64
На основе анализа для персонала исследуемой организации степени важности
различных аспектов работы (рисунок 13) были определены весовые
коэффициенты, значения которых представлены в таблице 17.
Таблица 17
Значения весовых коэффициентов по отдельным параметрам
удовлетворенности персонала
47
Наименование параметра
Весовой
коэффициент
Оплата труда и льготы
0,1936
Взаимоотношения в коллективе
0,1314
Карьерный и профессиональный рост
0,1008
Непосредственное руководство и качество менеджмента
0,0968
Санитарно – гигиенические условия работы
0,0796
Признание заслуг, успехов и достижений
0,0726
Система информирования и коммуникации
0,0645
Социальные льготы
0,0605
Понимание стратегии, миссии и целей
0,0438
Корпоративная культура
0,0403
Взаимоотношения с руководством
0,0332
Роль организации
0,0215
Информирование об изменениях
0,0267
Участие в принятии решений
0,0343
Всего
1
На основе данных рисунка 16 и таблицы 17 было рассчитано значение
интегрального коэффициента удовлетворенности персонала по следующей
формуле:
ВИУП *
(5)
Где И– среднее значение исполнения критериев (факторов)
удовлетворенности, включенных в анкету (опросный лист) персонала;
В— среднее значение важности (степени соответствия ожиданиям) для
сотрудников организации тех же критериев. Важность оценивается в баллах по
шкале: 5 – жизненно необходимо; 4 – важно; 3 – должно быть; 2 – не важно; 1 –
полное безразличие
48
.
Значение показателя составило:
3,47*0,0645+ 4,32*0,0332 + 3,15*0,1008 + 3,28*0,0726+ 2,9*0,0605+2,7*0,0343+
47
Составлено автором по результатам опроса персонала ЗАО «ЭЛЭКС»
48
Челнокова Н.Ю. Лояльность сотрудников как способ повышения эффективности управления персоналом
организации// Инновационная наука. - 2015. - № 11-1. - С. 279
65
+3,41*0,0438+ 1,97*0,1936 + 3,88*0,0332 + 3,38*0,0403 + 3,56*0,0796 +
3,35*0,0267 + 4,11*0,1314 = 0,2238 + 0,1434+0,3165 + 0,2381 + 0,1754+ 0,0926 +
0,1493 + 0,3814+
+ 0,1288 + 0,1362 + 0,2833 + 0,0894 + 0,5400+0,2528 = 3,1514
Таким образом, интегральное значение коэффициента удовлетворенности
персонала в ЗАО «ЭЛЭКС» составило 3,1514. Полученное число указывает на
среднее значение показателя, согласно которому персонал удовлетворен
отдельными аспектами работы, то есть его ожидания, потребности и мотивы
совпадают с реальностью и удовлетворяются лишь частично. Данный уровень
позволяет сотруднику стабильно выполнять свои задачи и поддерживать
средний уровень работоспособности.
Анализ эффективности кадровой политики ЗАО «ЭЛЭКС» позволил
выявить следующие проблемы:
1. Снижение экономической эффективности кадровой политики,
выражающееся в сокращении результативности труда персонала;
2. Более низкий по сравнению с потенциально возможным уровень
социальной эффективности, что подтверждается данными о среднем
уровне удовлетворенности персонала.
Выводы по 2 главе:
Необходимость в анализе кадровой политики ЗАО «ЭЛЭКС» обусловлена
необходимостью повышения результативности труда персонала организации в
условиях неустойчивого финансового состояния и снижения результативности
ее деятельности. Содержание кадровой политики ЗАО «ЭЛЭКС» определяется
особенностями субъекта и объекта управления. Ключевая роль в разработке и
реализации кадровой политики ЗАО «ЭЛЭКС» принадлежит кадровой службе,
которая разрабатывает кадровые мероприятия с учетом структуры персонала. В
общей численности ЗАО «ЭЛЭКС» преобладают рабочие, имеющие
преимущественно среднее специальной образование, со стажем работы в
организации более 5 лет.
