финансовые возможности;
количественные и качественные характеристики персонала;
спрос на рабочую силу;
ситуацию на рынке труда;
роль профсоюзов;
требования трудового законодательства и т.д.
10
.
Цели кадровой политики организации заключаются в обеспечении
всех структурных элементов организации персоналом необходимой
специализации и уровня квалификации, оптимизации затрат организации на
содержание персонала, создании условий для мотивированного развития
персонала и его профессиональной мобильности, создании
организационных и социально-экономических условий для бесконфликтной
деятельности организации; поддержании психологического климата,
благоприятствующего эффективному функционированию трудовых
коллективов и организации в целом.
Рассмотрим определения сущности кадровой политики в
интерпретации авторов А.М. Акбулатова, Т.Ю.Романенко, Л.И. Сланченко
(табл.1.1).
Таблица 1.1
Определения сущности кадровой политики
Авторы
Определения сущности кадровой политики
А.М Акбулатова
11
Современная кадровая политика рассматривается А.М
Акбулатовой как механизм самоорганизации,
обеспечивающий сбалансированность внутренней занятости,
мотивирующий персонал к творческой активности,
саморазвитию и сопричастности к целям и интересам
организации, создающий возможность формирования
10
Вазнер, О.Л. Кадровый менеджмент и кадровая политика в современной
организации/ О.Л. Вазнер, С.А. Малыгин // Современные тенденции развития науки и
технологий. - 2016. - № 1-11.- С. 36-42.
11
Акбулатова А.М. Основные направления совершенствования кадровой политики /
А.М. Акбулатова // «Научно-практический журнал Аллея Науки» . – 2018. — №1(17). – С.
1-4.
кадровой политики нового типа.
Т.Ю.Романенко
12
В настоящее время это сознательная и целенаправленная
деятельность по созданию трудового коллектива, который
наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и
приоритетов предприятия и его работников.
Л.И. Сланченко
13
Кадровая политика является составной частью всей
управленческой деятельности и производственной политики
организации. В наше время выигрывает и преуспевает
предприятие четко организованное, с грамотным, преданным
и дисциплинированным персоналом, умеющим быстро
перестраиваться и переучиваться.
Таким образом, механизм реализации кадровой политики
представляет собой систему планов, норм и нормативов, организационных,
административных, социальных, экономических и иных мероприятий,
нацеленных на решение кадровых проблем и удовлетворение потребностей
организации в персонале. От правильного набора, расстановки, мотивации
персонала и стимулирования его труда, а также его стремления к
профессиональному росту зависит эффективность функционирования
предприятия.
Выделим следующие механизмы реализации кадровой политики
организации (табл. 1.2):
Таблица 1.2
Механизмы реализации кадровой политики
Нормативно-
правовой
обеспечивает правовое регулирование трудовых отношений,
складывающихся между работодателем и наемными
работниками, защиту прав и законных интересов работников,
вытекающих из трудовых отношений
12
Романенко, Т.Ю. Формирование кадровой политики фирмы / Т.Ю. Романенко //
Экономика, социология и право.- 2015. - № 12-2.- С. 30 32.
13
Сланченко, Л.И. Кадровая политика в организациях сферы услуг в современных
условиях / Л.И. Сланченко, М.А. Рыбальская // Экономика устойчивого развития. - 2016.-
№ 3 (27).- С. 352-356.
Организационный
механизм практического осуществления кадровой политики.
Включает в себя организационное обеспечение по вопросам
подбора, обучения, расстановки, переподготовки и повышения
квалификации кадров, проведения их аттестации,
формирование резерва и его обучение, контроль деятельности
кадров
Учебно-
методический
предполагает профессиональное развитие-подготовку,
профессиональную переподготовку, повышение квалификации
и стажировку персонала
Научно
исследовательский
при реализации кадровой политики применение научно-
исследовательских разработок методологических основ,
внедрение выводов науки в практическую работу с кадрами
Подробнее рассмотрим организационный механизм и раскроем
сущность реализации кадровой политики. Кадровая политика предприятий
и организаций реализуется по следующим основным направлениям
14
(табл.1.3).
