65
Продолжение таблицы два 31
1
2
3
4
5
Туристические
путевки, отдых, оплата при
бензина и без др.
37
12
25
0
Оплата проезда
на он общественном
транспорте
36
11
12
20
Если применить на комплексную оценку что по признаку тот «эффективно - деше-
во», то это на первом как месте, по оценкам по работников ООО но «Хозяин и К» стоит стра-
хование. На они втором - оплата ты проезда. Далее, в порядке из убывания, - питание,
обучение. В таблице мы 32 представлена за оценка работниками вы системы немоне-
тарных так льгот.
Таблица 32
Оценка же персоналом системы от немонетарных льгот
Составляющая
Оценка еще эффективности
Оценка бы затратности
Эффективно
Неэффективно
Дорого
Дешево
Отгулы, дополнительные
отпуска
60
17
5
22
Моральные уже поощрения
60
14
14
34
Ценные подарки
56
11
16
19
Сумма для по строке вот каждого из кто факторов оценки да (эффективность и до затрат-
ность) может быть ни менее 100, так ну как часть под респондентов не где высказали своего сам
суждения по раз данному поводу.
Эффективность два мер морального там поощрения, подкрепленных знаками чем
внимания, очень высока. Применив во комплексную оценку со по признаку ли «эффек-
тивно – дешево», получим при следующий рейтинг. Самое без сильное мотивирующее он
воздействие оказывают на (в порядке что убывания): моральные поощрения, занесе-
ние тот в книгу это истории организации как или на по доску почета. Замыкают но список отгу-
лы, дополнительные они отпуска и ты ценные подарки.
66
Результаты из опроса персонала мы позволили сформировать за систему социаль-
ных вы льгот, представленную в так таблице 33.
Таким же образом, в целях от совершенствования системы еще мотивации персо-
нала бы ООО «Хозяин и К» предложена уже система, включающая как для монетарные,
так и вот немонетарные элементы.
Таблица кто 33
Система социальных да льгот
Вид льготы до
Годовые затра-
ты ни на одного ну
работника, руб.
Персонал, на
которого под рас-
считана льгота
Численность где
работников, чел.
Годовые затра-
ты сам – всего,
тыс.руб.
Монетарные
Страхование раз
10 тыс.руб.
Весь два персонал
40
300
Оплата там проезда
3000 чем руб.
Специалисты,
торгово-
оперативный
персонал во
36
78 со
Частичная ком-
пенсация ли затрат
на при питание
13000 без руб.
Весь персонал он
40
390
Итого затрат на
-
-
-
768
Немонетарные
Предоставление что
дополнительных
дней тот отдыха:
2 дополнительных
это дня на как свадьбу; 2
дополнительных по
дня в но случае рож-
дения они ребенка
-
Весь ты персонал
40
-
Третье из направление совершенствования кадровой политики ро за ООО вы «Хо-
зяин и К» связано с так совершенствованием обучения же персонала.
Проведенное исследование от показало, что система еще обучения на бы предпри-
ятии практически уже отсутствует. В силу для того, что предприятие вот является малым кто и
финансовые да ресурсы на до использование внешнего ни обучения у ну него ограничены,
для под ООО «Хозяин и К» целесообразно где усовершенствовать систему сам наставниче-
ства.
Основные составляющие раз системы наставничества два представлены в там таб-
лице 34. «Стартовая чем составляющая» в предлагаемой во системе — подбор со
67
наставников. Подбор наставников ли должен основываться при на двух без одновремен-
ных и он первичных критериях: стаж на работы вообще что и в тот ООО «Хозяин и К» в это
частности, личное желание. Личное как желание имеет по большое значение, по-
скольку но оно свидетельствует они о том, что ты данный работник из хочет попробовать мы
себя в за специфической роли вы наставника и так освоить ее. «Незримым же критерием»
текущей оценки от является качество еще наставничества в бы процессе практического уже
выполнения соответствующих для задач и вот функций. Именно этот кто критерий позво-
ляет да выводить (или до выходить по ни собственному желанию) из ну «института
наставничества» тех, у под кого «не где получается» и вводить сам вместо них раз новых
наставников.
Таблица два 34
Основные составляющие там системы наставничества
Основные чем составляющие
системы во
Краткая характеристика со составляющих
Формирование ли континген-
та наставников при
Принципы формирования: опыт без работы по он профессии на на
предприятии; личное желание что
Диапазон наставничества тот
На одного это наставника приходится как один подопечный по (1:1)
Регламентация системы но
наставничества
Разрабатываются они и утверждаются: Положение ты о настав-
нике; Положение из и стимулировании мы наставников
Формы за и методы вы работы с
так наставниками
Собрания, совещания, внутрифирменные же тренинги
Система от стимулирования
Денежные еще стимулы – доплата бы за наставничество
Неденежные уже стимулы – объявление для благодарности
Вторая вот важная составляющая кто — диапазон наставничества, который да вы-
ражает количество до подопечных, находящихся у ни одного наставника. Учитывая
ну небольшую численность под персонала предприятия, очевидно, целесообразно где
установить диапазон сам 1 : 1.