66
Анализ основных направлений кадровой политики ЗАО «ЭЛЭКС»
показал, что она является открытой и реактивной. В качестве ее главного
недостатка следует отметить отсутствие четкой связи между кадровой
политикой и стратегии развития организации. Кроме того, кадровая политика
организации является недостаточно эффективной как в экономическом, так и в
социальном аспекте. О снижении экономической эффективности
свидетельствует сокращение в динамике показателей среднегодовой выработки
и чистой прибыли в расчете на одного сотрудника организации. На
недостаточную социальную эффективность кадровой политики указывает
средний уровень удовлетворенности сотрудников трудом, а также рост
текучести кадров.
67
Глава 3. Основные направления совершенствования кадровой
политики ЗАО «ЭЛЭКС»
3.1. Совершенствование методики выбора кадровой политики
организации
Один из ключевых недостатков кадровой политики ЗАО «ЭЛЭКС»
заключается в отсутствии в ее тесной взаимосвязи со стратегией организации.
Преодолению данного недостатка может способствовать разработка методики
формирования кадровой политики и ее закрепление во внутренних
нормативных документах организации.
Одна из ключевых задач, которые решаются в процессе разработки
кадровой политики, состоит в определении ее типа. Текущая кадровая политика
ЗАО «ЭЛЭКС» была оценена как реактивная политика открытого типа. Вместе
с тем данная политика, как показывают расчеты, характеризуется
недостаточной экономической и социальной эффективностью. В связи с этим
ЗАО «ЭЛЭКС» предлагается возможность использования других,
альтернативных видов кадровой политики. В качестве альтернативных
вариантов для ЗАО «ЭЛЭКС» рассматривались следующие варианты кадровой
политики:
- реактивная открытая (РО);
- реактивная закрытая (РЗ);
- преактивная открытая (ПО);
- преактивная закрытая (ПЗ).
Для выбора типа кадровой политики ЗАО «ЭЛЭКС» рассматриваются три
основных направления стратегического развития организации:
- минимизация издержек;
- минимизация инвестиций;
- увеличение объема деятельности.
Для каждого из направлений развития была дана оценка вариантов
кадровой политики. Каждый из альтернативных вариантов оценивается
экспертным путем в соответствии со следующими критериям:
68
- среднегодовая выработка одного работника;
- инвестиции в разработку и реализацию кадровых мероприятий;
- контроль со стороны высшего руководства;
- гибкость кадровой стратегии;
- возможности прогнозирования.
Оценка выраженности параметра для каждого типа кадровой политики
осуществлялась экспертным путем. Суммарная оценка рассчитывается по
формуле:
(6)
где si− оценка альтернативной стратегии по i-му критерию,
wi– весовой коэффициент значимости i-го критерия выбора.
Для определения весовых коэффициентов был использован метод
ранжирования. Каждому параметру присваивался номер от 1 до Nв порядке
убывания степени важности параметра для итоговой оценки. При этом весовой
коэффициент по каждому параметру рассчитывается по следующей формуле:
(7)
где ri– ранг, присвоенный i-му критерию,
N – количество учитываемых показателей в группе.
По результатам расчета выбирается стратегия, получившая наибольшую
суммарную оценку.
Произведем оценку каждого из альтернативных вариантов кадровой
политики ЗАО «ЭЛЭКС». Оценка типов кадровой политики для различных
вариантов стратегии развития организации проведена в таблицах 18 – 20.
Как видно из таблицы 18, по критерию увеличению объема деятельности
наиболее высокая средневзвешенная оценка была получена по преактивной
закрытой кадровой политике.
Ранжирование по критерию минимизации инвестиций проведено в
таблице 19.
