СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………. 5
Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ
ОРГАНИЗАЦИИ………………………………………….………………………8
1.1. Сущность и виды кадровой политики организации……………………….8
1.2.Кадровая политика организации и инструменты ее реализации…………21
1.3.Кадровая политика организации: принципы формирования и
направления………………………………………………………………………29
1.4. Кадровая политика организации: этапы разработки и методы
реализации………………………………………………………………………..34
Выводы по главе 1……………………………………………………………….39
Глава 2. АНАЛИЗ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ООО «ТАЙМПЭД ЛТД»........ 40
2.1. Общая характеристика деятельности ООО «ТаймПэд Лтд»……………41
2.2. Анализ направлений кадровой политики ООО «ТаймПэд Лтд»………...49
2.3. Оценка эффективности кадровой политики организации………………..59
Выводы по главе 2……………………………………………………………….72
Глава 3.РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ КАДРОВОЙ
ПОЛИТИКИ ООО «ТАЙМПЭД ЛТД»………………………………………..74
3.1. Разработка рекомендаций по совершенствованию кадровой политики
организации………………………………………………………………………74
3.2.Оценка эффективности предложенных мероприятий…………………….81
Выводы по главе 3……………………………………………………………….90
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….92
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ……………………………95
ПРИЛОЖЕНИЕ………………………………………………………………...103
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования. Кадровая политика в современной
компании является мощнейшим инструментом обеспечения
конкурентоспособности и прогресса. Качественная кадровая политика
позволяет не только держать под контролем текущее положение дел, но и
конструировать необходимые модификации структур управления,
вытекающие из изменения потребностей организации.
Кадровая политика организации формирует базис для выстраивания
системы работы с сотрудниками при рассмотрении различных сторон
управления человеческими ресурсами и служит отправной точкой для
руководящей группы при принятии конкретных решений в отношении
персонала.
Кадровая политика - это генеральное направление кадровой работы,
совокупность принципов, методов, форм организационного механизма по
обработке целей, задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие
кадрового потенциала, на создание ответственного и
высокопроизводительного сплочённого коллектива, способного
своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с
учётом стратегии развития организации.
Основной целью кадровой политики является создание такой системы
управления кадрами, которая основывалась бы на социальных гарантиях,
направленных на сближение интересов предприятия и работника, создание
высокой производительности труда, вследствие чего повышение
результативности производства и получение превосходных результатов в
финансовых показателях предприятия.
Без устоявшейся кадровой системы сложно умножать возможности
организации, реагировать на изменяющиеся требования среды и рынка,
создавать комфортные условия труда, обеспечивать возможность
продвижения по карьерной лестнице и необходимую степень уверенности у
сотрудников завтрашнем дне.
Цель выпускной квалификационной работы - разработка рекомендаций
по совершенствованию кадровой политики организации.
Для выполнения цели в работе поставлены следующие задачи:
1) изучить сущность и виды кадровой политики организации;
2) изучить инструменты, принципы, этапы разработки и методы
реализации кадровой политики организации;
3) провести анализ направлений кадровой политики ООО
«ТаймПэд Лтд»;
4)
5) разработать рекомендации по совершенствованию кадровой
политики ООО «ТаймПэд Лтд»;
6)
Объектом исследования является ООО «ТаймПэд Лтд»
Предметом исследования является кадровая политика организации.
Методической базой работы явились следующие общенаучные
методы исследования: метод анализа теоретических источников,
нормативно-правовой документации, анализ документов, метод обобщения,
метод сравнения показателей, а также методы экономического анализа,
методы социологических исследований: метод наблюдения, анкетирования.
Теоретической базой работы явились научные труды отечественных и
зарубежных ученых в области менеджмента, управления человеческими
ресурсами, а также кадровой политики, таких как Аксёнов А.А, Бодак Ю.А.,
Громова О.Н., Минева О. К., Романенко Т.Ю., Семенов А.А., Янковская В.В
и др.
Информационной базой работы послужили материалы ООО
«ТаймПэд Лтд», такие как устав, отчетная документация, статистические
сведения, организационная структура и другая документация. А также
материалы научных конференций, периодических изданий и сайтов
интернет.
Практическое значение работы состоит в том, что полученные в
работе выводы и практические рекомендации могут быть использованы в
процессе управления персоналом ООО «ТаймПэд Лтд» для
совершенствования кадровой политики организации. Результаты
исследования также могут быть применены в качестве практической
составляющей при разработке образовательных курсов.
