переподготовки работников, а также немаловажной направленностью
является привлечение в компанию молодых специалистов
22
.
Без четко отлаженных инструментов кадровой системы невозможно
расширить возможности организации, своевременно реагировать на
меняющиеся запросы технологии производства товаров и их реализации на
рынке в будущем, создавать комфортные условия труда людей, обеспечивать
возможность повышения по службе, что и является предметом исследования
данной научной публикации.
В настоящее время отделам кадров, зачастую, сложно добиваться
своевременного подбора персонала на вакантные должности, чтобы
поддерживать на соответствующем уровне производственный объем
предприятия. Система работы с персоналом должна быть грамотно
спланирована таким образом, чтобы постепенно увеличивать в составе
рабочей команды организации тех специалистов, которые обладают
хорошими знаниями и практическими навыками.
Реализация всех возможностей организации производства на более
высоком уровне, заложены в научных принципах и новых методах
управления. Они зависят от конкретных людей, от их знаний, квалификации,
дисциплины, компетентности, мотивации и способности грамотно решать
возникающие проблемы.
Для организации, которая решила выйти вперед в сложившейся
жесткой конкурентной борьбе, просто необходимо, чтобы каждый сотрудник
владел весьма обширными знаниями и компетенциями. Формирование у
специалиста необходимой компетенции начинается уже при подборе и
отборе кадров. Люди, которые пришли на предприятие, должны
максимально освоить данный вид деятельности по своей должности, и,
зачастую, это задача именно самих работников, и очень часто вид
22
Конова И.В. Совершенствование технологий отбора и оценки персонала в
современных организациях / И.В. Конова, И.Г. Шадская // Новое поколение. 2017. № 14-2
(4). С. 249-
деятельности имеет иную специфику относительно к их предшествующему
опыту трудовой деятельности или базового образования
23
.
Кадровая политика играет важную роль в политике предприятия и
должна целиком входить в общую концепцию развития. На создание и
развитие кадровой политики организации оказывают влияние как внешние,
так и внутренние факторы.
К внешним факторам относят те, которые предприятие как субъект
управления не в силах изменить, но, безусловно, должно учитывать для
верного установления потребности в специалистах и оптимальных
источников их привлечения. К ним можно отнести: научно-технический
прогресс (вид и специфика трудовой деятельности, которые влияют на
потребности в тех или иных специалистах и т.д.); обстановку на рынке труда
(демографические факторы, изменения в области образования и т.д.);
направленность экономического развития; нормативно-правовая среда
(трудовое законодательство, социальные гарантии и т.д.).
К внутренним относятся такие факторы, на которые можно оказать
воздействие со стороны предприятия. К таким можно отнести: цели и задачи
(на их основе происходит формирование кадровой политики); стиль
руководства и управления; финансовые ресурсы; материальное обеспечение;
кадровый потенциал организации (возможности специалистов
организации)
24
.
Основными инструментами осуществления кадровой политики в
организации являются:
планирование в подборе персонала;
текущая кадровая работа с персоналом;
23
Сланченко, Л.И. Кадровая политика в организациях сферы услуг в современных
условиях / Л.И. Сланченко, М.А. Рыбальская // Экономика устойчивого развития. - 2016.-
№ 3 (27).- С. 352-356.
24
Сухов М. А. Опыт внедрения системы саморазвития персонала в российских
компаниях / М.А. Сухов, О.А. Пешкова // Автоматизация и управление в технических
системах. — 2015. — № 4.2
руководство персоналом;
мероприятия по повышению квалификации и развитию
специалистов;
мероприятия по решению социально-значимых проблем
персонала;
вознаграждение и мотивация персонала.
В результате применения вышеназванных основных инструментов
может меняться поведение сотрудников, повышаться эффективность их
деятельности и сплачиваться рабочая команда.
Кадровая политика организации основывается на системе правил и
комплексе мероприятий, которые связаны непосредственно с реализацией
подбора и отбора специалистов, их подготовки, переподготовки,
использования, продвижения и т.д. Следовательно, содержание кадровой
политики предприятия не должно только ограничивается наймом на работу
человека, но и развивать определенные позиций взаимодействия
организации в отношении специалиста, его подготовки и дальнейшего
профессионального развития.