69
Таблица 18
Ранжирование критериев по первому варианту (увеличение объема
деятельности)
49
критерии
ранг
вес
Типы кадровой
политики
Взвешенная оценка
РО
ПЗ
РЗ
ПО
РО
ПЗ
РЗ
ПО
Выработка
2
0,27
1
4
6
7
0,27
1,07
1,6
1,87
Инвестиции
3
0,20
10
1
4
2
2,00
0,2
0,8
0,40
Контроль
5
0,07
1
10
5
6
0,07
0,67
0,33
0,40
гибкость
1
0,33
3
1
7
8
1
0,33
2,33
2,67
прогнозирование
4
0,13
10
9
3
2
1,33
1,2
0,40
0,27
Итого
1
4,67
3,47
5,47
5,6
Таблица 19
Ранжирование критериев по второму варианту (минимизация
инвестиций)
критерии
ранг
вес
Типы кадровой
политики
Взвешенная оценка
РО
ПЗ
РЗ
ПО
РО
ПЗ
РЗ
ПО
Выработка
5
0,07
1
4
5
7
0,07
0,27
0,40
0,47
Инвестиции
1
0,33
10
1
4
2
3,33
0,33
1,33
1,67
Контроль
2
0,27
1
10
5
6
0,27
2,67
1,33
1,60
гибкость
3
0,20
3
1
7
8
0,60
0,20
1,40
1,60
прогнозирование
4
0,13
10
9
3
2
1,33
1,20
0,40
0,27
5,60
4,67
4,87
4,60
По критерию минимизации инвестиций наиболее высокая
средневзвешенная оценка была получена по реактивной открытой кадровой
политики, которая в настоящее время реализуется ЗАО «ЭЛЭКС».
В таблице 20 выполнен расчет по третьему варианту развития
организации – увеличения объема деятельности.
Таблица 20
Ранжирование критериев по третьему варианту (минимизация
издержек
50
)
критерии
ранг
вес
Типы кадровой
политики
Взвешенная оценка
РО
ПЗ
РЗ
ПЗ
РО
ПЗ
РЗ
ПО
Выработка
1
0,33
1
4
5
6
0,33
1,33
2,0
1,67
Инвестиции
5
0,07
10
1
4
3
0,67
0,07
0,27
0,20
Контроль
3
0,20
1
10
5
7
0,20
2,0
1,0
1,40
гибкость
4
0,13
3
1
7
5
0,40
0,13
0,93
0,67
прогнозирование
2
0,27
10
9
3
5
2,67
0,40
0,80
1,33
1
4,27
5,93
5,0
5,27
49
Составлено автором по результатам экспертного опроса
50
Составлено автором по результатам экспертного опроса
70
Для анализируемого варианта наиболее целесообразным представляется
реализация преактивной открытой кадровой политики.
На рисунке 17 представлена диаграмма трех вариантов сочетания
кадровой политики и стратегии развития организации.
Рисунок 17. Выбор типа кадровой политики при разных вариантах
ранжирования стратегических ориентиров компании
51
Принимая во внимание характер деятельности ЗАО «ЭЛЭКС», а также
текущее финансовое состояние организации наиболее целесообразным для нее
является третий вариант развития организации, соответствующей стратегии
минимизации издержек. Данному варианту развития организации в большей
степени будет соответствовать преактивная закрытая кадровая политика.
Таким образом, применение рассмотренной методики выбора кадровой
политики ЗАО «ЭЛЭКС» позволит учесть при разработке кадровых мер
перспективные направления развития организации.
3.2. Разработка мероприятий по повышению эффективности
кадровой политики ЗАО «ЭЛЭКС»
Применение методики выбора кадровой политики, основанной на методе
экспертных оценок ЗАО «ЭЛЭКС», обоснование которой было проведено в
предыдущем параграфе работы, показало, что стратегии развития организации
в большей степени соответствует преактивная закрытая стратегия. Преактивная
51
Составлено автором по данным таблиц 18-20
0
1
2
3
4
5
6
РО
ПЗ
РЗ
ПО
1 вариант 2 вариант 3 вариант
71
стратегия направлена на упреждение проблем, которые могут возникнуть в
системе управления персоналом организации. Ключевая роль в решении
данной задачи принадлежит прогнозированию. Осуществляя прогнозирование
изменений, происходящих во внешней среде, организация может своевременно
вносить изменения в реализуемую кадровую политику, что обеспечит ее
гибкость и адаптивность к внешним изменениям, а также позволит предвидеть
проблемы, которые могут возникнуть в системе управления персоналом.
Вместе с тем следует отметить, что такое прогнозирование в ЗАО «ЭЛЭКС» в
настоящее время не осуществляется.
