74
- информирование сотрудников о проведении конкурса и условиях
участия в нем (требования к участникам: возраст не старше 30 лет, высшее
образование; стаж работы на предприятии не менее 3 лет);
- сбор анкет и формирование группы участников;
- работа по составлению «идеальных профилей» руководителей
различных направлений (техническое, финансовое, административно-
хозяйственное и работа с клиентами);
- тестирование участников и проведение интервью;
- отбор конкурсантов, наиболее соответствующих идеальным профилям;
- проведение постдиагностических интервью с участниками, не
прошедшими во второй тур конкурса;
- проведение деловых игр в подгруппах (второй этап конкурса);
- постдиагностические интервью с конкурсантами второго тура;
- определение победителей на основании результатов тестирования,
деловых игр и интервью;
- составление индивидуальных психологических портретов на каждого
участника;
- формирование списка кандидатов для кадрового резерва.
С целью увязки структуры кадрового резерва с основными
стратегическими направлениями деятельности ЗАО «ЭЛЭКС» было
рекомендовано создание стратегического кадрового резерва. Стратегический
резерв должен создаваться на должности руководителей ЗАО «ЭЛЭКС»,
утверждение и назначение на которые осуществляется решением учредителей и
приказами руководства предприятия. Как правило, это руководители верхнего
уровня управления.
Стратегический резерв должны составить сотрудники в возрасте от 30 до
40 лет, имеющие высокий профессиональный уровень и обладающие
лидерскими качествами, которые в перспективе смогут занимать эти должности
сроком до 10–15 лет. При этом могут иметь место случаи, когда один и тот же
работник одновременно может находится как в оперативном (как наиболее
75
приемлемый кандидат на замещение должности на низших уровнях
управления), так и в стратегическом резерве. В последнем случае руководство
организации и сам работник рассматривают возможность замещения им
должности на высших уровнях управления через ряд промежуточных
назначений. Стратегический резерв, таким образом, выступает своеобразным
мотивирующим фактором для работников, помогая им наглядно представить
возможность своего карьерного роста и количество требуемых для этого
усилий.
Список кандидатов в стратегический резерв должен составляться
работниками службы управления персоналом головного офиса компании по
согласованию с руководителями функциональных и региональных
подразделений, с учетом результатов аттестации. Решение о включении в
состав резерва, выраженное в форме утвержденного списка резерва и
закрепленное приказом по предприятию, принимается руководителем
организации. Исключение из списка осуществляет он же с учетом возраста,
состояния здоровья, неудовлетворительных результатов, показанных в период
пребывания в резерве. Оптимальный срок, на который формируется
стратегический резерв составляет два года. Также в ЗАО «ЭЛЭКС»
рекомендуется периодически пересматривать состав стратегического резерва.
Рекомендуемые период пересмотра – 6 месяцев.
С учетом предложенных мер, рекомендуемая структура кадрового
резерва ЗАО «ЭЛЭКС» показана на рисунке 19.
76
Рисунок 19. Рекомендуемая структура кадрового резерва ЗАО
«ЭЛЭКС»
53
Как видно из данного рисунка, в структуре кадрового резерва сохранится
преобладание в оперативный и тактический кадровый резерв, но при этом
28,5% от общего числа резервистов составят потенциальные кандидаты на
замещение должностей специалистов, а также кандидаты в стратегический
резерв, на замещение должностей топ – менеджеров.
В целях развития внутренней кадровой политики ЗАО «ЭЛЭКС»
рекомендуется реализация мер по планированию деловой карьеры. Для
планирования деловой карьеры сотрудников ЗАО «ЭЛЭКС» предлагается
использовать методику Сандерса, преимущество которой заключаются в
простоте использования, а также в возможности оценить профессионально
важные личные качества, уровень их развития и необходимость
совершенствования на протяжении всего периода деловой карьеры. В
соответствии с данной методикой работнику, чья деловая карьера планируется,
предлагается составить баланс собственных достоинств и недостатков,
симпатий и антипатий. Рассмотрим особенности применения данной методики
на примере планирования деловой карьеры конкретного сотрудника ЗАО
«ЭЛЭКС», а именно электромонтажника Захарова Константина
Александровича.
53
Авторская разработка
30,70%
32,30%
28,50%
8,50%
оперативный резерв тактический резерв
резерв специалистов стратегический резерв
77
Данный сотрудник работает в должности электромонтажника 3 разряда с
августа 2018 г. Стаж работы в данной должности составляет 6 месяцев. Возраст
24 год, образование среднее специальное. Результаты опроса по методики
Сандерса данной сотрудницы представлены в таблице 21.