В широком понимании кадровая политика предприятия
рассматривается как комплекс принципов, методов, а также форм и
организационного механизма по выработке целей и задач. Эти задачи
направлены на сохранение, развитие и укрепление кадрового потенциала, на
создание высококвалифицированного сплоченного коллектива организации,
который способен своевременно реагировать на быстроменяющиеся
требования рынка с учетом миссии и стратегии развития предприятия.
Чтобы любое предприятие поддерживало конкурентоспособность на
рынке, необходимо постоянно совершенствовать кадровую политику для
эффективности своей деятельности. В данном случае, обязательны для
проведения, так как они улучшают работу организации. Они заключаются в
следующем:
1. Системность в подборе кадров, а также охват данной работой от
найма до увольнения сотрудника. В результате этого мероприятия
информация о вакансиях, кандидатах, ответственность рекомендующих,
регламентация права выдвигать кандидатов, процедуры обсуждения,
назначения и введения в должность становится более обоснованной.
2. Долгосрочное планирование кадровой политики организации. Это
необходимо для стабильной работы предприятия, планирования его
развития. Это развитие основывается на планировании человеческих
ресурсов. Оно обычно рассчитывается на 3 - 5 лет. В нем обычно
рассчитывается профессиональное обучение, переквалификация персонала
на данный период времени. В соответствии с данным планом, фирма
обязательно должна рассчитать численность и структуру штата компании на
перспективе.
3. Планирование численности работников в организации.
Ответственными за данную работу в большинстве фирм обычно являются
отделы кадров или службы управления человеческими ресурсами. Главная
задача таких отделов заключается в том, чтобы добиться на предприятии
такой численности работников, которая бы соответствовала штатному
расписанию.
4. Анализ факторов внешней среды. Данный анализ позволит
организации убедиться в том, что имеются предложения определенных
профессий для комплектования личного состава такими служащими, каких
еще нет в ее штате. Благодаря такому мониторингу спроса и предложений на
трудовые ресурсы любое предприятие может выявить, какое количество
людей ей необходимо, уровень их квалификации и расстановку кадров
25
.
В условиях современной экономики кадровая политика в
отечественных компаниях должна больше делать упор на человеческие
отношения, социальную политику и социальные ценности, охватывать новые
25
Козлова, О.А. Внешние факторы, определяющие кадровую политику компаний в
будущем / О.А. Козлова // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. -
2015. - № 3-1.- С. 180-182.
области, такие как трудовые конфликты, новые общественные организации,
социальные программы и др. Однако из-за социальной некомпетентности
отечественных руководителей и кадровых служб часто происходит
ослабление преобразований, которые ориентированы на организацию
социального управления и социальную политику. Такие преобразования
должны постоянно разрабатываться для эффективного управления
человеческими ресурсами на предприятии
26
.
Известно, что эффективность компании во многом завит от уровня
квалификации персонала, его расстановки, а также использования. Все это
влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, и
применение материально-технических средств. Использование кадров
прямым образом связано с изменением производительности труда. Рост
этого показателя является самым важным условием для развития
производительных сил страны и главным источником роста национального
дохода. Именно поэтому государству необходимо воплощать в жизнь
развитие кадрового потенциала страны. Это часто связывается с улучшением
профессиональной подготовки, качеством обучения в высших, средних
специальных, а также профессионально-технических учебных заведениях
27
.
Таким образом, кадровая политика организации и инструменты ее
реализации зависят от внутренних ресурсов, традиций организации, стилей
руководства и факторов внешней средой. В современных условиях они
должны обеспечивать формирование определенной системы работы
руководящего состава с персоналом и получение социально-экономического
эффекта.
26
Курбангалеева, К.Э. Современные аспекты организации кадровой политики на
предприятии / К.Э. Курбангалеева // Молодой ученый. - 2015. - № 12 (92). - С. 438-441.
