14
боты с персоналом с принципами и целями организации. Также разрабатывает-
ся программа путей достижения целей кадровой работы
17
. Цели и задачи кадро-
вой политики определяются согласно основным положениям нормативно-
правовых документов организации. Главная цель кадровой политики – макси-
мальное использование квалификационного потенциала персонала. Достижение
цели обеспечивается возможностью предоставления каждому отдельному со-
труднику работы в соответствии с его способностями и квалификацией.
Суть второго этапа заключается в мониторинге персонала. Здесь разраба-
тываются процедуры диагностики и прогнозирования кадровой ситуации. Вто-
рой этап разбивается на три составляющие:
1) качественные требования к работникам, определяющиеся исходя из
подробного описания рабочего места и требований к кандидату на должность;
2) количественные требования, связанные с определением потребности в
персонале по должностям, квалификационным характеристикам;
3) основные принципы кадровой политики по наиболее важным направ-
лениям, таким как подбор и расстановка персонала, формирование резерва на
соответствующие должности, оценка уровня развития персонала, оплата труда,
использование кадрового потенциала
18
.
На третьем этапе выбирают основные формы и методы управления пер-
соналом, разрабатывают инструментарий кадрового планирования.
На четвертом этапе ведется разработка плана кадровых мероприятий, вы-
веряются сроки, назначаются ответственные исполнители этих мероприятий
19
.
Внутренние и внешние факторы оказывают значительное влияние на раз-
работку и состояние кадровой политики организации. В стратегии управления
организацией определяющее место отдается наличию у предприятия конку-
17
Комарова Т. А. Кадровая политика организации и инструменты ее реализации // Научный
журнал молодых ученых. 2018. № 4. С. 60.
18
Бегназарова О. В. Кадровая политика – основа развития организации // Инновационное
развитие современной науки: проблемы, закономерности, перспективы. Сборник статей
Международной научно-практической конференции. 2019. С. 97.
19
Хасанова А. В., Белова Н. П. Кадровая политика организации и ее планирование в совре-
менных условиях // Управленческая экономика: теория и практика. Сборник материалов Ре-
гиональной заочной научно-практической конференции. 2018. С. 269.
15
рентных преимуществ. Термин «конкурентное преимущество» отражает харак-
теристики превосходства над конкурентами, позволяющие занять более устой-
чивые позиции на рынке по отношению к ним и получить желаемую прибыль.
Достигается конкурентное преимущество путем предоставления потребителям
больших благ за счет реализации более дешевой продукции или за счет пред-
ложения высококачественных продуктов, но по оправданно более высокой
цене.
С точки зрения путей достижения выделяют конкурентные преимущества
низкого и высокого порядков. Преимущества низкого порядка связаны с воз-
можностью использовать в процессе производства продукции дешевую рабо-
чую силу, сырье, материалы и энергию. Низкий порядок преимуществ доста-
точно неустойчив и может быть потерян в связи с ростом цен и заработной пла-
ты или из-за доступности для конкурентов дешевых производственных ресур-
сов
20
.
Преимущества высокого порядка – это преимущества, обладающие высо-
кой устойчивостью и способные обеспечить преимущество над конкурентами
надолго. Для них характерна уникальность продукции, использование новых
технологий и высококвалифицированных специалистов, хорошая репутация
предприятия. Уникальность продукции достигается за счет собственных кон-
структорских разработок, что вынуждает конкурентов либо выпускать анало-
гичную продукцию, либо придумывать что-то лучшее
21
.
Наряду с преимуществами низкого и высокого порядка существуют пре-
имущества более высокого порядка, которые можно удерживать продолжи-
тельное время. Для преимуществ более высокого порядка характерны следую-
щие методы: использование патентованных технологий, достижение репутации
20
Комарова Т. А. Кадровая политика организации и инструменты ее реализации // Научный
журнал молодых ученых. 2018. № 4. С. 60.
21
Хасанова А. В., Белова Н. П. Кадровая политика организации и ее планирование в совре-
менных условиях // Управленческая экономика: теория и практика. Сборник материалов Ре-
гиональной заочной научно-практической конференции. 2018. С. 269.
16
фирмы за счет усиленной маркетинговой деятельности, тесные и стабильные
связи с клиентами, выпуск уникальных товаров и услуг.