Для решения данной проблемы рекомендуется в ЗАО «ЭЛЭКС» ввести
должность менеджера по стратегическому планированию, в обязанности
которого должен быть включен анализ внешней и внутренней среды, выбор
стратегии и определение направлений организации. Разработка кадровой
политики должна осуществляться с учетом выбранной стратегии, поэтому
менеджер по стратегическому планированию должен участвовать в данном
процессе. Планируемая заработная плата данного сотрудника составит 50 тыс.
руб. в месяц. Годовая сумма расходов по оплате труда с учетом отчислений во
внебюджетные фонды составит 780 тыс. руб.
Работникам ЗАО «ЭЛЭКС», участвующим в разработке кадровой
стратегии, необходимо пройти дополнительное обучение, направленное на
развитие навыков разработки кадровой политики, соответствующей стратегии
развития организации. Анализ предложений тренинговых компаний показал,
что наиболее целесообразным как с точки зрения расположения, так и с точки
зрения содержания реализуемых программ для ЗАО «ЭЛЭКС» будет
воспользоваться услугами компании «ТопТренинг», г. Москва, которая
проводит двухнедельный курс «Кадровая политика и кадровая стратегия на
современном предприятии». Стоимость обучения одного сотрудника
составляет 30 тыс. руб. Всего обучение должны пройти обучение 3 сотрудника.
Для повышения эффективности кадровой стратегии ЗАО «ЭЛЭКС» также
необходимо пересмотреть реализуемые на предприятии кадровые мероприятия.
72
Как уже было отмечено ранее, с учетом стратегии организации более
целесообразным для ЗАО «ЭЛЭКС» будет реализация закрытой кадровой
стратегии, которая базируется преимущественно на внутренних источниках
найма персонала, а также мерах профессиональной подготовки персонала
внутри организации. В связи с этим в ЗАО «ЭЛЭКС» больше внимания должно
уделяться мерам по подготовке кадрового резерва.
В ходе исследования было установлено, что в настоящее время в ЗАО
«ЭЛЭКС» создается кадровый резерв только для руководящих работников, но
при этом отсутствует кадровый резерв для специалистов. Учитывая, что
специалисты в будущем смогут стать источником формирования резерва на
замещение должностей руководителей различных уровней управления,
рекомендуется установить следующие критерии отбора кандидатов в резерв:
- возраст до 28 лет включительно;
- опыт работы в должности не менее 1 года.
Зачисление в резерв специалистов должно осуществляться следующим
образом:
- на основе рекомендации руководителя соответствующего подразделения с
учетом личных и деловых качеств работника, активного участия в
мероприятиях по повышению эффективности деятельности, результатам
аттестации;
- путем самовыдвижения при условии предоставления положительных отзывов
и характеристик от непосредственных руководителей;
- из числа победителей профессиональных и корпоративных конкурсов,
проводимых в рамках реализации целевых программ;
- из числа молодых специалистов, окончивших высшие учебные заведения с
отличием.
Основным критерием отбора кандидатов в резерв помимо
профессиональных знаний должно также стать наличие лидерского потенциала.
ЗАО «ЭЛЭКС» предлагается следующая методология оценки лидерского
потенциала у сотрудников:
73
- тестирование участников конкурса с целью диагностики лидерских черт; -
отбор наиболее подходящих кандидатов;
- помещение участников в специально сконструированную ситуацию,
инициирующую проявление лидерского потенциала (деловые игры);
- интервью с участниками для получения биографических сведений, выяснения
особенностей профессионального пути, карьерных планов на будущее.
Для создания конкурентной среды при выдвижении молодых
сотрудников в кадровый резерв ЗАО «ЭЛЭКС» рекомендуется проведение
конкурса «Молодой лидер». Рекомендуемая последовательность этапов
конкурса показана на рисунке 18.
Рисунок 18. Этапы проведения конкурса «Молодой лидер» в
ЗАО «ЭЛЭКС»
52
Рекомендуемая процедура проведения конкурса в ООО «Марс»
следующая
52
Авторская разработка