27
Калмыкова О. Ю. Факторы повышения производительности труда в организации /
О.Ю. Калмыкова, А.В. Гагаринский // Вестник Самарского государственного
технического университета. Серия Экономика-2017.-№ 2.-С.8.
1.3. Кадровая политика организации: принципы формирования и
направления
Принципы кадровой политики рекомендательны в применении их с
точки зрения творчества и с учетом особенностей организации, а также
состава коллектива, вида деятельности и культуры кадровых традиций
28
.
Современный переход России с природоресурсного на
инновационный тип развития требует в первую очередь
высококвалифицированного кадрового обеспечения. Так, с нашей точки
зрения, кадры нового поколения должны обладать знаниями не только в
области современной экономики, политики, социологии (осознавая
динамичные процессы развития не только России, но и мира в целом), но и
профессионально взаимодействовать с гражданами и представителями
различных сфер общества. Последние годы стали временем поиска и
осмысления новых подходов к реализации инновационной
государственной кадровой политики, направленной на повышение
эффективности функционирования политической, экономической и
социальных систем. Пришло понимание, что максимум усилий
необходимо направить на поиск путей эффективного решения кадровых
проблем. Затруднения, возникающие при обновлении кадровой работы в
органах государственной власти и управления, связаны не только с
отрицанием прошлого, но и с бюрократическим искажением некоторых
нововведений, непродуманностью механизмов реализации принимаемых
решений в области кадровой политики
29
.
Кадровая политика — это совокупность правил и норм, целей и
28
Свиридова, Г.Б. Кадровая политика - залог успешности деятельности любой
организации / Г.Б. Свиридова, Н.В. Щекина // Управление человеческими ресурсами -
основа развития инновационной экономики. - 2015. - № 6. - С. 231-237
29
Калмыкова О. Ю. Факторы повышения производительности труда в организации /
О.Ю. Калмыкова, А.В. Гагаринский // Вестник Самарского государственного
технического университета. Серия Экономика-2017.-№ 2.-С.8.
представлений, определяющих направление и содержание работы с
персоналом. Через кадровую политику, как правило, осуществляется
реализация целей и задач управления персоналом
30
.
Формирование кадровой политики организации должно происходить в
определенной последовательности, а именно:
1. разработка общих принципов кадровой политики, определение
приоритетных целей;
2. планирование потребности в персонале, формирование
структуры и штата, создание кадрового резерва;
3. создание и поддержка системы кадровой информации,
осуществление кадрового контроллинга;
4. формулирование принципов распределения средств, обеспечение
эффективной системы мотивации и стимулирования труда;
5. обеспечение программы развития персонала, профориентация и
адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения,
формирование команд, профессиональная подготовка, повышение
квалификации и переподготовка кадров;
6. анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации
управлению ее персоналом, оценка кадрового потенциала.
Каждая организация разрабатывает свою кадровую политику, но
общим для всех является то, что их разработка и реализация проводятся на
основе следующих принципов:
Первый принцип - это принцип экономичности. Он подразумевает
снижение доли затрат на систему управления в общих затратах на единицу
выпускаемой продукции.
Второй принцип - прогрессивность, то есть соответствие системы
управления персоналом передовому опыту как зарубежному, так и
30
Козлова, О.А. Внешние факторы, определяющие кадровую политику компаний в
будущем / О.А. Козлова // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. -
2015. - № 3-1.- С. 180-182.
отечественному.
Третий принцип - принцип перспективности. Необходимость
учитывать перспективные направления развития предприятия / организации.
Четвертый принцип оптимальности. Применение принципа
оптимальности подразумевает выбор наиболее рационального варианта по
формированию методов и механизмов управления персоналом.
Принцип научности основывается на достижениях науки в области
управления.
Пятый принцип - оперативность, то своевременное принятие решений
в процессе управления персоналом.
