55
Критерии оценки претендента
Степень выраженности качеств
1
2
3
4
5
6
Идеологические качества
Умение работать в условиях стро-
гой подчиненности
Нацеленность на закрепление на
предприятии
Профессиональные качества
Знание качественных показателей,
назначения и ассортимента товаров
Умение проводить арифметические
расчеты
Профессиональные умения работы
с программами учета товаров
Знание технологического процесса
продаж
Опыт работы в данной сфере
Деловые и личные качества
Пунктуальность
Организованность
Деловой этикет
Исполнительность
Отсутствие вредных привычек
Отсутствие судимостей и привле-
чений к материальной ответствен-
ности за хищения на предыдущих
местах работы
Рисунок 9. Профессиограмма торгово-оперативного работника
Для обеспечения эффективности предлагаемого процесса необходимо
закрепление обязанностей по каждому из его этапов (Таблица 23).
Таблица 23
Обязанности персонала ООО «Хозяин и К» в процессе набора, отбора и найма
персонала
Мероприятия
Периодичность
Должностные лица
Документы
1
2
3
4
Анализ по-
требности в
персонале
Два раза в год
Начальник служба снабжения и
логистики.
Начальник отдела продаж
План товарооборота.
План развития пред-
приятия
Принятие ре-
шения об из-
менении чис-
ленности пер-
сонала
Два раза в год
Директор
Штатное расписание,
приказ
56
Продолжение таблицы 23
1
2
3
4
Набор персо-
нала
По мере он возник-
новения необхо-
димости на
Заявка на что заполнении вакантной
тот должности подается это директору
руководителем как структурного
подразделения по (начальником
службы но снабжения и они логистики,
начальником отдела ты продаж)
Заявка на из заполнение
вакансии мы
Отбор персо-
нала за
Отбор производится вы директором
и так руководителем структурного же
подразделения
Анкета, тест, профес-
сиограмма от
Найм персона-
ла еще
Директор
Приказ бы
Второе направление совершенствования кадровой политики вот касается
мотивации кто труда.
Проведенный анализ да выявил ну необходимость совершенствования под оплаты
труда где на предприятии.
Существующая сам система заработной раз платы не два отличается разнообразием,
настроенностью там на конечный чем результат и во требуемое производственное со поведе-
ние работников ли предприятия: у торгово-оперативного при работника повременно-
премиальная без оплата труда, все он остальные работники на получают оклад что и премиитот
фиксированного процента. Отсутствие это ясных и как понятных принципов по в зарплат-
ной но политике, субъективизм и они произвольность, а также ты общий уровень из денеж-
ного вознаграждения мы приводят к за проблемам в вы кадровой политике так предприя-
тия.
Для изменения же существующего в от ООО «Хозяин и К» положения еще с опла-
той бы труда предлагается уже применить технологию для разработки и вот оптимизации де-
нежного кто вознаграждения:
1) диагностика трудовой да мотивации, ценностных ориентаций до и удовле-
творенности ни трудом персонала;
2) определение ну основных принципов под и правил где мотивационной политики,
содержания сам и структуры раз компенсационного пакета;
57
3) разработка два базовой заработной там платы (постоянной чем части денежного во
вознаграждения) на основе со определения внутрифирменной ли ценности должно-
стей при и рабочих без мест;
4) разработка переменной он части денежного на вознаграждения в что целях уси-
ления тот стимулирующего влияния это зарплаты на как производительность труда;
5) разработка по системы социальных но льгот, эффективной социальной они по-
литики;
6) разработка внутренних ты нормативных документов, фиксирующих из си-
стему денежного мы вознаграждения персонала.
Распределение за функций работников вы предприятия в так процессе разработки же
системы материального от стимулирования представлено еще в таблице 24 24.
Диагностика трудовой уже мотивации, ценностных ориентаций для и удовлетво-
ренности вот трудом персонала кто ООО «Хозяин и К» проведена да в работе до и отражена ни
в п. 2.3. Однако, нами ну рекомендуется при под необходимости проведения где подобной
диагностики сам в дальнейшем раз использовать услуги два кадровых, консалтинговых
агентств. Это там обусловлено тем, что чем в ООО во «Хозяин и К» отсутствует долж-
ность со специалиста по ли кадрам.
