4
ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .................................................................................................................. 5
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОЙ
ПОЛИТИКИ ОРГАНИЗАЦИИ .................................................................................. 8
1.1. Содержание, цели и задачи кадровой политики ............................................... 8
1.2. Методы формирования кадровой политики предприятия ............................. 13
1.3. Методы оценки эффективности кадровой политики предприятия .............. 18
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ООО «ХОЗЯИН И К» ............. 28
2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия .................... 28
2.2. Анализ кадрового потенциала предприятия ................................................... 30
2.3. Анализ кадровой политики предприятия и оценка ее эффективности ........ 36
ГЛАВА 3. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ
ООО «ХОЗЯИН И К» ............................................................................................... 51
3.1. Разработка мероприятий по совершенствованию кадровой политики
предприятия ............................................................................................................... 51
3.2. Экономическая и социальная эффективность разработанных
мероприятий .............................................................................................................. 71
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ......................................................................................................... 75
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ ......................................................................................... 79
ПРИЛОЖЕНИЯ ......................................................................................................... 84
5
ВВЕДЕНИЕ
Вопросы управления кадрами приобретают все большую актуальность,
обусловленную тем, что наиболее востребованным ресурсом в современной
экономике становится труд. Невозможно экономике перейти на новый уровень
развития, если не обладать отличающимся высоким уровнем развития челове-
ческим капиталом. Одним из ведущих показателей, отражающих эффектив-
ность экономики, является производительность труда.1В первую очередь, во-
просы повышения производительности труда решаются на уровне предприятия.
Для того, чтобы предприятие успешно развивалось важно осуществлять эффек-
тивную кадровую политику на предприятии. Кадровая политика осуществляет-
ся целенаправленной деятельностью руководящего состава организации, руко-
водителей и специалистов подразделений системы управления персоналом. Она
включает в себя разработку концепции и стратегии кадровой политики, прин-
ципов и методов управления персоналом. Процесс разработки и планирования
кадровой политики организации важен на любом этапе развития компании, так
как кадры являются эффективным инструментом в решении бизнес-задач, а
также существует острая необходимость изменяться под влиянием внешних
факторов, изменений в мировой экономике.
В ходе формирования кадровой политики происходит согласование сле-
дующих аспектов: разработки общих принципов кадровой политики, определе-
ния приоритетов целей, организационно-штатной, информационной, финансовой
политики, политики развития персонала, оценки результатов деятельности.
Сущностью кадровой политики является работа с персоналом, соответствующая
концепции развития предприятия. Исследования по формированию концепции
развития предприятия, его эффективной и конкурентоспособной работы сводят-
ся к тому, что в результате апробации закономерностей и тенденций развития,
использования адекватных методов приведения системы развития кадровой по-
литики предприятия в желаемое состояние, применения системного подхода, ин-
теграции научных знаний, решения экономических, социальных, управленческих
6
и технических проблем концепция развития предприятия становится действен-
ной, основываясь на теории, системе и методологии.
В условиях непрерывного изменения социально-экономической ситуации
вопросы кадровой политики приобретают особую значимость, поскольку ее ос-
новной целью является обеспечение оптимального баланса процессов обновле-
ния и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в
соответствии с потребностями самого предприятия, требованиями действующе-
го законодательства и состоянием рынка труда; при этом кадровая политика
должна быть нацелена на повышение эффективности работы персонала, прове-
дение таких мероприятий, которые позволят с большей продуктивностью ис-
пользовать трудовые ресурсы.
Цель выпускной квалификационной работы – провести анализ кадровой
политики ООО «Хозяин и К» и разработать рекомендации по ее совершенство-
ванию.
Задачи, которые необходимо решить для достижения поставленной цели:
исследовать содержание, цели и задачи кадровой политики;
рассмотреть методы формирования кадровой политики предприятия;
исследовать методы оценки эффективности кадровой политики пред-
приятия;
представить организационно-экономическую характеристику ООО
«Хозяин и К»;
провести анализ кадрового потенциала предприятия;
провести анализ кадровой политики предприятия и оценить ее эффек-
тивность;
разработать мероприятия по совершенствованию кадровой политики
предприятия;
определить экономическую и социальную эффективность разработан-
ных мероприятий.
7
Объект исследования – предприятие розничной торговли ООО «Хозяин и
К».
Предмет исследования – кадровая политика как основа управления пер-
соналом.