Таблица 1.3
Основные направления реализации кадровой политики в организации
- кадровое планирование
- организация, подбор и расстановка кадров
Основные направления реализа-
- формирование кадрового резерва руководства
ции кадровой политики в орга-
- организация труда
низации
- оценка деловых и профессиональных качеств
работников
- мотивация и стимулирование работников
- подготовка и повышение квалификации работников
Представим специфические особенности направлений реализации
кадровой политики в организации. Кадровое планирование реализуется
посредством осуществления целого комплекса взаимосвязанных
мероприятий, объединенных в оперативном плане работы с персоналом.
Для организации важно располагать в нужное время, в нужном месте, в
нужном количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом,
14
Кибанов А. В. Концепции стратегии кадровой политики организации / А.В.
Кибанов, М.А.Ушакова // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2015. — № 10 октябрь. –
С.12-15
который необходим для решения производственных задач, достижения ее
целей.
Набор персонала заключается в комплектовании предприятия в
пределах необходимой потребности и создания резерва кандидатов на все
должности и специальности, из которых организация отбирает подходящих
для нее работников
15
.
Когда у организации возникает необходимость в приеме новых
работников, есть два источника поиска: внутренний набор персонала (из
работников организации) и внешний (из людей, не связанных с
организацией (табл.1.4)).
Таблица 1.4
Внутренние и внешние источники привлечения персонала
Внутренние источники набора персонала
- кадровый резерв
- ротация
- совместительство
- совмещение должностей
- внутрифирменный конкурс вакансий
Внешние источники набора персонала
- ВУЗы, школы бизнеса
- интернет
- школы, лицеи
- уличные объявления
- СМИ
- агентства по трудоустройству
- рекомендации сотрудников и знакомых
компании
- база данных кадровой службы компании
При предварительном отборе анализируются списки кандидатов с
точки зрения их соответствия требованиям организации к будущему
сотруднику. На следующем этапе проводится собеседование с
отобранными кандидатами. На завершающем этапе производится выбор
кандидата по определенной вакансии.
Подбор и расстановка персонала производится в соответствии со
15
Сафиуллин, Р.А. Кадровая политика в советской плановой и современной
рыночной системе России / Р.А. Сафиуллин, А.В. Трубицын // Сибирский торгово-
экономический журнал. -2016. - № 3 (24). - С. 59-62.
следующими принципами (табл. 1.5):
Таблица 1.5
Принципы подбора и расстановки персонала
Принцип соответствия
соответствие объема заданий, полномочий и ответственности
возможностям человека
Принцип
профессиональной
компетенции
уровень знаний, соответствующий требованиям должности
Принцип практических
достижений
требуемый опыт, руководящие способности, организация
собственной работы и работы подчиненных
Принцип
индивидуальности
облик, уровень развития интеллекта, характер, намерения,
стиль руководства
Формирование кадрового резерва руководства производится из числа
перспективных по возрасту и образованию работников, обучающихся без
отрыва от производства в высших учебных заведениях или уже имеющих
соответствующее высшее образование, обладающих способностями к
руководству людьми, отвечающих требованиям, предъявляемым к
руководителям. При формировании и подготовке резерва для выдвижения
на руководящую должность применяются следующие принципы (табл. 1.6):
Таблица 1.6
Формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие
должности
Принцип конкурсности
отбор кандидатов на конкурсной основе
Принцип ротации
планомерная смена должностей по вертикали и
горизонтали
Принцип индивидуальной
подготовки
подготовка резерва на конкретную должность по
индивидуальной программе
Принцип проверки делом
эффективная стажировка на руководящих
должностях
Принцип соответствия должности
соответствие кандидата на должность в настоящий
момент
Принцип регулярности оценки
индивидуальных качеств и
возможностей
оценка результатов деятельности, собеседование,
выявление склонностей и т.п.
Оценка эффективности выполнения сотрудником своих должностных
обязанностей, его деловых и профессиональных качеств в настоящее время
осуществляется в основном путем проведения аттестации персонала.
