75
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Кадровая политика основана на обеспечении всех функциональных под-
систем организации необходимыми работниками с определённым уровнем
компетентности, а также обеспечивать своевременное обновление и сохранение
количественного и качественного состава кадров и его развития в соответствии
с потребностями организации, требованиями действующего законодательства,
состоянием рынка труда. Она включает основополагающие принципы, состав-
ляющие основы набора, отбора и распределения персонала, его использования,
обучения, переобучения, повышения квалификации и, наконец, увольнения.
Кадровая политика является целенаправленной деятельностью по созданию
трудового коллектива, которая наилучшим образом способствовала бы совме-
щению целей и приоритетов предприятия и его работников.
Управление персоналом в современных организациях становится воз-
можным на основе осознанной кадровой политики и продуманной кадровой
стратегии. Важно осознавать взаимосвязь между стратегией бизнеса, стратеги-
ей управления персоналом и кадровой политикой. Эти направления должны
дополнять друг друга и «работать в связке». Только тогда усилия, затраченные
на разработку и формализацию кадровой политики, будут гарантировать
успешное развитие организаций.
В современных организациях кадровая политика становится все более
мощным инструментом обеспечения конкурентоспособности, развития и по-
вышения эффективности производственной деятельности. Ведение грамотной
кадровой политики позволяет не только контролировать текущую ситуацию, но
и моделировать необходимые реорганизации структур управления, вытекаю-
щие из изменения потребностей предприятия, тем самым, помогая руководите-
лям строить кадровую политику, ориентированную на будущее.
В работе проведена оценка деятельности и анализ кадровой политики
предприятия розничной торговли г. Волгодонска ООО «Хозяин и К».
76
Основным видом деятельности ООО «Хозяин и К» является розничная
торговля бытовой техникой, хозяйственным инвентарем. Предприятием откры-
то четыре магазина в г. Волгодонске.
Численность персонала предприятия составляет 40 чел. Большая часть
работников предприятия – торгово-оперативный персонал. За 2017-2019 г. чис-
ленность работников предприятия увеличилась на 4 чел. (преимущественно за
счет торгово-оперативного персонала), что связано с увеличением товарообо-
рота. Большая часть административно-управленческого персонала и половина
специалистов имеют высшее образование. Среди торгово-оперативного персо-
нала большая часть работников со средне профессиональным образованием.
В ООО «Хозяин и К» должность специалиста по персоналу штатным
расписанием не предусмотрена. Все основные функции управления персоналом
возложены непосредственно на директора и управляющих магазинами.
Кадровая политика предприятия имеет ряд существенных недостатков:
на предприятии отсутствуют разработанные, подкрепленные
соответствующими документами процедуры отбора персонала; не установлены
четкие критерии для отбора разных категорий работников. Однако, качество
подбора кадров снижается. Если в 2017 г. 22,22 % из принятых работников
было уволено до окончания испытательного срока, то в 2019 г. данный
показатель возрос до 45,45 %. Кроме того, растут затраты на отбор персонала:
на 15,15 % в 2018 г. и еще на 8,70 % в 2019 г.;
адаптация вновь принятого персонала проводится наставниками,
однако, функции и обязанности наставника не регламентированы, срок
наставничества не определен, а его результаты не оцениваются;
существующая система заработной платы не отличается
разнообразием, настроенностью на конечный результат и требуемое
производственное поведение работников предприятия: у производственных
рабочих повременная оплата труда, все остальные работники получают оклад и
премии на основе фиксированных процентов. Отсутствие ясных и понятных
принципов в зарплатной политике, субъективизм и произвольность, а также
77
общий уровень денежного вознаграждения приводят к проблемам в кадровой
политике предприятия. Социальный пакет на предприятии отсутствует;
план обучения персонала и повышения его квалификации не
составляется.
Таким образом, проведенное исследование позволяет сделать вывод о
необходимости совершенствования кадровой политики ООО «Хозяин и К».
Таким образом, в а целях совершенствования кадровой кадровой политики же ООО
«Хозяин и К» разработаны от следующие рекомендации:
1. Совершенствование еще отбора и бы набора персонала.
Для уже повышения эффективности для отбора и вот набора персонала кто в ООО да «Хо-
зяин и К» рекомендовано использовать до алгоритм проведения ни отборочных ме-
роприятий, включающий ну в себя:
детализацию под требований к где кандидату на сам занятие вакантной раз должности,
представленную в два виде профессиограмме;
сбор там предварительной информации чем от кандидатов;
ее во проверку;
оценку кандидатов со с использованием ли различных оценочных при методик;
в случае без необходимости – проверку он информации о на состоянии здоровья;
проведение что собеседования с тот руководителем структурного это подразделе-
ния, в ведении как которого открывается по вакансия;
окончательное решение но о зачислении они на работу.
2. Совершенствование ты оплаты труда.
Система из оплаты труда, которая мы предлагается к за внедрению в вы ООО «Хо-
зяин и К», состоит так из трех же элементов:
1) базовая заработная от плата - гарантированная еще компенсация работнику бы
за его уже труд в для ООО «Хозяин и К»;
2) премии вот за выполнение кто плана товарооборота да и качество до работы;
3) бенефиты - вознаграждения, не ни связанные с ну количеством и под качеством
труда, вознаграждения, которые где получают сотрудники сам за факт раз работы на два дан-
78
ном предприятии. Социальные там льготы, представляя собой чем дополнительные
блага, получаемые во работниками от со предприятия, повышают их ли благосостояние
и при качество трудовой без жизни.
3. Совершенствование обучения он персонала.