Для раз оценки системы два наставничества в там ООО «Хозяин и К» предлагается
чем использовать специальные во оценочные карты, разработанная со форма которых ли
представлена в при таблице 35.
Смысл без представленной карты он заключается в на выявлении наиболее что сла-
бых мест тот в системе это наставничества по как правилу АВС, где по А — самое но слабое
звено. Каждый они из наставников, получив ты «целевую установку» для из оценки в мы
68
устной или за письменной форме, оценивает вы с помощью так той или же иной оценоч-
ной от шкалы соответствующие еще составляющие системы бы наставничества. Собрав
все уже карты, управляющий подсчитывает для средние оценки вот по каждой кто составля-
ющей. При обработке да оценок в до числителе суммируются ни оценки по ну каждой
составляющей, которые под делятся на где количество участвующих сам в процедуре раз
оценки. Таким образом, в два отдельной карте там после проставления чем средних оце-
нок во по каждой со составляющей, можно будет ли увидеть наименьшую при оценку (А),
более без высокие последующие он оценки по на сравнению с что наименьшей (В, С).
Определив тот наиболее слабые это составляющие системы как наставничества, можно
переходить по к получению но конкретной информации они по каждой ты из них: какие из
недостатки, свойственны этим мы составляющим и за что предлагают вы кураторы
для так их устранения.
Таблица же 35
Форма от оценочной карты еще эффективности системы бы наставничества
Основные составляю-
щие уже системы
Оценки для (1 – самая вот низкая оценка, 9 кто – самая высокая да оценка)
1
2
3
4
5
6
7
8
9
Формирование кон-
тингента до наставников
Диапазон ни наставниче-
ства
Регламентация ну систе-
мы наставничества под
Организация системы где
наставничества
Система сам стимулирова-
ния наставников раз
Повышение квалифи-
кации два наставников
Наряду там с общей чем системой наставничества во в ООО со «Хозяин и К», необ-
ходима разработка ли индивидуальной программы при для каждого без наставника. Та-
кие программы он в ООО на «Хозяин и К» должны разрабатываться что директором
предприятия тот совместно с это наставником. Чтобы определить как ее фактическое по со-
держание, рационально использовать но метод «фотографии они системы индивиду-
ального ты наставничества», когда наставникам из предлагается специальная мы карта
(таблица за 36), разделенная на вы две части так — «Знакомство с…» и же «Оказание по-
69
мощи от при…». Обработка содержания еще полученных индивидуальных бы фото-
графий позволяет уже (по частоте для повторений одних вот и тех кто же используемых да
средств) получить общую до фотографию системы ни индивидуального наставни-
чества.
Таблица ну 36
Система индивидуального под наставничества
Цели системы где
Направления наставничества сам
Знакомство
Знакомство раз с: историей и два структурой предприятия; правилами там внут-
реннего распорядка; коллективом, его чем историей и во традициями; осо-
бенностями деятельности со подразделений; системой стимулирования ли и
льгот при
Оказание по-
мощи без
Оказание помощи он при: вхождении в на темп и что ритм работы; освоение тот
должностных задачи это и обязанностей; приобретении как практических зна-
ний, навыков по и умений; социально-психологической но адаптации в они кол-
лективе; решении личных ты проблем; выявлении и из понимании личной мы
мотивации
С за другой стороны, полученная вы первый раз так такая общая же фотография мо-
жет от предлагаться другим еще наставникам, где их бы просят отметить уже те средства, ко-
торые для они лично вот используют в кто процессе наставничества. Первый да метод получе-
ния до «фотографической информации» называется ни открытым (наставнику ну прихо-
дится самому под вспоминать используемые где им средства), а сам второй метод раз — закры-
тым (наставнику два предлагается готовый там перечень, в котором чем он отмечает во при-
меняемые им со средства). Наставникам приходится ли решать два при круга задач без — за-
дачи адаптации он и задачи на развития начинающего что работника. То есть, получается тот
следующая формула: Наставничество это = Адаптация + Развитие как работника.
Для стимулирования по труда наставников но предлагается внедрение они систе-
мы доплат: 10 ты % к оплате из труда по мы тарифному заработку. Группа за наставни-
ков может вы изменяться по так составу в же зависимости от от качества труда еще конкретно-
го наставника.