Принцип согласованности - это взаимодействие между
иерархическими звеньями по вертикали, а также между звеньями системы
управления персоналом по горизонтали должно быть согласовано с
основными целями предприятия
31
В области кадровой политики существуют основные направления,
которые характеризуются принципами и имеют краткую характеристику:
Первое направление: Управление персоналом внутри организации.
Опирается на принцип необходимости в одинаковом достижение
организационных и индивидуальных целей (Для этого необходимо найти
компромисс между работниками и администрацией, а не устанавливать
приоритетными предпочтения интересов организации).
Второе направление: Подбор и расстановка кадров. Основывается на
принципе соответствия (Для этого принципа необходимо соответствие
объёмов, полномочий, ответственности человека той работе, которую
необходимо выполнить).
Профессиональная компетенция (уровень профессионального
образования должен соответствовать занимаемой должности).
31
Сланченко, Л.И. Кадровая политика в организациях сферы услуг в современных
условиях / Л.И. Сланченко, М.А. Рыбальская // Экономика устойчивого развития. - 2016.-
№ 3 (27).- С. 352-356.
Практические достижения (необходимо практическое применение
организационных способностей при организации работы внутри
коллектива).
Индивидуальность (нужно учитывать характерные черты каждого
человека, его стиль руководства, поведение, облик и другие особенности).
Конкурсность (отбор кандидатов на должность осуществляется на
конкурсной основе).
Подготовка кадров, а также формирование резерва для выдвижения
персонала на руководящие должности. Опирается на принцип конкурсности
и предполагает отбор кандидатов на конкурсной основе:
Ротация (смена должности происходит плановое, либо по вертикали,
либо по горизонтали).
Индивидуальная подготовка (на определенную должность должна
быть выработана индивидуальная программа для пополнения кадрового
резерва).
Проверка на практике (должна происходить эффективная стажировка
на руководящих должностях).
Соответствие должности (определяется в настоящий момент степень
соответствия кандидата должности).
Регулярная оценка индивидуальных качеств и возможностей
работников (происходит оценивание деятельности кандидатов, анализ
собеседования выявление склонностей).
Третье направление: Аттестация и оценка персонала. Опирается на
принцип отбора показательных оценок (характеризуется системой
показателей, которые учитывают для каких целей нужны этих оценки, а
также их критерии и частоту).
Оценка квалификации персонала (определение уровня знаний
работников, которые необходимы для выполнения определённого вида
деятельности).
Оценка заданий, которые необходимо осуществить (происходит оценка
результатов деятельности).
Четвертое направление: Развитие персонала. Опирается на принцип
повышения квалификации (для исполнения этого принципа необходимо
периодически пересматривать должностные инструкции для постоянного
развития трудовых ресурсов организации). Самовыражение (характеризуется
самоконтролем, самостоятельностью, влиянием на формирование методов
исполнения).
Саморазвитие (способность персонала к самовыражению).
Пятое направление: Мотивация и стимулирование персонала. Оплата
труда. Опирается на принцип соответствия объемов выполняемых работ и
оплаты труда (эффективная система оплаты труда).
Равномерное сочетание стимулов и санкций (конкретность
показателей, описание задач и обязанностей).
Мотивация (факторы, которые являются побудительными и
подталкивают человека на повышение эффективности труда)
32
.
Положения кадровой политики характеризуются такими чертами как:
1. С учетом факторов, которые привлекаются извне и внутри
организации, планируются потребности персонала, а также возможное ими
управление. Данные факторы могут оказывать влияние на весь имеющийся
персонал для использования его в выполнении стратегии на том или ином
этапе её реализации.
2. Происходит процедура выбора наиболее эффективных методов и
средств для отбора персонала с учётом текущей ситуации внутри
организации. Учитывается социально - экономическая, демографическая,
политическая, правовая среда влияния на персонал.
3. С помощью научных подходов и новых методов организации
работы с персоналом, необходимо создание системы, которая наиболее
32
Савушкина, Л.Н. Кадровая политика и механизм ее реализации / Л.Н. Савушкина,
Г.Р. Васильева, Т.Н. Нигматулина // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных
наук. - 2015. - № 12-3.- С. 104-108.