Преимущества более высокого порядка характеризуются следующими
чертами:
– для их достижения требуются большие навыки и способности, а имен-
но: специализированный и более опытный персонал, техническое оснащение
соответственного уровня и тесные связи с потенциальными клиентами;
– они обычно допустимы при условии интенсивных и долговременных
капитальных вложений в производственные мощности, специализированное
обучение персонала, зачастую связанное с риском при проведении НИОКР в
маркетинге;
– за преимуществами более высокого порядка стоит сочетание крупных
капиталовложений с более высоким качеством осуществления деятельности,
что придает им динамичный характер
22
.
Кадровая политика должна постоянно развиваться в соответствие с изме-
нениями, которые происходят в современном производстве. Существенным
фактором в борьбе за конкурентные преимущества предприятий выступает не-
прерывный процесс нововведений, включающий не только поиск, внедрение и
коммерческое освоение новых видов продукции и технологии, но и новые фор-
мы управления персоналом, позволяющие приближаться к созданию идеальной
модели кадровой политики. И чем сложнее и существеннее запланированы ин-
новационные процессы, тем значительней роль кадровой политики в обеспече-
нии их успеха
23
.
При формировании кадровой политики следует руководствоваться ос-
новными принципами, соблюдение которых обеспечит успешное развитие биз-
неса:
22
Белова Н. П., Хураськин Г. А. К вопросу о разработке кадровой политики организации //
Управленческая экономика: теория и практика. Сборник материалов Региональной заочной
научно-практической конференции. 2018. С. 60.
23
Бегназарова О. В. Кадровая политика – основа развития организации // Инновационное
развитие современной науки: проблемы, закономерности, перспективы. Сборник статей
Международной научно-практической конференции. 2019. С. 97.
17
– кадровая политика обуславливается стратегией развития бизнеса, по-
другому, определяется целями на текущий и дальнейший период. После выбора
стратегии развития необходимо построить модель взаимоотношений руковод-
ства и персонала, которая бы способствовала его эффективному развитию;
– недопущение противоречий в характерах людей, задействованных в
проекте. Здесь необходимо помнить, что руководитель по своей сути является
центром, вокруг которого и строится кадровая политика организации;
– принцип раздельной мотивации, суть которой заключается в том, чтобы
разрабатывать по-разному мотивационные мероприятия творческих сотрудни-
ков и сотрудников, чьи функции предельно формализованы, чтобы достичь
максимальной заинтересованности разных групп работников. Должное внима-
ние необходимо уделить системе взысканий и поощрений, с которой сотрудни-
ки должны быть ознакомлены под роспись;
– обязанности и права сотрудника по отношению к другим сотрудникам,
клиентам и по отношению к руководству должны быть четко формализованы.
Максимальная формализация обязанностей сотрудников призвана видеть ре-
зультат деятельности в целом
24
.
Если рассматривать кадровую политику как «стержень», на который опи-
рается вся кадровая работа, и опорную точку для формирования кадровой стра-
тегии, то следует принять во внимание, что кадровые решения должны соответ-
ствовать общей системе ценностей, принятой организацией и ожиданиям каж-
дого работника
25
. Кадровые решения неизбежно находят свое отражение в мо-
тивации сотрудников и морально-психологическом климате коллектива. Кад-
ровая политика как комплекс мероприятий по управлению персоналом, обеспе-
чивающий все производственные участки необходимым количеством человече-
ских ресурсов в соответствии со стратегией развития бизнеса, предполагает
24
Комарова Т. А. Кадровая политика организации и инструменты ее реализации // Научный
журнал молодых ученых. 2018. № 4. С. 60.
25
Бегназарова О. В. Кадровая политика – основа развития организации // Инновационное
развитие современной науки: проблемы, закономерности, перспективы. Сборник статей
Международной научно-практической конференции. 2019. С. 97.
18
разработку мотивационных программ для обеспечения высокоэффективной
трудовой деятельности.
1.3. Методы оценки эффективности кадровой политики предприятия
Исследование кадровой политики проводится на основе анализа и систе-
матизации документации кадровой службы и отчетности предприятия. С этой
целью проводится анализ: отчета о выполнении плана по труду; движении кад-
ров; штатного расписания; бухгалтерских документов по заработной плате; ре-
зультатов аттестаций и обследований условий работы.
Существует несколько подходов к оценке эффективности кадровой поли-
тики организации. Так, Борщева А. В., Ильченко С. В. в качестве основных па-
раметров оценки эффективности кадровой политики на предприятии считают:
планирование персонала; использование персонала; найм и отбор персонала;
деловая оценка персонала; профориентация и адаптация персонала; обучение;
профессионально продвижение, деловая карьера персонала; организация трудо-
вой деятельности персонала; мотивация и стимулирование труда
26
.