Научно-методическая основа работы. Для исследования использованы
работы известных авторов: А. Я. Кибанова, В. М. Масловой, С. И. Сотникова,
В. В. Черепанова, Г. В. Щекина, Т. В. Щукиной и др., а также публикации в пе-
риодической печати по теме работы.
Методы исследования: теоретический анализ литературы; опросы, анке-
тирование, сравнение, группировка и пр.
Структура работы. Выпускная квалификационная работа включает вве-
дение, три логически взаимосвязанные главы, заключение, список литературы и
приложения.
Практическая значимость исследования состоит в том, что результаты
исследования могут быть использованы руководителями как ООО «Хозяин и
К», так и других организаций розничной торговли для повышения
эффективности деятельности на основе совершенствования кадровой политики.
8
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОЙ
ПОЛИТИКИ ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Содержание, цели и задачи кадровой политики
В современных условиях формирования новых механизмов хозяйствова-
ния, ориентированных на рыночную экономику, перед предприятиями встает
необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рын-
ка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все
стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с
этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности
предприятия
1
.
Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности –
поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активиза-
цию человеческого фактора, чем и занимается кадровая политика
2
.
Кадровую политику следует рассматривать с двух сторон, во-первых, как
комплексную систему работ с кадровым потенциалом, во-вторых, как сложное
социальное, политическое и правовое явление, имеющее систематизированную
структуру
3
.
Основной целью кадровой политики является полное использование ква-
лификационного потенциала управленческого персонала.
К основным задачам кадровой политики относится:
– использование кадров в соответствии с их квалификацией;
– обеспечение сбалансированности общих и специальных знаний в про-
цессе подготовки специалистов к служебной деятельности;
1
Кисловец О. В., Севостьянова Н. С. К вопросу о кадровой политике организации // Россия и
Европа: связь культуры и экономики. Материалы международной научно-практической кон-
ференции. 2016. С. 527.
2
Шиян И. С., Кобозева Е. М. Кадровая политика организации: цели, задачи, направления.
Фундаментальные и прикладные научные исследования. Сборник статей Международной
научно-практической конференции. 2016. С. 106.
3
Казаков С. П., Кулешов И. В. Кадровая политика как стратегия развития организации //
Альманах мировой науки. 2016. № 2. С. 58.
9
– стимулирование высокопродуктивной деятельности служащих в про-
цессе выполнения служебных функций;
– тщательность при отборе кандидатов на различные виды профессио-
нальной деятельности;
– обеспечение равенства шансов при продвижении по службе независимо
от социального положения работников.
Понятие «кадровая политика» с давних пор применяется в кадровой сфе-
ре нашей страны, под ним понимается отношение организации к персоналу и
совокупность способов влияния на него ради достижения конкретных целей
4
.
Рассмотрим некоторые определения кадровой политики разных авторов и
сравним их (Таблица 1).
Таблица 1
Сущность кадровой политики
Авторы
Определения
1
2
Кибанов А. Я.
Кадровая политика - генеральное направление кадровой работы, совокуп-
ность принципов, методов, форм, организационного механизма по выра-
ботке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие
кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизво-
дительного коллектива, способного своевременно реагировать на постоян-
но меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организа-
ции и стратегии управления ее персоналом
5
.
Сотникова С. И.
Кадровая политика - это целостная кадровая стратегия, объединяющая раз-
личные формы кадровой работы и планы по использованию рабочей силы
6
.
Щёкин Г. В.
Кадровая политика представляет собой рассчитанную на длительный пе-
риод линию развития человеческих ресурсов, совершенствования кадров,
определённую перспективу экономического, политического и культурного
развития общества
7
.
Щукина Т. В.
Кадровая политика - рассчитанная на длинный период линия развития че-
ловеческих ресурсов, система подбора, расстановки и восстановления кад-
ров, способных обеспечить определённую перспективу развития
8
.
4
Кисловец О. В., Севостьянова Н. С. К вопросу о кадровой политике организации // Россия и
Европа: связь культуры и экономики. Материалы международной научно-практической кон-
ференции. 2016. С. 527.
5
Кибанов А. Я. Основы управления персоналом: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2016. – С.91-93.
6
Сотникова С. И. Управление персоналом организации (Управление персоналом): Учебно-
методический комплекс. – Новосибирск: НГУЭУ, 2016.