Структура выпускной квалификационной работы состоит из введения,
трех глав, заключения, списка использованных источников и приложения.
Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ
ОРГАНИЗАЦИИ
1.1.Сущность и виды кадровой политики организации
Кадровая политика организации - генеральное направление кадровой
работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного
механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение,
укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание
квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива,
способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования
рынка с учетом стратегии развития организации и стратегии управления ее
персоналом
1
.
Кадровая политика организации представляет собой определенную
«стратегию работы с персоналом, которая объединяет различные элементы и
формы кадровой работы, имеет целью создание высокопроизводительного и
высокопрофессионального коллектива».
Так О.К. Минева, И.Н. Ахунжанова
2
рассматривают кадровую
политику, как «систему принципов и правил поведения всех субъектов
процесса управления персоналом и его ресурсами, установленную
руководством и позволяющею организации наиболее эффективно и
стремительно достичь долгосрочных целей её развития в существующих
условиях внешней среды.
А.О. Лавреха
3
определяет кадровую политику, как «комплекс
1
Бодак Ю.А. Методологические аспекты системы развития кадрового потенциала
организационных структур / Ю.А. Бодак // Белгородский государственный университет. –
2019. — №1. – С. 124-126.
2
Минева О. К. Управление персоналом организации: технологии управления
развитием персонала: учебник / О.К. Минева, И.Н. Ахунжанова, Т.А. Мордасова [и др.] /
под ред. О.К. Миневой. — М.: ИНФРА-М, 2017. — 160 с.
3
Лавреха, А.О. Кадровая политика в системе управления персоналом и её
планирование / А.О. Лавреха // Евразийский научный журнал. - 2016.- № 5. - С. 55-57
организационных и содержательных мер, направленных на эффективное
использование выполненных работником услуг, которые были оказаны, либо
должны быть оказаны».
Кадровая политика любой компании основывается на формировании
кадрового потенциала. Люди - это самый ценный ресурс. Комплексное
сочетание опыта, профессионализма и таланта создает основу для успешной
реализации кадровой политики. В свою очередь кадровая политика должна
быть направлена на создание эффективной работы сотрудников, так как
именно от нее зависит достижение поставленных целей
4
.
Основными задачами функционирования кадровой политики являются:
прием и увольнение сотрудников, а также их сохранение;
перевод на сокращенные формы занятости;
переподготовка персонала, повышение квалификации;
поиск и подготовка рабочей силы разной
направленности.
Формирование кадровой политики зависит от факторов, присущих
внутренней и внешней среде, таких как:
требования производства, направленность организации;
финансовые возможности организации;
состав и структура имеющегося персонала;
состояние рынка труда;
уровень оплаты труда и спрос на рабочую силу;
4
Королева, Г.Об аудите персонала и кадровой политике предприятия / Г. Королева,
Е. Воробьев // Общество и экономика. - 2015. - № 3. -С. 134-143.
психологический климат в коллективе;
установившаяся культура работы с персоналом.
Функционал кадровой политики включает в себя не только прием
кадров на работу, но и затрагивает внутренние установки организации
относительно развития сотрудников, и их взаимодействия с руководством
организации. В тоже время работа кадровой службы в текущем периоде
должна быть направлена на оперативное решение кадровых вопросов.
Решение задач на перспективу и текущая работа кадровой службы создают
предпосылки для достижения тактических и стратегических целей
организации.
Кадровая политика имеет два вектора работы: первый - работа с
кадрами организации в целом; второй - работа по решению специфических
задач в организации
5
.
При помощи кадровой политики формируется:
условия найма рабочей силы (характеристики потенциальных
работников: образование, пол, возраст и т.д.);
степень заинтересованности организации во вложении денежных
средств при повышении квалификации работников;
уровень текучести кадров и т.д.
В современных условиях рыночной экономики основополагающими
аспектами эффективной и конкурентоспособной организации становится
высококвалифицированные кадры и высокий их потенциал. При этом работа
с персоналом многогранна, она не ограничивается вакансией и приемом на
работу. Процесс управления персоналом должен быть сформирован так,
5
Семенов, А.А. Кадровая политика организации в условиях кризиса / А.А.
Семенова, И.А. Бушуева // Первый шаг в науку. 2015. № 910 (9-10). С. 36-40.