Маркина С. А. исследует эффективность реализации кадровой политики с
позиции обеспечения экономической безопасности предприятия
27
.
Эффективная кадровая политика является неотъемлемой частью страте-
гии развития предприятия, поскольку кадровое обеспечение - это фундамент
для реализации стратегии. Важно, чтобы кадровая политика была рациональ-
ной, экономически обоснованной, что позволит получить значительную отдачу
от инвестиций в персонал предприятия. Современная высокоэффективная кад-
ровая политика должна быть гибкой, легко адаптироваться к изменяющимся
условиям в экономике. Обеспечение индивидуального подхода к сотруднику в
26
Борщева А. В. Оценка эффективности кадровой политики организации / А. В. Борщева,
С. В. Ильченко // Вестник экспериментального образования. 2017. № 4 (13). С. 41.
27
Маркова С. А. Совершенствование кадровой политики организации в целях обеспечения
экономической безопасности предприятия // Известия Юго-Западного государственного
университета. Серия: экономика, социология, менеджмент. 2017. № 1 (22). Т.7. С. 130.
19
процессе реализации кадровой политики показатель эффективной кадровой по-
литики на предприятии.
Анализ кадровой политики проводится по этапам, представленным на ри-
сунке 1.
Рисунок 1. Этапы анализа кадровой политики на предприятии
1 этап - анализ структуры рабочей силы по категориям занятых.
На данном этапе определяется соотношение численности рабочих и ад-
министративно-управленческого аппарата. Считаем это важным, так как дан-
Этапы анализа кадровой политики предприятия
20
ный анализ позволит избежать дополнительных затрат предприятия и оптими-
зировать структуру рабочей силы
28
.
2 этап – анализ уровня образования и квалификации сотрудников.
Образовательная структура описывает состав сотрудников по уровню об-
разования, который анализируется по предприятию в целом, а также по катего-
риям: руководители, специалисты, служащие. Обращает на себя внимание
необходимость оценки эффективности обучения и важность возврата на инве-
стиции в обучение. Как правило, оценка эффективности обучения происходит
на этапах: реакции участников (степени их удовлетворенности), знаний (нара-
щивание знаний), использование знаний и влияние на результаты работы пред-
приятия
29
.
Возврат на инвестиции в обучение можно рассчитать, как частное от де-
ления дохода от обучения и стоимости обучения, выраженное в процентах.
3 этап - анализ половозрастной структуры персонала.
Половозрастная структура персонала описывает часть лиц определённого
пола и возраста в общей численности сотрудников. Анализируя ее, делают вы-
вод о возможностях развития предприятия, подбирают инструменты реализа-
ции кадровой политики
30
.
4 этап - оценка стабильности коллектива, трудовой дисциплины и удовле-
творенности работников условиями труда.
В результате текучести кадров возрастают расходы на подготовку и пере-
подготовку специалистов, поэтому сложно переоценить важность показателя.
Движение кадров описывается с помощью системы абсолютных показателей
(оборот по приему, оборот по увольнению, общий оборот кадров), которые поз-
воляют оценить движение трудовых ресурсов на предприятии, обнаружить по-
28
Милич К., Марченко Н. В. К вопросу об оценке эффективности кадровой политики // Ак-
туальные вопросы экономики региона: анализ, диагностика и прогнозирование. Материалы
Международной студенческой научно-практической конференции. 2016. С. 78.
29
Селезнева А. П. Современные подходы к оценке кадровой политики промышленного
предприятия // Наука в современном обществе: закономерности и тенденции развития.
Сборник статей международной научно-практической конференции. 2017. С. 111.
30
Титова С. В., Сагидуллина Л. Р. Оценка эффективности кадровой политики компании //
Вопросы экономических наук. 2017. № 3. С. 56.
21
ложительные и отрицательные аспекты работы подразделения. К числу относи-
тельных показателей движения кадров относятся: коэффициент замещения, ко-
эффициент динамики численного состава, индекс стабильности кадров, коэф-
фициент поглощения. Обратим внимание на индикатор «удовлетворенность со-
трудников условиями труда», на сколько устраивают предлагаемые работода-
телем условия работы. Достаточно распространенной причиной увольнения со-
трудников являются не удовлетворяющие требованиям условия работы.
5 этап - оценка действенности кадрового планирования.
Кадровое планирование объединяет деятельность, направленную на под-
готовку кадров, обеспечение развития сотрудников, расчет его профессиональ-
но-квалификационной структуры, определение общей и дополнительной по-
требности в персонале и контроле его использования
31
.