7
Щёкин Г. В. Социальная теория и кадровая политика: Моногр. – М., 2017. – С. 157.
8
Щукина Т. В. Кадровая политика в системе государственной гражданской службы субъек-
тов Российской Федерации: концептуальные подходы и административно-правовое регули-
рование: монография. – Воронеж: ИПЦ «Научная книга», 2018. – С. 65.
10
Продолжение таблицы 1
1
2
Черепанов В. В.
Кадровая политика представляет собой систему теоретических знаний, а
также идей, взглядов, принципов, отношений, включая организационно-
практические мероприятия, проводимые государственными органами и не-
государственными организациями, направленными на установление целей,
задач, характера кадровой политики, а также на определение форм и мето-
дов кадровой работы
9
.
Маслова В. Н.
Кадровая политика представляет собой систему теоретических взглядов,
требований, принципов, определяющих основные направления работы с
персоналом, а также методы этой работы, позволяющие создать высоко
производительный сплоченный коллектив
10
.
Итак, все авторы дают разные определения кадровой политики, но каж-
дый из них говорит, что она направлена на развитие персонала, а также опреде-
ляет основное направление и содержание работы с персоналом. По нашему
мнению, наиболее точное и глубокое определение даёт Кибанов А. Я., так как
он определяет то, что кадровая политика является генеральным направлением
кадровой работы, направлена на определение направлений, методов и форм ра-
боты, является механизмом по разработке целей и задач, а также направлена на
создание квалифицированного и высокопроизводительного коллектива, спо-
собного своевременно реагировать на происходящие изменения. Такое опреде-
ление наиболее полно соответствует сущности кадровой политики.
С нашей точки зрения, в представленных определениях других авторов
приведены не все аспекты, раскрывающие данное понятие. Определения Щё-
кина Г. В. и Щукина Т. В. вообще отличаются от всех остальных, они в нём
определяют, что кадровая политика - это линия развития, которая рассчитана на
длительный период времени, определяющая определённую перспективу разви-
тия, но не указывают необходимые аспекты, такие как указаны в определении
Кибанова А. Я.
На наш взгляд, эти два определения не точные и не раскрывают понятие
кадровой политики. Кадровая политики должна вовремя сформулировать цели
9
Черепанов В. В. Основы государственной службы и кадровой политики: учебник. — М.:
ЮНИТИ-ДАНА, 2016. — С. 68.
10
Маслова В. М. Управление персоналом: учебное пособие. — М.: Дашков и К, 2017. — С.
20.
11
в соответствии со стратегией развития организации, определять проблемы и за-
дачи, находить способы и возможности достижения целей. Для достижения по-
ставленных целей особенно важно обеспечить требуемое организацией произ-
водственное поведение каждого из ее сотрудников.
В целом, кадровая политика разрабатывается с учетом внутренних ресур-
сов и традиций организации и возможностей, предоставляемых внешней сре-
дой. Она является частью политики организации и должна полностью соответ-
ствовать концепции ее развития
11
.
Выделяют, следующие функции кадровой политики:
определение потребностей в персонале:
обеспечение повышения квалификации, а также анализ уровня профес-
сиональной подготовки и разработка программ по обучению персонала;
организация проведения аттестации работников и контроль их выпол-
нения в установленном порядке;
регулирование кадровой системы и её основных инструментов;
организация работы с кадровым резервом и его эффективное использо-
вание, а также проводить отбор и ротацию кадров;
управление подбором, подготовкой, размещением и продвижением кад-
ров
12
.
Наиболее распространёнными типами кадровой политики является деле-
ние её на открытую и закрытую, рассмотрим их характеристику (Таблица 2).
Приведённые в таблице 2 типы кадровой политики направлены на эффективное
и рациональное использование кадрового потенциала, но каждый из них имеет
свои достоинства и недостатки.
11
Кисловец О. В., Севостьянова Н. С. К вопросу о кадровой политике организации // Россия
и Европа: связь культуры и экономики. Материалы международной научно-практической
конференции. 2016. С. 527.
12
Шиян И. С., Кобозева Е. М. Кадровая политика организации: цели, задачи, направления.
Фундаментальные и прикладные научные исследования. Сборник статей Международной
научно-практической конференции. 2016. С. 106.
