4
Содержание
Введение……………………………………………………………………………...5
Глава 1. Теоретические основы кадровой политики организации……………….9
1.1. Сущность, содержание и виды кадровой политики современной
организации…………………………………………………………………………..9
1.2 Методика оценки состояния кадровой политики
организации………………19
1.3 Инновационные подходы к формированию кадровой политики в
современных
организациях………………………………………………………...23
Глава 2. Анализ состояния кадровой политики ЗАО «ЭЛЭКС»………………...30
2.1. Организационно – экономическая характеристика предприятия…………..30
2.2 Анализ состава, структуры кадров и особенностей организации кадровой
работы в ЗАО «ЭЛЭКС»…………………………………………………………...37
2.3 Анализ особенностей и эффективности кадровой политики ЗАО
«ЭЛЭКС»……………………………………………………………………………45
Глава 3. Основные направления совершенствования кадровой политики ЗАО
«ЭЛЭКС»……………………………………………………………………………67
3.1. Совершенствование методики выбора кадровой политики организации….67
3.2. Разработка мероприятий по совершенствованию кадровой политики
организации…………………………………………………………………………70
3.3. Оценка эффективности предложенных мероприятий………………………82
Заключение………………………………………………………………………….86
Список использованных источников……………………………………………...90
Приложения…………………………………………………………………………94
5
Введение
Эффективное развитие социально-трудовых отношений организаций
базируется на согласовании политики занятости и регулирования внутреннего
рынка труда, оплаты труда и обучения, трудовых и социальных отношений,
являющихся составляющими элементами кадровой политики. Зачастую в
практической деятельности руководители организаций формально подходят к
разработке кадровой политики, не придавая этому документу значения
важнейшего регулятора социально-трудовых отношений, не осознавая
пагубность последствий формального подхода.
При всей очевидности зависимости содержания социально-трудовых
отношений и их структуры от качества кадровой политики, отсутствуют
механизмы интеграции ее формирования и реализации по уровням
стратегического управления организацией, ориентированные на обеспечение
устойчивой внутренней занятости и эффективное регулирование внутреннего
рынкатруда на основе слияния различных составляющих кадровой политики и
преобразования ее в новую совокупность, новую форму с полностью
ассимилированными преимуществами. Чтобы добиться от работников
максимальной отдачи необходимо разработать эффективную кадровую
политику.
Актуальность темы исследования работы подтверждается тем, что на
современном этапе развития кадровая политика многих компаний охватывает
многие элементы, такие как трудовые конфликты и взаимоотношения с
руководством компании, с общественными организациями по решению
производственных проблем, изучение роли социальных программ для
организации, влияющих на трудовой потенциал и т.д. В этой связи в
современных условиях разработке кадровой политики организации уделяется
особое внимание. На сегодняшней стадии развития коммерческих предприятий,
его руководство не просто декларирует, а реально желает вносить изменения в
политику управления персоналом, разворачивать ее навстречу людям.
6
Главное назначение управления персоналом состоит в том, чтобы
руководствоваться в осуществлении деятельности по управлению персоналом
не только интересами предприятия, но и действовать с учетом трудового
законодательства и ориентации на принятие курса социальных программ. В
современных экономических условиях необходимо соединить цели развития
производства с потребностями работников, реализующих эти цели,
сбалансировать стратегию развития коммерческих предприятий и занятых на
нем кадров. Таким образом, стремление руководства предприятия заняться
формированием долгосрочной и осознанной кадровой политики, ее
практической реализацией объясняет целесообразность проводимого в рамках
настоящей работы исследования и разработки соответствующих его
результатам мероприятий.
Степень научной разработанности проблемы.Основные аспекты кадровой
политики широко исследованы в научной литературе. Так, сущность, принципы
и содержание кадровой политики, методы ее формирования исследованы в
работах таких авторов, как Д.Ю. Знаменский, А.Я. Кибанов, Е.Ю. Колетвинова,
В.В. Лукашевич, В.М. Маслова, М.В. Полевой. Технологии применения
инновационных подходов к формированию кадровой политики современных
организаций предложены Т.Ю. Базаровым, В.М. Голянич, Н.А. Гореловым,
А.С. Карташовым.