Планирование потребностей предприятия в персонале объединяет дей-
ствия:
определение факторов, непосредственно влияющих на потребность в
сотрудниках;
осуществление анализа наличия необходимого в данный момент вре-
мени персонала; исследование качественных и количественных параметров по-
требности в персонале; разработка индикаторов отбора;
распределение новых сотрудников по местам работы
32
.
Помимо указанных элементов планирования, считаем важным исследова-
ние корпоративной культуры, а также стратегии предприятия, определения эта-
па, на котором находится предприятие при реализации стратегии в данный мо-
мент времени. Чрезвычайно важен прогноз максимально конкретных для даль-
нейшего развития организации требований к персоналу.
31
Корозникова И. И., Лагутина Е. Е. Оценка кадровой политики предприятия // Достойный
труд – основа стабильного общества. Материалы Международной научно-практической
конференции. 2017. С. 50.
32
Борщева А. В., Ильченко С. В. Оценка эффективности кадровой политики организации //
Вестник экспериментального образования. 2017. № 4. С. 47.
22
6 этап - анализ использования трудовых ресурсов, форм и методов стиму-
лирования персонала.
Производительность труда характеризуется количеством работы (про-
дукции, услуг), выполненной в единицу времени. Производительность труда
зависит от трудоемкости выполняемых сотрудниками работ. Показатель трудо-
емкости - количество рабочего времени человека, затрачиваемого на производ-
ство единицы продукции (услуг). Она измеряется в нормо-часах работы, затра-
ченной на производство единицы продукции. Производительность труда, к со-
жалению, не демонстрирует высоких темпов роста в целом по стране, что от-
ражает сложность реализации высоких темпов роста показателя на предприяти-
ях
33
.
На производительность труда сотрудников оказывает влияние большое
количество факторов, начиная от организации работы и до системы мотивации.
Предприятия используют материальные и нематериальные инструменты моти-
вации. Для усиления материальной заинтересованности используется система
поощрений в различных вариантах. Егоричев В. А. считает наиболее важной
мотивацию сотрудников и приводит правила ее осуществления. По его мнению,
неожиданные, непредсказуемые и нерегулярные поощрения мотивируют эф-
фективнее, чем ожидаемые
34
.
При разработке мероприятий реализации кадровой политики целесооб-
разно учитывать отраслевую принадлежность предприятий, поскольку в зави-
симости от того, какое производство рассматривать, наиболее действенные ин-
струменты могут отличаться.
Индикаторами оценки эффективности системы мотивации и стимулиро-
вания сотрудников на предприятии являются: степень охвата работников инди-
видуальными целями, снижение числа увольнений работников с высокими ин-
33
Серебрякова Н. А. Роль человеческого капитала в современной экономике и показатели ее
оценки / Н. А. Серебрякова, С. А. Волкова, О. О. Шендрикова, Т. А. Волкова // Вестник Во-
ронежского государственного университета инженерных технологий. 2017. Т. 79. № 4 (74).
С. 253.
34
Егоричев В. А. Эффективные методы мотивации и стимулирования персонала // Молодой
ученый. — 2016. — №28. — С. 412.
23
дивидуальными достижениями, значение индекса социальных настроений, уро-
вень оплаты труда по индивидуальным показателям. Если на предприятии кад-
ровая политика эффективна, то, как правило, все указанные выше элементы
обязательно присутствуют
35
.
Оценка кадровой политики, реализуемой на предприятии, на наш взгляд,
должна осуществляться сразу на нескольких уровнях управления предприятием
(Рисунок 2).
Рисунок 2. Уровни оценки кадровой политики на предприятии
Высшее управленческое звено осуществляет реализацию кадровой поли-
тики на самом высоком уровне, но, вместе с тем, дать оценку работы данного
уровня считаем возможным посредством таких показателей как: создание ком-
фортных условий для работы и предоставление возможностей развития персо-
нала; уровень сплоченности управленческих кадров предприятия, степень ин-
формированности персонала: наличие организации средств информирования
персонала, доступность профессиональной, социальной, а также служебной
35
Гуржеева К. С., Ержов Е. А. Оценка эффективности кадровой политики предприятия //
Научное обеспечение агропромышленного комплекса. Сборник статей по материалам Все-
российской конференции молодых ученых, посвященной 95-летию Кубанского ГАУ и 80-
летию со дня образования Краснодарского края. 2017. С. 1036.