Таблица 21
Пример использования методики Сандерса для индивидуального
планирования деловой карьеры
54
Достоинства
Недостатки
Трудолюбие
Неусидчивость
Обучаемость
Импульсивность
Открытость
Прямолинейность
Активность
Категоричность
Дисциплинированность
Недостаток лидерских качеств
Независимость
Доброжелательность
Настойчивость
Коммуникабельность
Терпение
Внимательность
Целеустремленность
Амбициозность
Симпатии/ Приоритеты
Антипатии/ чего хочется избежать
Успешные люди
Болезни
Способность выразить себя в
результатах труда
Одиночество
Признание других
Отсутствие взаимопонимания
Высокий социальный статус
Низкий доход и качество жизни
Высокое благосостояние
Отсутствие возможностей добиться
поставленных целей
Добиваться поставленных целей и
получать при этом достойное
вознаграждение
Причастность к коллективу
Анализируя данные таблицы, можно сделать вывод о том, что у
сотрудника, деловая карьера которого планируется, существуют достаточно
четкие личные цели, перспективы развития, но отсутствует четкое понимание
путей их достижения, которые и могут быть определены путем планирования
деловой карьеры. С учетом полученных результатов исследования была
построена карьерограмма, которая показана на рисунке 20.
Разработанная карьерограмма указывает на этапы карьерного роста
сотрудника. Она также может выступать как инструмент мотивации, т.к. цели,
54
Авторская разработка
78
поставленные на каждом этапе карьерного роста, будут стимулировать
работника к достижению более высоких результатов. Кроме того, понимание
ясности целей в развитии деловой карьеры и наличие возможностей для их
достижения обеспечат рост стабильности коллектива, т.к. связывая
возможности карьерного роста с конкретной организацией, работник не захочет
покидать рабочее место.
По результатам исследования также было установлено, что кадровая
политика ЗАО «ЭЛЭКС» должна носить преактивный характер, т.е.
ориентироваться на предупреждение проблем, который могут возникнуть в
системе управления персоналом. Внешним фактором формирования такой
политики является прогнозирование изменений кадровой ситуации на
предприятии. Внутренним фактором формирования преактивной кадровой
политики является повышение удовлетворенности персонала организации
трудом и формирование лояльного отношения сотрудников к организации.
Электромонтажник 3 разряда
Повышение квалификации
Аттестация
Электромонтажник 4 разряда
(2 года)
Повышение квалификации
Аттестация
Электромонтажник 5 разряда
(2 года)
Мастер участка (3 года)
Получение высшего
образования (5 лет)
Инженер (3 года)
Заместитель главного
инженера (5 лет)
Главный инженер
(44 года)
79
Рисунок 20.Карьерограмма
55
При определении состава мер, способных обеспечить повышение
лояльности персонала к организации, необходимо обратиться к результатам
исследования факторов удовлетворенности работников трудом, т.к. повышение
уровня удовлетворенности способно повысить и уровень лояльности персонала.
Как показали результаты исследования, основным фактором
удовлетворенности персонала ЗАО «ЭЛЭКС» является оплата труда и льготы,
предоставляемые персоналу.
В связи с этим в целях повышения лояльности персонала ЗАО «ЭЛЭКС»
рекомендуется совершенствование социального пакета. В настоящее время на
предприятии существует основной и дополнительный социальный пакет. К
обязательному социальному пакету относится то, что организации должна
предоставлять своему работнику по законам Российской Федерации: сюда
включены ежегодный оплачиваемый отпуск, оплата листков временной
нетрудоспособности (больничных), отчисления в пенсионный фонд,
обязательное медицинское страхование.
К числу дополнительных элементов социального пакета, используемых в
ЗАОО «ЭЛЭКС» относятся предоставление форменной одежды, оплата услуг
мобильной связи, Интернет - услуг и транспортных расходов руководителей и
специалистов, предоставления транспорта рабочим, проживающим в
пригороде. Принимая во внимание средний возраст сотрудников ЗАО
«ЭЛЭКС» в качестве дополнительных мер, направленных на расширение
социального пакета можно порекомендовать следующие:
- компенсация 50% расходов на организацию спортивных занятий
лучшим сотрудникам организации;
- оплата 50% расходов на организацию летнего отдыха 3 лучшим
работникам организации, которые должны выбираться на конкурсной основе;
- оплата посещения театров, концертов выставок.
55
Авторская разработка
80
Расчет затрат, связанных с расширением социального пакета ЗАО
«ЭЛЭКС» выполнен в таблице 22.
Таблица 22
Расчет затрат на расширение социального пакета в ЗАО «ЭЛЭКС»
56
Статья затрат
Сумма, тыс.
руб.
Компенсация расходов на организацию спортивных
мероприятий
150
Компенсация расходов на организацию летнего отдыха 3
лучшим сотрудникам по итогам конкурса
100
Оплата посещения театров, концертов, выставок
75
Итого
325
С целью повышения стабильности персонала ЗАО «ЭЛЭКС»
рекомендуется ввести доплаты за стаж работы на данном предприятии.
Рекомендуемая шкала доплат приведена в таблице 23.
Таблица 23
Рекомендуемая шкала доплат за стаж работы
57
Стаж работы, полных лет
Процент выплат, %
3
2
4
3
5
4
6
5
7
7
8
8
9
9
10 и более
10
Средний стаж работы персонала ЗАО «ЭЛЭКС» в 2017 г. составил 3,3
года. Таким образом, средний стаж работы будет ежегодно увеличиваться на 1
год. Средняя заработная плата на предприятии составила 34607 руб. с учетом
среднего значения заработной платы и возможного прироста ежегодных выплат
был осуществлен прогноз суммы доплат за стаж работы на период 2019 – 2023
гг. (рисунок 21).