Вместе с тем, несмотря на то, что в научной литературе создан
определенный теоретический задел в исследовании вопросов формирования
кадровой политики предприятия, недостаточно изученными являются вопросы,
связанные с обеспечением взаимосвязи кадровой политики и стратегии
развития организации. Данное направление исследования приобретает особое
значение в условиях динамичной внешней среды современных организаций и
позволяет использовать кадровую политику как один из источников
формирования конкурентных преимуществ.
Цель работы состоит в том, чтобы провести анализ состояния кадровой
политики организации и разработать мероприятия по ее совершенствованию.
7
Достижение данной цели требует решения в работе следующих задач:
1. Раскрыть сущность, содержание и виды кадровой политики
современной организации
2. Выявить особенности методики оценки кадровой политики
организации и оценить возможности применения инновационных подходов к ее
формированию
3. Дать организационно – экономическую характеристику предприятия –
объекта исследования
4. Провести анализ состава, структуры кадров и особенностей
организации кадровой работы на предприятии, дать оценку текущего состояния
и эффективности кадровой политики организации
5. Разработать мероприятия по совершенствованию кадровой политики
организации и дать оценку их экономической эффективности
Объектом исследования является корпорация ЗАО «ЭЛЭКС». Предметом
исследования является совершенствование кадровой политики корпорации.
Теоретической основой исследования послужили научные труды
отечественных и зарубежных ученых, посвященные вопросам повышения
влияния кадровой политики на результаты деятельности организации,
процессов ее формирования и реализации в поле стратегических кадровых
решений, монографии, материалы научных конференций, тематические
публикации в периодической печати, энциклопедические материалы; Internet-
ресурсы; действующие законодательные и нормативные документы Российской
Федерации.
Методологическую основу исследования составили методы структурного
и динамического анализа, метод сравнения, метод опроса, метод экспертных
оценок.
Теоретическая значимость работы состоит в развитии теоретических
основ анализа кадровой политики организации: раскрыто содержание данного
понятия; рассмотрена методика оценки эффективности кадровой политики,
проведен анализ возможностей инновационных подходов к формированию
8
кадровой политики современной организации.
Научная новизна работы состоит в уточнении понятийного аппарата,
используемого при разработке кадровой политики организации, а также в
обосновании применения комплексного подхода к проведению анализа
кадровой политики организации.
Практическая значимость работы состоит в том, что в работе проведена
адаптация существующих методик формирования кадровой политики к
практике деятельности организации и сформулированы выводы и предложения
могут по совершенствованию кадровой политики ЗАО «ЭЛЭКС».
Поставленные в работе задачи, логическая последовательность
изложения рассматриваемых вопросов нашли отражение в структуре работе.
Работа состоит из трех глав. В первой главе раскрыты теоретические и
методологические основы анализа кадровой политики организации
Во второй главе проведен комплексный анализ кадровой политики
организации, дана оценка ее экономический и социальной эффективности.
В третьей главе предложены рекомендации по совершенствованию
методики выбора кадровой политики в ЗАО «ЭЛЭКС», дано обоснование
мероприятий по совершенствованию управления персоналом, способных
обеспечить повышение эффективности кадровой политики организации.
Выводы и рекомендации по результатам исследования сформулированы в
заключении.
9
Глава 1. Теоретические основы кадровой политики организации
1.1. Сущность, содержание и виды кадровой политики современной
организации
Главная задача менеджмента любой современной организации состоит в
том, чтобы найти компетентных, квалифицированных и мотивированных
работников, объединенных единой целью, что позволит добиться наивысших
экономических и социальных результатов и сформировать дополнительные
конкурентные преимущества. Ключевая роль в решении данной задачи
принадлежит кадровой политике организации.
Сущность кадровой политики раскрывается в научной литературе в
различных аспектах. Так, например, Д.Ю. Знаменский, Н. А. Омельченко
рассматривает кадровую политику как систему принципов, определяющую
основные направления работы с персоналом, ее формы и методы. Кадровая
политика определяет генеральные направления работы с персоналом на
длительную перспективу, общие и специфические требования к кадрам
1
.
