84
Исследуемое предприятие, ЗАО «Русская медная компания» -
российская компания, третья по величине в России производитель меди
после УГМК и «Норильского никеля»
Особое направление кадровой политики ЗАО «Русская медная
компания» - привлечение молодых квалифицированных специалистов.
При исследовании системы управления персоналом были выявлены
следующие проблемы в области кадровой политики: отток
высококвалифицированных кадров и отсутствие на рынке труда
необходимых высококвалифицированных специалистов, старение персонала,
недостаточная эффективность системы подбора кадров, неразвитая система
наставничества.
Данные недостатки могут отрицательно повлиять на эффективность
деятельности компании и ее позиции в конкурентной среде.
На основании проведенного анализа были предложены следующие
направления совершенствования кадровой политики компании:
− оптимизация процедуры отбора кадров (создание карты компетенции
или профессиональный портрет сотрудника для каждой вакантной
должности, регламентация процедуры прохождения собеседования),
− внедрение системы управления развитием карьерой сотрудников и
системы наставничества (программа управления карьерой руководителей
младшего и среднего звена, совершенствование института наставничества),
− организация обучения и повышения квалификации сотрудников в г.
Екатеринбург (приглашения тренеров и преподавателей компании для
проведения обучения непосредственно в город Екатеринбург, внедрение
дистанционных методов обучения),
− привлечение молодых кадров (создание базы практики для
студентов, сотрудничество с учебными учреждениями г. Екатеринбург),
− развитие системы мотивации персонала (использование мотивов
социально-психологической направленности, нематериальных методов
стимулирования),
85
Внедрение данных предложений будет способствовать развитию
учреждения, повышению лояльности сотрудников, повышению качества
работы персонала и его эффективности.
В целом, дипломная работа доказывает, что грамотно организованная
система подбора и расстановки кадров имеют большое влияние на
эффективность работы предприятия. Исследуемая компания имеет
перспективный кадровый потенциал, который при умелом использовании его
навыков и умений, может стать решающим фактором повышения
эффективности деятельности всего предприятия.
86
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Конституция Российской Федерации (ред. от 21.07.2014 № 11-
ФКЗ). - Консультант-Плюс, 2016.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ
(ред. от 30.12.2015). - Консультант-Плюс, 2016.
3. Федеральный закон от 19.06.2000 № 82-ФЗ (ред. от 14.12.2015)
«О минимальном размере оплаты труда». - Консультант-Плюс, 2016.
4. Об акционерных обществах: федер. закон: [принят ГД ФС РФ
24.11.1995 г.] // Собрание законодательства РФ. - 1996. - №1. - ст. 1.
5. Агаева С.Н. Совершенствование кадров: сегодня и завтра /
С.Н. Агеева // Бизнес. - 2016. - № 3. - С. 12 - 13.
6. Андреева С.В. Кадровое делопроизводство. – М.: Альфа Пресс,
2016. – 417 с.
7. Антропова Ю.Ю., Банных Г.А., Васильева Е.И., Воронина Л.И.,
Зерчанинова Т.Е., Костина С.Н., Ручкин А.В. Современные кадровые
технологии на государственной гражданской службе. Министерство
образования и науки Российской Федерации, Уральский федеральный
университет имени первого Президента России Б. Н. Ельцина. Екатеринбург,
2015 – 104 с.
8. Аржанова Я. Рекрутинг — наиболее влиятельная HR-функция /
Я. Аржанова // Управление персоналом. – 2018. - № 24. - С. 17.
9. Баранчеев В. Стратегический анализ: технология, инструменты,
организация / В. Баранчеев // Управление Компанией. - 2019. - №1. - С. 16-21.
10. Бельский В.Ю., Журавлев Д.А. Принципы и приоритеты
формирования государственной кадровой политики России // Вестник
Московского университета МВД России. 2015. – 86 с.
11. Виханский О.С., Наумов, А.И. Менеджмент [Текст] / О.С.
Виханский, А.И. Наумов. - М.: Экономист, 2018. - 670 с.