Результаты оценки дают возможность принимать обоснованные решения в
отношении вознаграждения, продвижения, увольнения и развития
сотрудников.
16
Таблица 1.7
Критерии оценки персонала
Критерии
Профессиональные
Деловые
Морально
психологические
Специфические
Содержание
характеристики
профессиональных
знаний, умений,
навыков,
профессионального
опыта человека, его
квалификации,
результатов труда
ответственность,
организованность,
инициативность,
деловитость
способность к
самооценке,
честность,
справедливость,
психологическая
устойчивость
состояние
здоровья,
авторитет,
особенности
личности
Кадровые службы обычно используют общие методики оценки
персонала, которые призваны определить его сильные и слабые стороны,
качества знаний, способностей, навыков и др., влияющие на выполнение
трудовых обязанностей. Можно выделить четыре группы критериев оценки
персонала, которые с некоторыми коррективами используются в любой
организации.
Мотивация и стимулирование сотрудников направлены на
сохранение высококвалифицированных специалистов, достижение высоких
результатов труда, повышение квалификации и развитие инициативы.
Кадровая политика должна обеспечивать индивидуальный подход к
16
Калмыкова О. Ю. Факторы повышения производительности труда в организации /
О.Ю. Калмыкова, А.В. Гагаринский // Вестник Самарского государственного
технического университета. Серия Экономика-2017.-№ 2.-С.8.
различным социальным группам, работающим на предприятии, что важно
при применении политики мотивации и стимулирования персонала.
Знания сотрудников морально устаревают, их необходимо развивать
в соответствии с развитием тех областей знаний, с которыми они
сталкиваются в работе
17
.
Поэтому необходимо приводить знания сотрудников в соответствие с
их возможностями, чему способствует подготовка и повышение
квалификации работников. Это необходимо для обновления теоретических
и практических знаний, умений, навыков в соответствии с особенностями
развития производства.
Совершенствование элементов кадровой политики необходимо
проводить по определенным направлениям
18
(табл. 1.8):
От того, насколько эффективно организовано управление
персоналом, зависит эффективность деятельности организации.
Таблица 1.8
Направления совершенствования элементов кадровой политики
- стимулирование трудовой активности
Направления
совершенствования элементов
кадровой политики
- формирование мотивации к высокопроизводительному
труду
- управление инновационной активностью персонала
- совершенствование процесса набора персонала
- стабилизация коллектива благодаря учету интересов
работников, предоставление возможностей для
квалификационного роста
- улучшение условий труда
- оптимизация затрат на содержание персонала и пр.
17
Скороходова, О.Р. Основные направления, типы кадровой политики организации /
О.Р. Скороходова // Производственный менеджмент: теория, методология, практика. -
2015. - № 3. - С. 58-63.
18
Кадырбердиева, Г.С. Роль кадровой политики и управление персоналом в
организации в современных условиях / Г.С. Кадырбердиева // Известия ВУЗов
Кыргызстана.- 2015. - № 3.- С. 25-27.
А.В.Ерастова
19
, представляя систему управления человеческими
ресурсами США, отмечает, что управление персоналом в организациях
включает следующие взаимосвязанные направления деятельности: набор
персонала, отбор претендентов, определение размеров зарплаты и системы
услуг, профориентация и социальная адаптация работников, обучение
работников, оценка их трудовой деятельности, карьерное перемещение,
подготовка руководящих кадров, оценка работы руководителей и
специалистов служб управления персоналом и другие.
1.2.Кадровая политика организации и инструменты ее реализации
Кадровая политика, как и любая система в организации имеет свои
цели и принципы.
Существует целый ряд целей, которые преследует организация при
проведении кадровой политики.
1. Удовлетворение потребности в рабочей силе на предприятии в
соответствии с перспективами его развития.
2. Проведение мер на всех уровнях для обеспечения достойного уровня
заработной платы, которая будет достаточна не только для набора персонала,
но и для его удержания на рабочих местах и мотивации.
3. Выполнение задач, связанных с развитием лидерских качеств у
сотрудников, занимающих важные должности.