56
Авторская разработка
57
Авторская разработка
81
3189
4170
5220
6260
0
1000
2000
3000
4000
5000
6000
7000
2019 2020 2021 2022
прогнозируемая сумма доплат за стаж работы,
тыс. руб.
Рисунок 21. Прогнозируемая сумма доплат за стаж работы в ЗАО
«ЭЛЭКС»
58
Т.к. в ЗАО «ЭЛЭКС» были выявлены факты нарушения трудовой
дисциплины предприятию рекомендуется применение системы штрафов
(таблица 24).
Таблица 24
Рекомендуемая система штрафов для ЗАО «ЭЛЭКС»
59
Нарушение
Размер штрафа
Опоздание на работу
1 мин – 1 рубль,
после 10 минут – 10
рублей
Прогул смены
Сумма полной смены
Несоблюдение графика перерывов
150 рублей
Игнорирование новой информации
300 рублей
Курение в неположенном месте
1000 руб.
Шум и ненормативная лексика
500 руб.
Неубранное рабочее место
300 руб.
Разглашение конфиденциальной информации
От 5000 руб.
Рекомендуемая система штрафов должна быть дополнена контрмерами,
направленными на стимулирование тех работников, которые не допускают
фактов нарушения трудовой дисциплины. В связи с этим ЗАО «ЭЛЭКС»
рекомендуется ежеквартально проводить конкурс на звание лучшего работника,
который достиг высоких производственных результатов и не допустил при
58
Авторская разработка
59
Авторская разработка
82
этом ни одного случая нарушения трудовой дисциплины. В качестве меры
дополнительного поощрения рекомендуется выплачивать
- работнику, занявшему 3-е место 3000 рублей;
- работнику, занявшему 2-е место 4000 рублей;
- работнику, занявшему 1-е место 5000 рублей.
Таким образом, общая сумма затрат на организацию конкурса в год
составит:
4*(3000 + 4000 + 5000) = 48000 руб.
3.3 Оценка эффективности предложенных мероприятий
Предложенные меры по совершенствованию кадровой политики ЗАО
«ЭЛЭКС» позволят получить как социальный, так и экономический эффект.
Основные социальные результаты, которые будут получены от реализации мер
по совершенствованию управления кадровым резервом организации
проанализированы в таблице 25.
Таблица 25
Социальные результаты от реализации мер по совершенствованию
управления ЗАО «ЭЛЭКС»
60
Социальные результаты
Показатели
Обеспечение полной реализации
потенциала работников организации
Сокращение числа сотрудников,
занятых не по профилю профессии
Обеспечение соответствия содержания
труда квалификации, индивидуальным
способностям и интересам работников
Сокращение числа сверочных часов на
одного работающего
Обеспечение возможности снижения
негативных последствий
высвобождения работников
Обеспечение стабильности персонала
Формирование благоприятного имиджа
организации
Снижение коэффициента текучести
Повышение обоснованности кадровых
решений о перемещении персонала
Снижение текучести кадров,
проработавших в организации менее
одного года, в связи с
нереализованными ожиданиями
Социальные результаты не могут быть измерены количественно, но тем
не менее окажут непосредственное влияние на экономические показатели
60
Авторская разработка
83
результативности предложенных мер. В качестве экономических результатов от
реализации мер по совершенствованию кадровой политики организации
рассматривались следующие:
1. Снижение издержек, связанных с ошибками при расстановке кадров,
совершенствование структуры кадрового резерва организации;
2. Сокращение потерь, связанных с недостаточным контролем за работой
ключевых категорий персонала;
3. Своевременное выявление и решение проблем, мешающих
эффективной работе ключевых категорий персонала;
4. Повышение ценности человеческих ресурсов организации;
5. Повышение качества управления персоналом;
6. Снижение затрат на организацию кадровой работы и рост прибыли
предприятия.
Для определения экономической эффективности внедрения мероприятий
по совершенствованию кадровой политики ЗАО «ЭЛЭКС» необходимо
рассчитать экономический эффект. Затраты на внедрениерекомендованных
мероприятий рассчитаны в таблице 26.
Таблица 26
Затраты на внедрение мероприятий по совершенствованию
кадровой политики в ЗАО «ЭЛЭКС»
61
Статья затрат
Величина
расходов, тыс.
руб.
Затраты по оплате труда
780
Затраты на обучение персонала
90
Затраты на расширение социального пакета
325
Затраты на осуществление дополнительных выплат за стаж
работы
3189
Затраты на организацию конкурса
48
Общая сумма затрат
4432
Предложенные мероприятия в рамках преактивной кадровой политики
ЗАО «ЭЛЭКС» направлены на предупреждение роста текучести кадров,
снижение производительности труда, повышение стабильности коллектива.
Экономия затрат, полученная в результате реализации предложенных мер
61
Авторская разработка