14
Одним из основных направлений кадровой политики в области развития
персонала является выбор видов, форм и методов обучения. Как правило,
организациям приходится выбирать один из двух видов обучения: без
конкретной специализации, то есть получение каких-либо обще
профессиональных знаний независимо от уровня квалификации обучающихся,
и с конкретной специализацией, когда кроме основной профессии
предусматривается специализация по определенным направлениям и
проблемам.
Выбор форм и методов обучения – дело гораздо более сложное, так как из
всего их многообразия выбрать наиболее подходящие достаточно трудно. В
данном случае необходимо исходить прежде всего из целей обучения,
специфики программы обучения и первоначального уровня подготовки
обучающихся.
Важным направлением кадровой политики организации, реализуемым в
рамках политики обучения и развития персонала, является работа с кадровым
резервом. Кадровый резерв представляет собой один из наиболее важных
источников формирования и пополнения, преимущественно руководителей и
специалистов. В рамках кадрового резерва работники проходят подготовку,
направленные на формирование личных и профессионально важных качеств,
необходимых для выполнения функций на должности с высоким уровнем
ответственности.
Важная роль в кадровой политики современной организации
принадлежит оценке персонала. Ее значение определяется тем, что оценка
персонала предприятия не только составляет основу множества процедур:
приема на работу, внутренних перемещений, зачисление в состав резерва на
выдвижение, материального и морального стимулирования, переподготовки и
повышения квалификации, контроля персонала, - но и позволяет определить
эффективность ранее принятых управленческих решений.
Так, положительные результаты оценки свидетельствуют об адекватности
и своевременности принятых решений и их надлежащей реализации. И
15
наоборот, отрицательные результаты говорят о неэффективности решений и
необходимости совершенствования принципов и методов управления
персоналом. Поэтому эффективная оценка персонала играет огромную роль в
управлении им.
Особая роль кадровой политике принадлежит политике в области оплаты
и стимулирования труда. Существуют различные формы стимулирования
труда. Все стимулы подразделяются на материальные и нематериальные,
причем одним из наиболее часто используемых инструментов воздействия на
поведение работников является заработная плата (она образует вершину
треугольника системы стимулирования). Однако заработная плата является
эффективным стимулом в том случае, когда существует тесная связь между ее
величиной и результатами труда, когда справедливо вознаграждается
преданность делу и достижения, а не только отработанное время. Основная
задача кадровой политики в этом вопросе состоит в выборе тех форм и методов
стимулирования персонала, которые обеспечат высокий уровень
заинтересованности работников в повышении результатов своего труда и
достижении общих организационных целей. Выбор форм и методов
стимулирования должен осуществляться с учетом доминирующих
потребностей работников и значимости тех или иных стимулов для
сотрудников организации.
Еще одним аспектом кадровой политики организации является
обеспечение ее взаимосвязи с корпоративной культурой. Корпоративная
культура определяет нормы, правила поведения, ценности на неформальном
уровне организационных отношений. Следовательно, организационная
культура должна рассматриваться как своеобразный проводник кадровой
политики, обеспечивающий доведение и восприятие ее основных положений
работниками организации.
В зависимости от стратегии развития организации, ею могут быть
реализованы различные виды кадровой политики. Основные критерии
классификации кадровой политики и ее виды показаны в таблице 1.
16
Характеризуя основные виды кадровой политики организации, представленные
в данной таблице, необходимо отметить следующее. Классификация кадровой
политики на активную и пассивную осуществляется в зависимости от участия
руководства организации в разработке и реализации кадровой политики.
Таблица 1
Виды кадровой политики организации
9
Критерий классификации
Виды кадровой политики
Степень влияния со стороны
руководства
- пассивная
- активная
Процедуры прогнозирования
количества и качества персонала
-реактивная
-превентивная
Степень взаимодействия с внешней
средой
-открытая
-закрытая
Организации, реализующие пассивную кадровую политику, не имеют
четкой программы по работе с персоналом и вынужденно реагируют на
возникающие кадровые проблемы, направляя усилия на их устранение без
тщательного изучения ситуации. Кадровые решения носят преимущественно
оперативный характер и не всегда учитывают стратегические цели
организации. Подбор, отбор работников осуществляется в оперативном режиме
без планирования потребности в персонале на перспективу. Оценка кандидатов
и работников проводится поверхностно и формально. Обучение персонала
бессистемно и нерегулярно. Полномочия и ответственность работников четко
не распределяются.