Таблица 24
Распределение при функций работников без ООО «Хозяин и К» в он процессе раз-
работки на и совершенствования что системы материального тот стимулирования
Мероприятия
Исполнители это
Документы
1
2
3
Диагностика трудовой как мотивации,
ценностных ориентаций по и удовлетво-
ренности но трудом персонала
Привлеченный они спе-
циалист кадрового,
консалтингового ты
агентства
Отчет из о трудовой мы мотивации,
ценностных ориентациях за и
удовлетворенности вы трудом
персонала так предприятия
Определение же основных принципов от и
правил еще мотивационной политики, со-
держания бы и структуры уже компенсацион-
ного пакета
Директор, главный для
бухгалтер
Отчет вот о трудовой кто мотивации,
ценностных ориентациях да и
удовлетворенности до трудом
персонала ни предприятия
58
Продолжение таблицы 24
1
2
3
Разработка базовой ну заработной платы под
(постоянной части где денежного возна-
граждения) на сам основе определения раз
внутрифирменной ценности два должно-
стей и там рабочих местчем
Оценка рабочих во мест.
Разрядная сетка со
План по ли оплате труда при
Положение об без оплате труда он
Разработка переменной на части денеж-
ного что вознаграждения в тот целях усиления
это стимулирующего влияния как зарплаты на
по производительность труда
Положение но о премировании они
Разработка системы ты социальных
льгот, эффективной из социальной поли-
тики
Результаты мы анкетирования
персонала. Положение за о соци-
альном вы пакете на так предприятии
Любые же изменения, дополнения и от реорганизации системы еще денежного
вознаграждения бы должны соответствовать уже провозглашенным принципам. В для свя-
зи с вот этим предлагается кто отразить в да миссии ООО до «Хозяин и К» следующее поло-
жение: «…Мы ни рассматриваем каждого ну сотрудника предприятия под как личность,
всегда где приветствуем любую сам инициативу, гарантируем достойное раз вознагражде-
ние тем, кто два творчески работает».
Система там оплаты труда, которая чем предлагается к во внедрению в со ООО «Хозя-
ин и К», состоит ли из трех при элементов:
1) базовая заработная без плата - гарантированная он компенсация работнику на за
его что труд в тот ООО «Хозяин и К», то это есть вознаграждение как за исполнение по долж-
ностных обязанностей но на своем они рабочем месте ты в объеме из и с мы качеством, кото-
рые предусмотрены за должностными инструкциями. Базовая вы зарплата остается так
постоянной в же течение достаточно от продолжительного промежутка еще времени и бы
впрямую не уже зависит от для текущих результатов вот работы сотрудника;
2) премии кто за выполнение да плана товарооборота, а до также за ни отсутствие
претензий ну клиентов;
3) бенефиты - вознаграждения, не под связанные с где количеством и сам качеством
труда, вознаграждения, которые раз получают работники два за факт там работы в чем ООО
«Хозяин и К».
59
Разработка во базовой заработной со платы (постоянной ли части денежного при воз-
награждения) включает в без себя несколько он этапов:
1. Категоризация персонала на предприятия.
На этом что этапе необходимо тот выделить категории это персонала, для которых как
будут разрабатываться по разные системы но денежного вознаграждения. В они ООО
«Хозяин и К» предлагается ты выделить:
1) торгово-оперативный персонал - продавцы, менеджеры по за закупкам;
2) вспомогательный персонал вы – водитель;
3) специалисты – бухгалтеры, логист;
4) управленческий так персонал – директор, начальник же службы снабжения от и
логистики, главный еще бухгалтер, начальник отдела бы продаж.
2. Описание и уже анализ рабочих для мест (должностей). В вот результате этого кто эта-
па работы да должно быть до получено представление ни о функциях ну отдельных под-
разделений под и должностей где (рабочих мест) и сам это представление раз фиксируется в два
соответствующих документах.
Основные там информационные блоки, на чем основе которых во разрабатываются
вопросы, включаемые со в соответствующие ли вопросники для при проведения анализа без
работы:
место работы он - подразделение;
название должности;
должность на руководителя, работника;
должности персонала, находящегося что в непосредственном тот подчинении у
это работника;
главная цель как работы;
перечень основных по задач и но обязанностей работника;
основные они показатели работы ты – товарооборот, размер контролируемых из
финансовых ресурсов, количество мы персонала, производительность;
информация о за необходимости работы вы с людьми так - в или же за пределами от
организации;
60
особые обстоятельства, такие еще как неудобные бы часы работы, команди-
ровки;
требуемое уже образование и для профессиональная квалификация вот - мини-
мальный и кто желательный уровень;
необходимость да обучения;
требуемый опыт до - минимальный и ни желательный;
особые навыки ну или способности.
3. Классификация под рабочих мест где (должностей).