4. Разработка эффективных программ, предназначенных для развития
и обучения персонала, с целью повышения его квалификации и для того,
чтобы сформировать высокий уровень внутренней динамики коллектива.
5. Постоянное поддержание и развитие взаимодействия рядовых
сотрудников с менеджментом организации.
19
Ерастова, А.В. Кадровая политика как основа конкурентоспособности организации/
А.В. Ерастова, О.А. Межевова // Конкурентоспособность в глобальном мире: экономика,
наука, технологии. -- № 8-1 (20). - С. 143-147.
6. Психологическая поддержка членов рабочего коллектива в случае
возникновения изменений на предприятии.
Принципы, необходимые для осуществления правильной стратегии по
управлению персоналом заключаются в следующем:
1. Перспективность и долгосрочность новых проектов, направленных
на повышение качества работы коллектива организации.
2. Осуществление воздействий по управлению персоналом на
увеличение их потенциальных возможностей.
3. Создание условий, необходимых для самореализации сотрудников,
что может привести к повышению эффективности результатов от их работы.
4. Обеспечение возможности выбора при возникновении изменений во
внутренней и внешней среде предприятия.
5. Регулярный контроль за выполнением задач, стоящих перед
персоналом, и принятие своевременных мер для управленческих решений.
20
Кадровая политика представляет основу процесса в управлении
персоналом на предприятии. Фирма подбирает необходимый ей персонал,
затем создает условия быстрой адаптации для новых работников, после
оценивает их трудовые достижения и вознаграждает в виде заработной
платы, основываясь на конкретных правилах и принципах. Независимо от
того, формализованы или обнародованы эти принципы и правила, любое
предприятие имеет кадровую политику.
Исходя из этого, можно сформулировать следующее определение для
кадровой политики организации. Кадровая политика организации - это те
основные правила и принципы, которые регламентируют взаимоотношение
персонала в организации, формируют стратегическую линию поведения в
работе с персоналом с учетом стратегии развития организации.
Кадровая политика организации отвечает на вопросы, какой
производственный коллектив необходим организации, как должна быть
20
Казаков, С.П. Кадровая политика как стратегия развития организации / С.П.
Казаков, И.В. Кулешов // Альманах мировой науки. - 2016. - № 2-1 (5).- С. 58-59.
организована работа с персоналом, какие меры надо предпринять, чтобы
организация могла с успехом воплотить собственные стратегические цели в
жизнь. Создать единую и идеальную модель кадровой политики для всех
предприятий и компаний невозможно, так как каждая организация по-своему
уникальна. Однако, если во главе фирмы стоит человек, который любит,
понимает свою работу, совершенствуется в данной отрасли, то залогом его
успеха может стать стремление к ведению частично открытой, активной
кадровой политики в своей фирме
21
.
Кадровая политика организации - это выбор и реализация
управленческой структурой способов и средств в управлении персоналом
для достижения тех или иных задач и целей.
В задачи руководящего состава входит выработка определенного
алгоритма всей работы с персоналом. Руководителям предприятия
необходимо определить тактику и разработать стратегию в кадровой
политике. Именно в задачи кадровой политики должна быть заложена цель
создать сплоченную, высококвалифицированную, высокопроизводительную
и ответственную рабочую команду.
Кадровая политика в организации должна формировать благоприятные
условия труда работников, обеспечивать возможность повышения по
карьерной лестнице и создать уверенность у людей в завтрашнем дне.
Поэтому, основополагающей задачей в кадровой политики организации
является возможность учета интересов работников всех уровней.
Эффективная деятельность любого предприятия зависит, в большей степени,
от слаженной и стабильной работы высококвалифицированных кадров.
В любой организации, независимо от ее уровня развития, кадровой
политике должно уделяться большое внимание, и одним из направлений в
формирования эффективного кадрового потенциала является тесное
сотрудничество с учебными заведениями по вопросам подготовки и
21
Казаков, С.П. Кадровая политика как стратегия развития организации / С.П.
Казаков, И.В. Кулешов // Альманах мировой науки. - 2016. - № 2-1 (5).- С. 58-59.