При реализации активной кадровой политики руководство организации
на основе прогноза развития организации разрабатывает целевые кадровые
программы. В организации регулярно проводится мониторинг социально –
психологического климата, мотивации персонала, разрабатываются
оперативные и стратегические планы развития персонала, организована работа
с кадровым резервом.
Т.к. кадровая политика непосредственным образом связана со стратегией
развития организации, важная роль в процессе ее разработки принадлежит
9
Кадровая политика организации: теория и практика: Монография/ кол. авторов; под ред. М.В. Полевой, С.А.
Полевого. – М.: Кнорус, 2017. С. 37
17
прогнозированию ситуации, в которой работает организация. По критерию
прогнозирования кадровая политика делится на реактивную и превентивную.
Главная цель реактивной кадровой политики – устранение текущих
проблем, возникающих в системе управления персоналом организации.
Реализуя такую политику, руководство организации диагностирует
возникающие проблемы с персоналом, анализирует причины кадровых
проблем, конфликтных ситуаций, принимает меры по их ликвидации.
Превентивная кадровая политика носит в большей степени
стратегический характер. При ее реализации в организации проводится оценка
кадрового потенциала на соответствие поставленным задачам, разрабатываются
оперативные программы их реализации, которые регулярно пересматриваются
в зависимости от изменений, происходящих в организационной среде, кадровое
планирование в организации осуществляется на краткосрочный и
среднесрочный периоде, ставятся конкретные задачи по обучению персонала.
В зависимости от ориентированности организации на внешнюю или
внутреннюю среду при формировании персонала, кадровая политика может
быть открытой и закрытой. При реализации открытой кадровой политики
организация осуществляет найм персонала преимущественно из внешних
источников. В отношении принятых работников реализуются меры по
развитию кадрового потенциала, открываются возможности развития деловой
карьеры. Организация готова принять на работу любого специалиста,
обладающего соответствующими компетенциями. Такую политику, как
правило, реализуют организации, находящиеся на стадии роста, ведущие
активную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и
стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.
Организации, придерживающиеся закрытой кадровой политики, при
найме персонала используют преимущественно внутренние источники,
поэтому и продвижение на вышестоящие должности возможно только для
своих работников и с нижнего уровня управления. Такой тип кадровой
политики характерен для организаций, ориентированных на создание
18
определенной корпоративной культуры. Сравнение открытой и закрытой
кадровой политики организации представлено в таблице 2.
Таблица 2
Характеристика открытой и закрытой кадровой политики
10
Кадровый процесс
Тип кадровой политики
открытая
закрытая
Набор персонала
Ситуация высокой
конкуренции на рынке
труда
Ситуация дефицита
рабочей силы
Адаптация персонала
Возможность быстрого
включения в
деятельность
предприятия, внедрение
свежих решений,
предложенных
«новичками»
Эффективная адаптация
за счет института
наставников, высокой
сплоченности коллектива
Обучение и развитие
персонала
В основном проводится
во внешних центрах,
способствует
заимствованию нового
опыта и знаний
В основном проводится
во внутрикорпоративных
центрах или внутренними
преподавателями,
способствует
формированию единого
«поля восприятия»,
общих технологий,
адаптировано к работе
данной организации
Продвижение персонала
Затруднена возможность
карьерного роста, так
как преобладает
тенденция набора уже
готового персонала со
стороны
Предпочтение при
назначении на
вышестоящие должности
отдается сотрудникам
предприятия,
осуществляется
планирование карьеры
Мотивация и
стимулирование
персонала
Предпочтение отдается
вопросам
стимулирования
Предпочтение отдается
вопросам мотивации
(удовлетворению
потребностей в
стабильности,
безопасности,
социальном принятии)
Внедрение инноваций
Постоянное
инновационное
воздействие со стороны
новых сотрудников,
основной механизм
инноваций– контракт,
определение
ответственности
сотрудника и
Необходимо специально
инициировать процесс
разработки и внедрения
инноваций, высокое
чувство сопричастности
работников,
ответственности за
реализацию изменений
10
Карташов А.С. Кадровая политика и кадровое планирование в 2 ч. Часть 1 2-е изд., пер. и доп. Учебник и
практикум для академического бакалавриата / Сергей Александрович Карташов. - М.: Юрайт, 2016. С. 27
19
организации
Выбор типа кадровой политики должен осуществляться с учетом
основных положений стратегии развития организации. При этом при выборе
кадровой политики должны быть учтены следующие факторы:
- требования производства, стратегия развития предприятия;
- финансовые возможности предприятия, определяемый им допустимый
уровень издержек на управление персоналом.
- количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и
направленность их изменения в перспективе и др.;
- ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики
предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения).
- спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень
заработной платы;
- требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным
персоналом и др
11
.
Анализ сущности кадровой политики позволяет сделать вывод о том, что
она является одним из основных инструментов реализации стратегических
целей организации, обеспечивающим развитие и эффективное использование
кадрового потенциала. Кадровая политика охватывает основные направления
управления персоналом организации. Успешная кадровая политика
основывается на систематическом учете и анализе влияния окружающего мира,
адаптации производства к внешним воздействиям.
1.2. Методика оценки состояния кадровой политики организации
Формирование грамотной политики управления кадрами является одним
из условий успешного функционирования компании в конкурентной среде.
Поэтому эффективность кадровой политики в организации заслуживает
особого внимания со стороны ее руководства.
11
Козлова О.А. Внешние факторы, определяющие кадровую политику предприятия в будущем//
Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. - 2015. - № 3-1. - С. 180
20
Ее положения необходимо учитывать всем руководителям высшего звена
управления в определении кадровых ресурсов и возможностей организации,
она формирует основу для разработки способов увеличения деловой
активности подразделений, выявления имеющихся резервов эффективности их
хозяйственной деятельности, социологических исследований и внедрение их
результатов.
Оценка кадровой политики осуществляется по основным направлениям
ее реализации. Основные параметры оценки кадровой политики по ее базовым
направлениям представлены в таблице 3.
Таблица 3
Основные параметры оценки кадровой политики организации
12
Направления
реализации
кадровой
политики
Оцениваемые параметры
Планирование
персонала
Оценка имеющихся ресурсов, целей и перспектив
развития персонала предприятия, расчет будущих
потребностей в персонале; анализ оптимальности
штатного расписания, степени его обоснованности;
анализ кадрового потенциала предприятия
Использование
персонала
Анализ уровня занятости и обеспечения персонала;
стабильности состава работников; изучение занятости в
зависимости от должности и рабочего места
Найм и отбор
персонала
Оценка использованных методов найма персонала,
источников и путей покрытия потребностей в персонале,
стоимости найма; оценка результативности найма
Деловая оценка
персонала
Анализ использованных форм деловой оценки
персонала, временные рамки проведения, представление
ее результатов и решений, принятых по ее результатам
проведения
Адаптация
персонала
Оценка эффективности адаптации, выявление проблем
персонала
Обучение персонала
Анализ целей и используемых форм обучения, их
соответствие целям организации; изучение содержания и
продолжительности обучения; оценка персонала, оценка
эффективности обучения
Профессиональное
продвижение,
деловая карьера
Анализ системы продвижения персонала в организации;
анализ реализации, оценка результативности методов
персонала, планирование карьеры
Организация
трудовой
деятельности
персонала
Анализ условий труда, анализ нормирования труда в
деятельности предприятия, оценка эффективности
обеспечения работников рабочими местами и оценка
результатов.
12
Борщова А.В, Ильченко С.В. Оценка эффективности кадровой политики организации// Вестник
экспериментального образования: научно-методический электронный журнал - № 2- 2015 - С. 9
21
Мотивация и
стимулирование
труда
Анализ использованных форм и систем стимулирования,
связи с мотивацией персонала; анализ уровня и
структуры оплаты труда, оценка принципов, структуры
оплаты труда.
Представленные в таблице параметры обеспечивают оценку
экономической, социальной и организационной эффективности. Экономическая
эффективность кадровой политики характеризует достижения целей
деятельности предприятия за счет улучшения использования человеческих
ресурсов. Критерии оценки экономической эффективности кадровой политики
характеризуют производительность труда или индивидуальный вклад
работников.
Социальная эффективность кадровой политики характеризует степень
выполнения ожиданий и удовлетворения потребностей и интересов персонала
организации. Социальная эффективность кадровой политики в значительной
степени определяется наличием корпоративной культуры, применяемых форм
стимулирования и мотивации, состоянием социально-психологического
климата в трудовом коллективе, то есть больше зависит от форм и методов
работы с каждым работником.