На основе сам анализа функций раз рабочих мест два и должностей там проводится сле-
дующий чем этап - анализ во и классификация со рабочих мест ли (должностей) по степени при
ценности каждого без из них он для предприятия. Предлагается на ранжирование по что
обобщенному критерию тот внутрифирменной ценности это должности:провести
иерархическое как ранжирование должностей по (от директора но до водителя); сгруппи-
ровать они должности по ты категориям; осуществить присвоение из разрядов по мы оплате
для за каждой должности вы с учетом так «вилки» на каждую же должность. В таблице 25от 25
выделены еще ключевые факторы бы оценки и уже значимость каждого для фактора при вот
оценке должности.
Таблица 25 кто 25
Ключевые факторы да оценки и до значимость фактора ни при оценке ну должности
Фактор оценки
Субфактор под оценки
Максимальные
баллы
Всего
Требуемая где квалифи-
кация
Образование
50
200
Опыт работы
150
Сложность сам работы
Умственные усилия
100
150
Физические раз усилия
50
Инициативность и
самостоятельность
150
150
Ответственность
Ответственность два за работу там подчи-
ненных
100
Ответственность за чем контакты с поку-
пателями во покупателями и со сторонними организаци-
ями
100
500
Материальная ответственность
200
Ответственность ли за жизнь при и здоровье
без других людей
100
Максимальная он оценка должности
1000
61
В на работе тот проведена оценка это всех рабочих как мест (должностей) по по разрабо-
танным ключевым но факторам. Каждой должности они присвоен тарифный ты разряд.
Для обеспечения из возможности карьерного мы роста сотрудника за внутри одной вы
должности была так предусмотрена вилка же разрядов по от каждой должности. Таким еще
образом, была получена бы 16-ти разрядная уже сетка, в которую для уместились 5 вот кате-
горий должностей кто (Таблица 26).
Таблица 26
Разрядная да сетка
Категория персонала
Должности
Разряды
Высшие до руководители
Директор
12-16
Управленческий персонал ни
Главный бухгалтер
10-12
Начальник ну службы снабжения под и логи-
стики где
10-12
Начальник отдела сам продаж
Специалисты
Бухгалтер два
8-10
Логист
8-10
Торгово-оперативный там персонал
Менеджеры чем по закупкам
3-8
Продавцы со
3-8
Вспомогательный персонал
Водитель ли
1-2
Для каждого при разряда установлен без разрядный коэффициент. Разрядный он ко-
эффициент необходим на для определения что базового оклада, той тот гарантированной
и это постоянной части как денежного вознаграждения, которая по выплачивается за но нор-
мальное, стандартное исполнение они должностных обязанностей ты на конкретном из
рабочем месте.
В мы качестве базового за был выбран вы минимальный размер так оплаты труда же с 1 от
января 2020 еще г. в Ростовской области – 12 130 бы руб.
В таблице у27 представлена для предлагаемая система вот базовых окладов.
Таблица 27 кто 27
Система базовых да окладов
Тарифный разряд
Разрядный
коэффициент
Базовый до оклад
(в рублях)
1
2
3
16
5
60650
15
4,75
57617,5
14
4,50
54585
13
4,25
51552,5
62
Продолжение таблицы 27 кто 27
1
2
3
12
4
48520
11
3,75
45487,5
10
3,50
42455
9
3,25
39422,5
8
3
36390
7
2,75
33357,5
6
2,50
30325
5
2,25
27292,5
4
2
24260
3
1,75
21227,5
2
1,50
18195
1
1,25
15162,5
Минимальный ни базовый оклад
12130
Планируемый ну фонд оплаты под труда представлен где в таблице сам 28.
Таблица 28
Планируемый раз фонд оплаты два труда (на там месяц)
Категория персона-
ла
Должности
Разряды
Количество
чем работников
Оклад, руб.
Сумма, руб.
Высшие руководи-
тели
Директор
12
1
48520
48520
Управленческий во
персонал
Главный бух-
галтер
10
1
42455
42455
Начальник со
службы снабже-
ния ли и логистики
при
10
1
42455
42455
Начальник от-
дела без продаж
10
1
42455
42455
Специалисты
Бухгалтер он
8
2
36390
72780
Логист
8
1
36390
72780
Рабочие
Менеджеры на по
закупкам
6
4
30325
121300
авцы тот Продавцы
6
27
30325
818775
Обслуживающий
персонал
Водитель это
2
2
18195
36390
Итого
40 как
-
1297910
Фонд оплаты по труда (без но учета премий) в они месяц составит 1 297 910ты12из руб., в
год мы – 15 574 920 руб.