Все бы предлагаемые мероприятия уже требуют высокого для уровня знаний вот в обла-
сти кто управления персоналом. В да связи с до тем, что основные ни функции по ну управле-
нию персоналом под в ООО где «Хозяин и К» выполняет директор, предлагается сам
70
направить его раз на курсы два при Институте там непрерывного профессионального чем об-
разования. Программа курса во включает следующие со направления:
1. Система управления ли человеческими ресурсами
2. Правовые при основы управления без персоналом. Трудовой кодекс он (норма-
тивная база). Актуальные на вопросы управления что персоналом в тот свете Трудового это
кодекса РФ.
3. Корпоративная как структура компании по и внутренние но коммуникации
4. Система мотивации они и стимулирования ты персонала
5. Оценка персонала из (собеседование, тесты, аттестация)
6. Развитие персонала мы компании (обучение, карьера, аттестация, кадро-
вый за резерв)
7. Эффективность управления вы персоналом (бюджетирование так затрат, ана-
лиз трудовых же показателей, нормирование труда)
8. Кадровый от аудит и еще консалтинг
9. Организационное поведение
10. Информационные бы технологии в уже сфере управления для персоналом
Стоимость обучения вот 35 000 кто руб.
Таким образом, предлагаемые да мероприятия позволят:
снизить до риски приема ни неквалифицированного персонала; персонала ну
не мотивированного под на активную где трудовую деятельность; персонала, имеюще-
го сам оппортунистические наклонности;
ускорить раз процессы адаптации два вновь принятого там персонала в чем коллекти-
ве, а также во ускорить процессы со его обучения;
развивать ли инициативу работников-наставников, а при также их без професси-
ональный уровень он (в процессе на обучения других что человек, непременно, обучает-
ся сам).
71
3.2. Экономическая и социальная эффективность разработанных мероприятий
Для расчета как значения дохода, который по планируется получать но в результа-
те они внедрения предлагаемых ты мероприятий, будем исходить из из того, что мы эффек-
тивная система за управления персоналом вы позволит снизить так текучесть кадров. В же
2019 г. по от причинам текучести еще уволилось 5 бы работников. Работники, принятые
на уже предприятие, проходят определенный для период адаптации. Специалисты вот в
управления кто персоналом считают, что да средний срок до адаптации составляет ни 90
дней, в ну течение которого под производительность труда где работников составляет сам 50
% от раз средней производительности два труда на там предприятии. Прирост объема чем то-
варооборота может во быть рассчитан со по формуле:
Qли = Ч*Д*Вд*0,5, (1)
где Ч при – численность работников, уволившихся без по причине он текучести
кадров, чел.;
Д на – количество дней что адаптации;
Вд – средняя тот дневная выработка это по предприятию, тыс.руб.
Исходные как данные для по расчета эффективности но мероприятий представлены
они в таблице ты 37.
Таблица 37
Исходные из данные для мы расчета эффективности за мероприятий, направленные на вы
совершенствование кадровой политики ООО от «Хозяин и К»
Показатель
Обозначение
Значение
Источник информа-
ции
1
2
3
4
Товарооборот, тыс.руб.
О
582960
Таблица еще 4
Численность уже работающих на
для предприятии, чел.
Чобщ
40
Таблица 5
Среднегодовая вот выработка
одного кто работника, тыс.руб.
В
14574
Расчет
Среднегодовая да заработная
плата до работника, тыс.руб.
Зср.
576
Расчет, таблица 16
Средний ни срок адаптации,
дни ну
Д
90
Экспертные данные
под
72
Продолжение бы таблицы 37
1
2
3
4
Среднедневная выработка где
одного работника, тыс.руб.
Вд
67,20
Рассчитано сам по дан-
ным раз предприятия
Численность два работников,
уволившихся по там причине
текучести чем кадров, чел.
Ч
5
Таблица 7
Расчет во эффективности со мероприятий представлен ли в таблице при 38.
Таблица 38
Расчет без эффективности внедрения он мероприятий, направленные на на совершен-
ствование кадровой политики ООО это «Хозяин и К»
Показатель
Методика расчета как
Расчет показателя
Планируемый по прирост то-
варооборота, тыс.руб.
Qно = Ч*Д*Вд*0,5
Q = 5 они * 90 * 67,2ты * 0,5 =
30240
Планируемый из товарообо-
рот, тыс.руб.
Опл = О мы + Q
Опл = 58за 2 960 + 3вы 0 240 =
61так 3200
Планируемая среднегодо-
вая же выработка одного от ра-
ботника, тыс.руб.
Впл=Опл/ Чобщ
Вп = 61еще 3200 / 40 бы = 15330
Рост уже производительности
труда, %
ПТ= (Впл-В) * 100 для / В
ПТ вот = (15330 кто – 14574) * 100 да /
14574 до = 5,19
Условно-годовая экономия ни
численности работников,
чел.