12
Таблица 2
Характеристика открытой и закрытой кадровой политики
13
Кадровый про-
цесс
Тип кадровой политики
открытая
закрытая
Набор персона-
ла
Ситуация высокой конкуренции на
рынке труда
Ситуация дефицита рабочей силы
Адаптация пер-
сонала
Возможность быстрого включения в
деятельность предприятия. внедрение
свежих решений, предложенных «но-
вичками»
Эффективная адаптация за счет ин-
ститута наставников, высокой спло-
ченности коллектива
Обучение и
развитие пер-
сонала
В основном проводится во внешних
центрах, способствует заимствованию
нового опыта и знаний
В основном проводится во внутри-
корпоративных центрах или внутрен-
ними преподавателями, способствует
формированию единого «поля вос-
приятия», общих технологий, адапти-
ровано к работе данной организации
Продвижение
персонала
Затруднена возможность карьерного
роста, так как преобладает тенденция
набора уже готового персонала со
стороны
Предпочтение при назначении на вы-
шестоящие должности отдается со-
трудникам предприятия, осуществля-
ется планирование карьеры
Мотивация и
стимулирова-
ние персонала
Предпочтение отдается вопросам сти-
мулирования
Предпочтение отдается вопросам мо-
тивации (удовлетворению потребно-
стей в стабильности, безопасности)
Внедрение ин-
новаций
Постоянное инновационное воздей-
ствие со стороны новых сотрудников,
основной механизм инноваций - кон-
тракт, определение ответственности
сотрудника и организации
Необходимо специально иницииро-
вать процесс разработки и внедрения
инноваций, высокое чувство со-
причастности работников, ответ-
ственности за реализацию изменений
Так, при открытой кадровой политики для персонала нет возможности
карьерного роста, поскольку на должность привлекаются более опытные со-
трудники извне, чего нельзя сказать про закрытую кадровую политику. Иными
словами – закрытая кадровая политика направлена на развитие собственного
персонала, в отличие от открытой – как правило, в ней будет большая текучесть
кадров и плохой имидж организации, а, следовательно, такая организация явля-
ется потенциально не привлекательной для инвесторов и надёжных поставщи-
13
Баканов М. В., Караваев А. В., Титлов А. Ю. Классификация кадровой политики как основа
совершенствования менеджмента организаций // Закономерности и тенденции развития
науки в современном обществе. Сборник статей Международной научно-практической кон-
ференции. 2016. С. 7.
13
ков, что может привести к краху организации
14
. На наш взгляд, организациям
не следует разрабатывать тип открытой кадровой политики.
Идеальная модель кадровой политики должна сочетать в себе такие со-
ставляющие, как разработку общих принципов кадровой политики, постановку
целей, планирование потребности в кадрах, формирование структуры и штата в
целом, создание кадрового резерва, создание и распространение кадровой ин-
формации, рациональное распределение финансовых средств, создание эффек-
тивной системы стимулирования труда, создание и обеспечение программ раз-
вития, адаптации и профориентации сотрудников, профессиональную подго-
товку и переподготовку кадров, анализ соответствия кадровой политики орга-
низационной стратегии, выявление проблем в кадровой работе и оценивание
кадрового потенциала сотрудников
15
.
1.2. Методы формирования кадровой политики предприятия
При разработке кадровой политики необходимо учитывать условия, на
нее влияющие.
Разработка кадровой политики является ключевым элементом стратеги-
ческого планирования организации. Кадровая политика организации разраба-
тывается с учетом внешних и внутренних ресурсов и традиций организации.
Кадровая политика должна абсолютно соответствовать концепции развития
всей политики организации, так как является ее основной частью
16
.
Существует несколько этапов формирования кадровой политики.
Первый этап – это формирование целей и задач кадровой политики орга-
низации. На данном этапе осуществляется согласование принципов и целей ра-
14
Баканов М. В., Караваев А. В., Титлов А. Ю. Классификация кадровой политики как основа
совершенствования менеджмента организаций // Закономерности и тенденции развития
науки в современном обществе. Сборник статей Международной научно-практической кон-
ференции. 2016. С. 7.
15
Бурдюгова О. В., Зайчикова К. В. Направления реализации кадровой политики в организа-
ции: теоретические аспекты. Актуальные вопросы права, экономики и управления. Сборник
статей Международной научно-практической конференции. 2019. С. 82.
16
Бегназарова О. В. Кадровая политика – основа развития организации // Инновационное
развитие современной науки: проблемы, закономерности, перспективы. Сборник статей
Международной научно-практической конференции. 2019. С. 97.