В силу на того, что финансовые что ресурсы на тот использование внешнего это обуче-
ния у как предприятия ограничены, для по ООО «Хозяин и К» целесообразно но усовер-
шенствовать систему они наставничества. «Стартовая составляющая» в ты предлагае-
мой системе из — подбор наставников. Подбор мы наставников должен за основывать-
ся на вы двух одновременных так и первичных же критериях: стаж работы от вообще и еще в
ООО бы «Хозяин и К» в частности, личное уже желание. Вторая важная для составляю-
щая — диапазон вот наставничества, который выражает кто количество подопечных да
(курируемых), находящихся у до одного наставника. Учитывая ни небольшую чис-
ленность ну персонала предприятия, очевидно, целесообразно под установить диапазон
где 1 : 1. Для сам оценки системы раз наставничества в два ООО «Хозяин и К» предлагается там
использовать специальные чем оценочные карты. Наряду во с общей со системой настав-
ничества ли в ООО при «Хозяин и К», необходима разработка без индивидуальной про-
граммы он для каждого на наставника. Для стимулирования что труда наставников тот пред-
лагается внедрение это системы доплат: 10 как % к оплате по труда по но тарифному зара-
ботку. Группа они наставников может ты изменяться по из составу в мы зависимости от за ка-
чества труда вы конкретного наставника.
Все так предлагаемые мероприятия же требуют высокого от уровня знаний еще в обла-
сти бы управления персоналом. В уже связи с для тем, что основные вот функции по кто управле-
нию персоналом да в ООО до «Хозяин и К» выполняет директор, предлагается ни напра-
вить его ну на курсы под при Институте где непрерывного профессионального сам образова-
ния.
Представленные в раз работе рекомендации два позволят повысить там эффектив-
ность кадровой политики во ООО «Хозяин и К».
79
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от
30.11.1994 № 51-ФЗ (с изм. и доп.).
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (с
изм. и доп.).
3. Баканов М. В., Караваев А. В., Титлов А. Ю. Классификация кадровой
политики как основа совершенствования менеджмента организаций // Законо-
мерности и тенденции развития науки в современном обществе. Сборник ста-
тей Международной научно-практической конференции. 2016. С. 7-10.
4. Бегназарова О. В. Кадровая политика – основа развития организации //
Инновационное развитие современной науки: проблемы, закономерности, пер-
спективы. Сборник статей Международной научно-практической конференции.
2019. С. 97-100.
5. Белова Н. П., Хураськин Г. А. К вопросу о разработке кадровой поли-
тики организации // Управленческая экономика: теория и практика. Сборник
материалов Региональной заочной научно-практической конференции. 2018. С.
60-70.
6. Борщева А. В. Оценка эффективности кадровой политики организа-
ции / А. В. Борщева, С. В. Ильченко // Вестник экспериментального образова-
ния. 2017. № 4 (13). С. 41-50.
7. Бурдюгова О. В., Зайчикова К. В. Направления реализации кадровой
политики в организации: теоретические аспекты. Актуальные вопросы права,
экономики и управления. Сборник статей Международной научно-
практической конференции. 2019. С. 82-90.
8. Волкова С. А., Бавыкина И. Ю. Методические подходы к оценке кад-
ровой политики предприятия // Экономинфо. 2018. № 4. С. 5-10.
9. Вольфсон Э. Н., Иванова В. В. Оценка кадровой политики и пути ее
совершенствования // Учим управлять и учимся управлять. Сборник научных
80
трудов по материалам Научно-практической конференции студентов и препо-
давателей. 2019. С. 31-40.
10. Гуржеева К. С., Ержов Е. А. Оценка эффективности кадровой полити-
ки предприятия // Научное обеспечение агропромышленного комплекса. Сбор-
ник статей по материалам Всероссийской конференции молодых ученых, по-
священной 95-летию Кубанского ГАУ и 80-летию со дня образования Красно-
дарского края. 2017. С. 1036-1040.
11. Дятлов В. А. Управление персоналом / В. А. Дятлов, А. Я. Кибанов,
В. Т. Пихало. – М.: ПРИОР, 2018.
12. Егоричев В. А. Эффективные методы мотивации и стимулирования
персонала // Молодой ученый. — 2016. — №28. — С. 412-420.
13. Егоршин А. П. Управление персоналом: Учебник для вузов. – Нижний
Новгород: НИМБ, 2016.
14. Егоршин А. П. Управление персоналом [Электронный ресурс]. Режим
доступа: http://en.booksee.org/book/634047 (Дата обращения 08.01.2020).
15. Казаков С. П., Кулешов И. В. Кадровая политика как стратегия разви-
тия организации // Альманах мировой науки. 2016. № 2. С. 58-60.
16. Кибанов А. Я. Основы управления персоналом: Учебник. – М.: ИН-
ФРА-М, 2016.
17. Кисловец О. В., Севостьянова Н. С. К вопросу о кадровой политике
организации // Россия и Европа: связь культуры и экономики. Материалы меж-
дународной научно-практической конференции. 2016. С. 527-530.
18. Комарова Т. А. Кадровая политика организации и инструменты ее ре-
ализации // Научный журнал молодых ученых. 2018. № 4. С. 60-70.
19. Корозникова И. И., Лагутина Е. Е. Оценка кадровой политики пред-
приятия // Достойный труд – основа стабильного общества. Материалы Между-
народной научно-практической конференции. 2017. С. 50-60.
20. Лексутина А. В. Подходы к оценке эффективности кадровой политики
организации // Современные тенденции развития менеджмента и государствен-