А.Б. Зеленцов определяет кадровую политику как ценностные ориентиры,
методы, формы, процедуры, способы оценки, используемые в управлении
людьми, которые через систему общих положений, принципов, установок и
приоритетов признаются базовыми и обязательными для исполнения в данной
организации
2
.
Е.А. Александрова, раскрывая сущность кадровой политики, указывает на
то, что ее основу составляет система правил и норм, которые должны быть
осознаны и определенным образом сформулированы, и которые приводят
человеческие ресурсы в соответствие со стратегией фирмы. При этом все
мероприятия по работе с кадрами заранее планируются и согласовываются с
общим пониманием целей и задач организации
3
.
1
Знаменский Д. Ю., Омельченко Н. А. Кадровая политика и кадровый аудит организации. Учебник. – М.:
Юрайт, 2015. С. 14
2
Зеленцов А.Б. Критерии оценки кадровой политики – важнейшего элемента системы социально-трудовых
отношений. – М.: Кадровик – 2014 - № 6. С. 177
3
Александрова Е.А. Основы кадровой политики и кадрового планирования: Учебное пособие. – Екатеринбург:
Изд- во УрГупс, 2014. С. 11
10
Наиболее широкое определение кадровой политики сформулировано в
работе А.Я. Кибанова: «Кадровая политика – это сформулированные (устно или
письменно) руководством организации видение, принципы, приоритеты,
нормы, правила поведения в отношении кадров, обязательные для всех
участников процесса управления персоналом для достижения стоящих перед
организацией стратегических целей с учетом постоянно изменяющихся
внутриорганизационных условий и требований внешней среды»
4
.
Обобщая все представленные выше определения, можно выделить
характерные черты кадровой политики современной организации:
1. Кадровая политика логично вытекает из миссии и стратегических
целей организации и ориентируется на конкретные результаты деятельности и
перспективы ее развития. Поэтому кадровая политика должна
характеризоваться достаточной практичностью и гибкостью, что обеспечит ее
адаптацию к изменяющимся условиям внешней среды.
2. Кадровая политика разрабатывается высшим руководством
организации, осуществляющая разработку стратегии организации и
обеспечивающим контроль за ее исполнением, в то время как реализацию
кадровой политики осуществляют линейные и функциональные руководители,
а также кадровая служба организации.
Главная цель кадровой политики заключается в обеспечении
оптимального баланса между процессом обновления и сохранения численного
и качественного кадрового состава в четком соответствии с потребностями
предприятия и требованиям законодательства и рынка труда. Кадровая
политика разрабатывается в развитие стратегии организации и направлена на
решение специальных задач в области управления персоналом. В работе В.Г.
Одегова, М.Г. Лабаджян эти задачи сформулированы следующим образом:
- обеспечивать организацию опытными, квалифицированными и
мотивированными работниками;
- обеспечивать развитие кадрового потенциала работников;
4
Кибанов А.Я. Кадровая политика и стратегия управления персоналом; Проспект - М., 2015. С. 26
11
- создавать в организации условия для обеспечения наиболее полного
удовлетворения персонала своей работой;
- стимулировать работников к поддержанию благоприятного климата в
коллективе;
- поддерживать среди работников интерес к достижению общих
организационных целей
5
.
С учетом задач, решаемых в процессе разработки и реализации кадровой
политики, определяются ее основные содержательные аспекты. Основными
направления кадровой политики организации являются:
- отбор, наем и адаптация персонала;
- адаптация, развитие, обучение и повышение квалификации персонала;
- оценка персонала и стимулирование труда.
Далее необходимо дать более детальную характеристику каждому из
указанных направлений.
Система поиска, отбора и найма персонала характеризуется комплексным
подходом к решаемым задачам и максимальным использованием всех
имеющихся в мировой практике форм и методов работы с персоналом. Она
включает в себя следующие самостоятельные блоки: поиск персонала, отбор
персонала, наем персонала, адаптация персонала. Рассмотрим каждый из них
более подробно.