Организационная эффективность оценивает целостность и оптимальность
взаимосвязей между руководителями и персоналом, четкость распределения
обязанностей и целесообразность делегирования полномочий и
ответственности.
Поэтому конечные результаты такой деятельности должны быть критериями
оценки организационной эффективности кадровой политики.
Таким образом, состав показателей, которые всесторонне отражают
эффективность кадровой политики, должны выражаться в экономическом,
социальном и организационном аспектах. При этом для определения некоторых
из них необходимо оперировать дополнительной оперативной информацией на
основе проведенных дополнительный исследований. Показатели
эффективности кадровой политики в соответствии вышеперечисленными
критериями показаны в таблице 4.
22
Таблица 4
Показатели эффективности кадровой политики организации
13
Критерии
эффективности
кадровой политики
Показатели эффективности
Наличие персонала
Укомплектованность штатов (руководители, рабочие,
специалисты, служащие), %
Компетентность
персонала
Доля дефектов по причине низкой квалификации
персонала, распределение персонала по уровню
образования (высшее, средне - специальное, среднее и
базовое) и выполнения плана обучения кадров, %
Удовлетворенность
персонала
Коэффициент текучести кадров персонала:
(руководители, рабочие, служащие, специалисты) доля
увольнений по инициативе работников, уровень
среднемесячной заработной платы
Эффективность
использования
персонала
Рост производительности труда, %
Учет влияния перечисленных в таблице 2 факторов и ориентация на
показатели эффективности позволят рационально и продуктивно
функционировать кадровой службе в процессе управления предприятием. Так
важность работы в данном направлении заключается в совершенствовании
управленческих инструментов по обеспечению более эффективного
использования персонала предприятия. Реальный эффект от использования
персонала может быть достигнут только тогда, когда все его элементы будут
базироваться на объективной основе и соответствовать потребностям
производственной системы
14
.
Эффективность использования персонала в системе управления
предприятием может будет достигнута благодаря оптимальной занятости
персонала; соответствия трудового потенциала персонала требованиям
рабочего места, должности; периодической смене одного рабочего места на
другое и т.д.
В целом, любая оценка эффективности кадровой политики с позиций
руководителя и собственников предприятия должна сводиться к анализу ее
эффективности с точки зрения достижения поставленных организацией
13
Борщова А.В, Ильченко С.В. Оценка эффективности кадровой политики организации// Вестник
экспериментального образования: научно-методический электронный журнал - № 2- 2015 - С. 10
14
Колетвинова Е.Ю. Стратегическое управление персоналом: Учебное пособие. – М.: Проспект, 2016. С. 62
23
базовых целей (прибыль, рентабельность, доля рынка, устойчивое развитие,
исполнение социальных функций и пр.).
К предпосылкам повышения эффективности использования персонала
необходимо относить:
- эффективное применение интеллектуального, организаторского, творческого
потенциала персонала с помощью улучшения содержания труда;
- исключение монотонности и бессодержательности труда;
- обеспечение безопасности и надежности производственных процессов;
- обеспечение рациональных режимов труда и отдыха;
- определение способностей работника, установление характеристик, которые
влияют на эффективность труда
15
.
Следовательно, эффективность кадровой политики измеряет уровень
эффективности управленческой политики в организации и отражает
способность системы управления персоналом и организацией вообще
обеспечивать определенный результат при различных условиях. Следует также
отметить, что показатели оценки эффективности работы кадровой политики
можно было бы оценивать не только по собственным результатам предприятия,
достигнутым за какой-либо временной период, но и сравнивать с
соответствующими показателями на рынке. Ориентиром могут служить данные
по ведущим российским и зарубежным компаниям. Такой метод анализа имеет
название «бенчмаркинг», и часто только с его помощью появляется
возможность провести точную оценку, которая бы учитывала специфику
предприятия и отрасли в целом.
1.3. Инновационные подходы к формированию кадровой политики в
современных организациях
Эффективность кадровой политики во многом зависит от соблюдения
общих правил и принципов ее формирования. Основные этапы формирования
кадровой политики организации показаны в Приложении 1. Как видно из
15
Лукаш Ю.А. Мотивация и эффективное управление персоналом: Учебник. – М.: Финпресс, 2014. С. 107