чтобы в кадровой сфере решения принимались быстро и с наибольшей
эффективностью. Поэтому при формировании кадровой политики
руководство должно рассматривать такие аспекты как:
1. Формирование принципов построения кадровой политики и ее
целей.
2. Обозначение потребности в кадрах, разработка структуры
персонала и штата.
3. Организация движения кадровой информации.
4. Определение принципов выделения финансовых средств на
реализацию кадровой политики и мотивацию кадров.
5. Формирование системы совершенствования персонала.
6. Разработка системы оценки результатов функционирования
кадровой политики и персонала.
Стоит отметить, что понятие «кадровая политика» не является
тождественным понятию «управление персоналом». Данный термин имеет
гораздо более широкий смысл, а кадровая политика является лишь одной из
составляющих данного процесса.
В содержание кадровой политики включены следующие моменты:
обеспечение организации высококвалифицированными
работниками;
повышение уровня образования и квалификации сотрудников,
проведение аттестации и т.д;
совершенствование системы стимулирования труда, социальные
выплаты и т.д.
На основании этого делаем вывод о том, что основная цель, которую
преследует кадровая политика, заключается в обеспечении «оптимального
баланса процессов обновления и сохранения численности и качественного
состава персонала в соответствии с потребностями самой организации,
требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда»
6
.
Сущность кадровой политики связана со следующими объектами:
кадровое планирование;
занятость;
обучение персонала;
стиль и методы руководства;
мотивация и стимулирование;
решение социальных проблем и т.д. [4].
Основными функциями кадровой политики являются:
выбор методов работы с персоналом;
определение основных требований к персоналу;
информационная поддержка управления человеческими
ресурсами;
контроль персонала и ряд других
7
.
Специалистами выделяются несколько видов кадровой политики.
Воспользуемся классификацией А.С.Бажина
8
, который выделяет четыре
основных типа, среди которых:
пассивная кадровая политика;
реактивная кадровая политика;
превентивная кадровая политика;
активная кадровая политика.
Первый тип кадровой политики проявляется в отсутствии выраженной
6
Сорокина, Д.С. Система управления кадровой политикой на предприятии / Д.С.
Сорокина // Сборник материалов Международной научнопрактической конференции
«Научные механизмы решения проблем инновационного развития» - 2016. - С. 192-195.
7
Кибанов А. В. Концепции стратегии кадровой политики организации / А.В.
Кибанов, М.А.Ушакова // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2015. — № 10 октябрь. –
С.12-15
8
Бажин, А.С.Механизмы антикризисной кадровой политики организации в условиях
нестабильной экономической ситуации/ А.С. Бажин, Э.А. Шамраева // Экономика и
социум. - 2015.- № 2-1 (15).- С. 412-420
программы действий руководством предприятия по отношению к персоналу.
Для такого предприятия характерно отсутствие какой - либо
прогностической кадровой деятельности. Все возникшие ситуации решаются
в режиме экстренного реагирования.
Реактивная кадровая политика предполагает контроль за негативными
симптомами кадровой деятельности предприятия, включая рассмотрение
причин кризисов, отсутствия квалифицированной рабочей силы, отсутствия
мотивации к высокопродуктивному труду и т.д. При таком виде кадровой
политики службы по персоналу обычно располагают возможностями для
диагностирования существующей ситуации, а в дальнейшем для адекватной
помощи.
При превентивной кадровой политике служба по персоналу занимается
не только текущими задачами, но и прогнозирует кадровую ситуацию. Для
этого разрабатываются программы развития предприятия на кратко - и
среднесрочный периоды, формулируются основные задачи по кадровому
развитию
9
.
Наиболее полной по своему содержанию является активная кадровая
политика. Это такой вид кадровой политики, когда руководство предприятия
имеет возможность воздействовать на любую кадровую ситуацию. При
таком виде кадровой политики служба по персоналу имеет все возможности
для разработки антикризисных кадровых программ, проведения мониторинга
ситуации и корректировки исполнения данных программ в соответствии с
изменениями внешней и внутренней среды.
Выбор того или иного вида кадровой политики зависит от многих
факторов, среди которых можно выделить:
стратегия развития предприятия;
возможности производства;
9
Минева О. К. Управление персоналом организации: технологии управления
развитием персонала: учебник / О.К. Минева, И.Н. Ахунжанова, Т.А. Мордасова [и др.] /
под ред. О.К. Миневой. — М.: ИНФРА-М, 2017. — 160 с.