Поиск персонала как правило начинается с планирования потребности в
трудовых ресурсах, которое осуществляется в три этапа: оценка наличных
трудовых ресурсов, оценка будущих потребностей и разработка программы по
удовлетворению будущих потребностей. На первом этапе необходимо
определить, сколько человек занято выполнением тех или иных операций,
необходимых для достижения конечных целей.
Второй этап предусматривает планирование численности работников,
которые могут потребоваться для достижения текущих и перспективных целей.
5
Одегов В.Г., Лабаджян М.Г. Кадровая политика и кадровое планирование: Учебник для вузов. – М.: Юрайт,
2014. С. 37
12
На третьем этапе разрабатывается комплекс мероприятий по отбору и найму
персонала, отвечающего всем необходимым требованиям, для удовлетворения
возникающих потребностей в квалифицированных кадрах.
Все источники поиска персонала можно разделить на внутренние, то есть
среди работников данного предприятия, и внешние, когда кандидатами
являются лица, ранее не связанные трудовыми отношениями с данным
предприятием. К внешним средствам привлечения персонала относятся
объявления через средства массовой информации и рекламу предприятия,
предложения о приеме; использование услуг организаций, занимающихся
трудоустройством; смежные по профилю предприятия; различные учебные
заведения; работников предприятия, а к внутренним – объявления о найме на
работу во внутрифирменных средствах информации; кадровый резерв; перевод
и перемещение работников предприятия; внутрифирменное совмещение
должностей.
Не менее важным направлением кадровой политики является отбор
персонала, представляющий собой процесс, с помощью которого предприятие
выбирает из ряда заявителей одного или нескольких, наилучшим образом
подходящих под критерии отбора на вакантные места. Значение данного
направления кадровой работы определяется тем, что именно в ходе его
реализации формируется кадровый потенциал организации, который затем
может в ней эффективно использоваться. Ключевым моментом при отборе
персонала является оценка профессионально важных качеств работника, на
основе которой и принимается решение о его пригодности.
Еще одним важным направлением кадровой политики, связанным с
формированием кадрового состава и реализуемой службами по управлению
персоналом, является наем кадров. А.А. Литвинюк рассматривает наем как
своеобразную торговую сделку, которую каждая из сторон стремится
заключить на выгодных для себя условиях: работодатель – найти наиболее
подходящего работника для выполнения конкретного вида работ с учетом всего
комплекса предъявляемых к исполнителю требований, а работник, в свою
13
очередь надеется получить работу, соответствующую его наиболее значимым
интересам, потребностям, личным качествам и способностям
6
. При этом
необходимо помнить, что наем персонала предполагает строгое соблюдение
законов и других нормативных актов, регулирующих трудовые отношения.
Особую актуальность в современных условиях приобретает такое
направление кадровой политики как развитие персонала. А.Я. Кибанов
определяет развитие персонала как совокупность мероприятий,
охватывающих
7
:
- обучение, которое в форме общего и профессионального образования
дает необходимые знания, навыки и опыт;
- повышение квалификации
- переквалификация
В современных рыночных условиях профессиональное обучение должно
представлять собой комплексный, непрерывный процесс, включающий в себя
несколько этапов. Схема процесса профессионального обучения представлена
на рисунке 1.
Рисунок 1. Процесс профессионального обучения
8
6
Управление персоналом: Учебник и практикум/ Под ред. А.А. Литвинюк. — М.: Проспект, 2016. с. 97
7
Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. 3-е изд. перераб. и доп. – М.: Инфра – М, 2015. с. 221
8
Горелов Н.А. Управление человеческим ресурсами: современный подход: учебник и практикум для
академического бакалавриата. – М.: Юрайт, 2016. с. 104
Определ
ение
потребн
остей
Формирование
бюджета
обучения
Определение
целей обучения
Определение
содержания
программы
обучение
Выбор методов
обучения
Определение критериев оценки
Оценка эффективности обучения
Профессиональные навыки и знания