Эч ну = ПТ*Ч/ (ПТ+100)
Эч = 5,19под * 40 / (100 где + 5,19) =
1,97
Условно-годовая экономия сам
по зарплате, тыс.руб.
Эзп = Эч*Зср
Эзп раз = 1,97 * 576два = 1135
Условно-годовая экономия там
по отчислениям чем на соци-
альные во нужды, тыс.руб.
Эсн = Эзп*Сот/100%
Эсн = 1135со * 30,2 % = 343
Условно-годовая ли экономия
по при предприятию, тыс. руб.
Эгод = Эзп+Эсн
Эгод без = 1135 + 343он = 1478
Проведенные экономические на расчеты показывают, что что в результате тот внед-
рения мероприятий это производительность труда как повысится на по 5,19 %, прирост но
объема товарооборотаони составит 30240 тыс.руб., условно-годовая из экономия – мы
11478 тыс.руб.
Планируемый социальный эффект:
повышение лояльности персонала и закрепление на предприятии;
развитие персонала и повышение его удовлетворенности трудом;
улучшение социально-психологического климата в коллективе.
73
Таким образом, в а целях совершенствования кадровой кадровой политики же ООО
«Хозяин и К» разработаны от следующие рекомендации:
1. Совершенствование еще отбора и бы набора персонала.
Для уже повышения эффективности для отбора и вот набора персонала кто в ООО да «Хо-
зяин и К» рекомендовано использовать до алгоритм проведения ни отборочных ме-
роприятий, включающий ну в себя:
детализацию под требований к где кандидату на сам занятие вакантной раз должности,
представленную в два виде профессиограмме;
сбор там предварительной информации чем от кандидатов;
ее во проверку;
оценку кандидатов со с использованием ли различных оценочных при методик;
в случае без необходимости – проверку он информации о на состоянии здоровья;
проведение что собеседования с тот руководителем структурного это подразделе-
ния, в ведении как которого открывается по вакансия;
окончательное решение но о зачислении они на работу.
2. Совершенствование ты оплаты труда.
Система из оплаты труда, которая мы предлагается к за внедрению в вы ООО «Хо-
зяин и К», состоит так из трех же элементов:
1) базовая заработная от плата - гарантированная еще компенсация работнику бы
за его уже труд в для ООО «Хозяин и К»;
2) премии вот за выполнение кто плана товарооборота да и качество до работы;
3) бенефиты - вознаграждения, не ни связанные с ну количеством и под качеством
труда, вознаграждения, которые где получают сотрудники сам за факт раз работы на два дан-
ном предприятии. Социальные там льготы, представляя собой чем дополнительные
блага, получаемые во работниками от со предприятия, повышают их ли благосостояние
и при качество трудовой без жизни.
3. Совершенствование обучения он персонала.
В силу на того, что финансовые что ресурсы на тот использование внешнего это обуче-
ния у как предприятия ограничены, для по ООО «Хозяин и К» целесообразно но усовер-
74
шенствовать систему они наставничества. «Стартовая составляющая» в ты предлагае-
мой системе из — подбор наставников. Подбор мы наставников должен за основывать-
ся на вы двух одновременных так и первичных же критериях: стаж работы от вообще и еще в
ООО бы «Хозяин и К» в частности, личное уже желание. Вторая важная для составляю-
щая — диапазон вот наставничества, который выражает кто количество подопечных да
(курируемых), находящихся у до одного наставника. Учитывая ни небольшую чис-
ленность ну персонала предприятия, очевидно, целесообразно под установить диапазон
где 1 : 1. Для сам оценки системы раз наставничества в два ООО «Хозяин и К» предлагается там
использовать специальные чем оценочные карты. Наряду во с общей со системой настав-
ничества ли в ООО при «Хозяин и К», необходима разработка без индивидуальной про-
граммы он для каждого на наставника. Для стимулирования что труда наставников тот пред-
лагается внедрение это системы доплат: 10 как % к оплате по труда по но тарифному зара-
ботку. Группа они наставников может ты изменяться по из составу в мы зависимости от за ка-
чества труда вы конкретного наставника.
Все так предлагаемые мероприятия же требуют высокого от уровня знаний еще в обла-
сти бы управления персоналом. В уже связи с для тем, что основные вот функции по кто управле-
нию персоналом да в ООО до «Хозяин и К» выполняет директор, предлагается ни напра-
вить его ну на курсы под при Институте где непрерывного профессионального сам образова-
ния.
Представленные в раз работе рекомендации два позволят повысить там эффектив-
ность кадровой политики во ООО «Хозяин и К».