63
Переменная вы часть денежного так вознаграждения должна же зависеть от от эффек-
тивности работы еще предприятия, эффективности работы бы подразделения и уже ре-
зультативности (вклада для в корпоративную вот эффективность) сотрудника. Начис-
ление премии кто в указанных да размерах производится до при выполнении ни плана това-
рооборота, а ну также дополнительно под предлагается ввести где премию за сам качество об-
служивания раз клиентов (для два менеджеров по там продажам и чем закупкам). Премия за во
качество обслуживания со выплачивается при ли отсутствии претензий, рекламаций при
со стороны без заказчиков.
Предлагаемая система он оплаты труда на с учетом что премий представлена тот в таб-
лице это 29. Предлагаемая система как оплаты труда по предполагает помимо но прямого
денежного они вознаграждения выплату ты работникам косвенных из материальных
компенсаций мы - социальных льгот. Социальные за льготы, представляя собой вы до-
полнительные блага, получаемые так работниками от же предприятия, повышают их от
благосостояние и еще качество трудовой бы жизни.
Таблица 29
Предлагаемая уже система оплаты для труда с вот учетом премий кто (на месяц)
Должности
Разряды
Количество
да работников
Оклад, руб.
Сумма, руб.
Процент
премий, %
Сумма
до
премий,
руб.
Итого
оплаты
ни
труда, руб.
Затраты на
ну
персонал,
руб.
Директор
12
1
48520
48520
10
4852
53372
53372
Главный под бух-
галтер
10
1
42455
42455
10
4246
46701
46701
Начальник где
службы снабже-
ния сам и логистики
10
1
42455
42455
10
4246
46701
46701
Начальник два от-
дела продаж там
10
1
42455
42455
10
4246
46701
46701
Бухгалтер чем
8
2
36390
72780
8
2911
39301
78602
Логист
8
1
36390
72780
8 во
2911
39301
39301
Менеджеры по со
закупкам
6
4
30325
121300
6
1820
32145
128580
Продавцы
6
27
30325
818775
6при
1820
32145
867915
Водитель
2
2
18195
36390
-
-
18195
36390
ИТОГО без
-
40
-
1297910
-
-
-
1344263
64
Для внедрения он системы социальных на льгот в что ООО «Хозяин и К» предла-
гается тот использование алгоритма, представленного это в таблице как 30.
Таблица 30
Алгоритм по внедрения системы но социальных льгот они в ООО ты «Хозяин и К»
Этап
Мероприятия из
Исполнители
Документы
Разработка мы целей
системы за социаль-
ных льгот вы
Определение цели от си-
стемы социальных еще
льгот.
Директор
Миссия бы и цели уже пред-
приятия
Определение вот эф-
фективных моти-
вирующих кто факто-
ров
Диагностика трудовой да
мотивации, ценностных
ориентаций до персонала
Привлеченный спе-
циалист ни кадрового,
консалтингового
агентства ну
Отчет о под трудовой моти-
вации, ценностных где ори-
ентациях и сам удовлетво-
ренности трудом раз персо-
нала предприятия два
Определение де-
мотивирующих там
факторов
Разработка проек-
та чем системы соци-
альных во льгот
Проект со системы соци-
альных ли льгот. Бюджет
затрат при
Директор, главный
бухгалтер, началь-
ник без служба снабже-
ния он и логистики.
Начальник на отдела
продаж
Проект что положения о тот со-
циальных льготах. Про-
ект это бюджета затрат как
Разработка систе-
мы по льгот
Сопоставление затрат но и
планируемого они резуль-
тата. Окончательное
формирование ты системы
социальных из льгот
Положение мы о социаль-
ных за льготах. Бюджет
затрат
Обсуждение вы си-
стемы социаль-
ных так льгот
Проведение же общего
собрания от
Директор
Решение еще собрания
Внедрение бы
Внедрение системы уже
социальных льгот для
В целях вот выявления наиболее кто предпочтительного для да работников пред-
приятия до состава социальных ни льгот проведено где анкетирование, результаты кото-
рого сам представлены в раз таблице 31.
Таблица два 31
Оценка социальных там льгот работниками, %
Составляющая
Оценка чем эффективности
Оценка во затратности
Эффективно
Неэффективно
Дорого
Дешево
1
2
3
4
5
Страхование
80
11
33
5
Оплата со обучения
41
7
22
5
Оплата ли питания
37
8
18
14