим лицам.
Анализ основных экономических показателей деятельности данной
организации позволил сделать вывод о снижении ее результативности, что
проявилось в существенном снижении показателей выручки, прибыли и
рентабельности деятельности организации. Кроме того, в организации был
выявлен достаточно низкий уровень текущей платежеспособности, а
финансовое состояние оценено как кризисное.
Кадровая политика ЗАО «ЭЛЭКС» разрабатывается с учетом
особенностей субъекта и объекта управления в системе управления
персоналом. Ключевая роль в разработке и реализации кадровой политики ЗАО
«ЭЛЭКС» принадлежит кадровой службе, которая разрабатывает кадровые
мероприятия с учетом структуры персонала. В общей численности ЗАО
«ЭЛЭКС» преобладают рабочие, имеющие преимущественно среднее
специальной образование, со стажем работы в организации более 5 лет.
Анализ основных направлений кадровой политики ЗАО «ЭЛЭКС»
показал, что она является открытой и реактивной. В качестве ее главного
недостатка следует отметить отсутствие четкой связи между кадровой
88
политикой и стратегии развития организации. Кроме того, кадровая политика
организации является недостаточно эффективной как в экономическом, так и в
социальном аспекте. О снижении экономической эффективности
свидетельствует сокращение в динамике показателей среднегодовой выработки
и чистой прибыли в расчете на одного сотрудника организации. В 2017 г.
снижение среднегодовой выработки составило 544,93 тыс. руб., а уровень чисто
прибыли сократился на 103,27 тыс. руб. На недостаточную социальную
эффективность кадровой политики указывает средний уровень
удовлетворенности сотрудников трудом, а также рост текучести кадров.
С учетом выявленных недостатков организации была предложена
методика выбора типа кадровой политики с учетом стратегии развития
организации, основанной на методе экспертных оценок. Применение данной
методики показало, что наиболее целесообразным для ЗАО «ЭЛЭКС» в
текущей ситуации будет реализация преактивной закрытой кадровой стратегии.
Для повышения эффективности кадровой политики организации были даны
следующие рекомендации:
1. Ввести должность менеджера по стратегическому планированию;
2. Разработать процедуру согласования кадровой политики с
результатами стратегического планирования;
3. Разработать программу формирования резерва специалистов и
стратегического кадрового резерва;
4. Разработать планы деловой карьеры для всех сотрудников
организации;
5. Расширить систему социальных льгот для сотрудников
организации;
6. Ввести доплаты за стаж работы;
7. Организовать конкурс на звание лучшего работника организации.
Социальный эффект от реализации предложенных мероприятий будет
выражаться в обеспечении более полной реализации потенциала работников
организации, соответствия содержания труда квалификации, индивидуальным
89
способностям и интересам работников, возможности снижения негативных
последствий высвобождения работников, повышения обоснованности кадровых
решений.
Предполагаемый экономический эффект будет выражаться в экономии
затрат на управление персоналом. Сумма экономического эффекта была
рассчитана как разница между суммой выявленной экономии и затратами на
реализацию предложенных мер и составит 672 тыс. руб.
90
Список использованных источников
1. Трудовой Кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от
27.12.2018)
2. Александрова Е.А. Основы кадровой политики и кадрового планирования:
Учебное пособие. – Екатеринбург: Изд- во УрГупс, 2014. – 181 с.
3. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами: монография.
10-е изд. – Спб.: Питер, 2017 – 848 с.
4. Асалиев А.М., Вукович Г.Г., Строителева И.Г. Экономика и управление
человеческими ресурсами: Учебник. – М.: Инфра – М., 2013. – 426 с.
5. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учебник. 12-е изд. перераб. и доп. —
М.: Инфра – М, 2014. — 488 с.
6. Борщова А.В, Ильченко С.В. Оценка эффективности кадровой политики
организации// Вестник экспериментального образования: научно-методический
электронный журнал - № 2- 2015 - С.7-13.
7. Веселова Н.Ю. Влияние лояльности в управлении персоналом на
конкурентоспособность организации // Вестник Чебоксарского кооперативного
института. - 2014. - № 2. - С. 36-40.
8. Виханский О.С. Менеджмент: Учебник. 4- е изд. перераб. и доп. - М.:
Экономистъ, 2014. – 672 с.
9. Голянич В.М, Кудрявцева Е.И. Инновационные технологии в кадровом
менеджменте// Управленческое консультирование. – 2014. - № 2. – С 10 - 22
10. Гонова А. Приоритетные направления кадровой политики в современных
условиях // Проблемы теории и практики управления. - 2015. - N 7. – С. 27-29
11. Горелов Н.А. Управление человеческим ресурсами: современный подход:
учебник и практикум для академического бакалавриата. – М.: Юрайт, 2016 . –
270 с.
12. Егоршин А.П. Основы управления персоналом: Учебник. 4-е изд. перераб. и
доп. – М.: Инфра – М, 2015. – 324 с.
13. Жижерина Ю.А. Решение практических HR – задач: Учебно – практическое
пособие. — М.: Инфра – М, 2014. — 132 с.