4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .............................................................................................................. 5
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ
СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ ...................................................................... 8
1.1. Понятие, принципы и методы кадровой политики ................................... 8
1.2. Реализации кадровой политики и её взаимосвязь с методами и стилем
руководства организации в современных условиях ....................................... 19
1.3. Зарубежный опыт формирования и реализации кадровой политики .... 24
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В ЗАО «РУССКАЯ МЕДНАЯ
КОМПАНИЯ» ........................................................................................................ 32
2.1. Краткая организационно-экономическая характеристика организации32
2.2. Анализ количественной и качественной характеристики персонала и
кадровой политики ЗАО «Русская медная компания» ................................... 37
2.3. Основные проблемы формирования и реализации кадровой политики в
ЗАО «Русская медная компания» ..................................................................... 53
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В ЗАО
«РУССКАЯ МЕДНАЯ КОМПАНИЯ» ................................................................ 68
3.1. Мероприятия по совершенствованию проектирования кадровой
политики в организации .................................................................................... 68
3.2. Социально-экономическая эффективность предложенных мероприятий
.............................................................................................................................. 80
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ..................................................................................................... 83
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ........................................... 86
5
ВВЕДЕНИЕ
Одной из важнейших проблем на современном этапе развития
экономики большинства стран мира является проблема в области работы с
персоналом. При всем многообразии существующих подходов к этой
проблеме в различных промышленно развитых странах основными наиболее
общими тенденциями являются следующие: формализация методов и
процедур отбора кадров, разработка научных критериев их оценки, научный
подход к анализу потребностей в управленческом персонале, выдвижение
молодых и перспективных работников, повышение обоснованности
кадровых решений и расширение их гласности, системная увязка
хозяйственных и государственных решений с основными элементами
кадровой политики. Эти общие тенденции должны учитываться в
отечественной практике управления производством при становлении
рыночной экономики.
Облик современного руководителя определяют представления о труде
и вытекающие из них системы мотивации и отношения сотрудников к труду.
Меняющиеся представления о содержании и характере труда, свободном
времени и качестве жизни предъявляют новые требования к руководству
кадрами. Все более важным становится подготовка и непрерывное обучение
персонала. Особенно возрастает актуальность подготовки управленческих
кадров всех уровней, все это и определяет актуальность выбранной темы
работы.
В 70-80-е годы кадровые службы наряду с оперативным начинают
заниматься перспективным, долговременным планированием трудовых
ресурсов и их участие в формировании стратегического управления
организации становится ключевым и необходимым.
Практика управления персоналом 90-х годов показывает
неэффективность шаблонных решений сложных социально-экономических
проблем. В этот период внедряются новые методы работы с людьми,
обеспечивающие учет интересов предпринимателей и персонала.
6
Инновационные подходы к управлению персоналом способствуют
реализации творческого потенциала персонала.
Актуальность темы исследования определяется особыми условиями,
которые сложились на рынке труда и в сфере занятости в условиях мирового
финансово-экономического кризиса.
Кадры всегда относились к важнейшим факторам, обеспечивающим
эффективность работы предприятия. Реализация потенциальных
возможностей любой организации зависит от знаний, компетенции,
квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы,
восприимчивости к обучению работающего персонала и руководящего
состава. Поэтому кадровая политика является составной частью всей
управленческой и производственной деятельности организации и направлена
на эффективный отбор персонала, его адаптацию, обучение и переобучение в
соответствие с потребностями фирмы. Конечной целью кадровой политики
является создание сплоченной, ответственной, высокопроизводительной
команды, способной решать любые задачи. Соответствующие миссии и
стратегии организации.
Роль кадровой политики особенно возрастает в условиях кризисной
экономики. Перед руководством любого предприятия в условиях кризиса
возникает задача сохранения наиболее квалифицированной части
руководящего состава (менеджеров) и персонала. В организациях должны
разрабатываться мероприятия, направленные на создание механизмов
сохранения кадрового потенциала, а также способствующих
стимулированию деятельности персонала по выводу организации из
кризисного состояния.
Объектом исследования является ЗАО «Русская медная компания».
Предметом исследования данной работы являются проблемы процесса
формирования и развития кадровой политики организации.
Целью выпускной квалификационной работы является разработка
мероприятий по совершенствованию кадровой политики предприятия.
7
В связи с поставленной целью, задачами исследования являются:
− рассмотреть теоретические основы кадровой политики
предприятия;
− проанализировать организацию кадровой политики на объекте
исследования;
− разработать рекомендации по совершенствованию кадровой
политики предприятия.
Методологической основой в изучении данного вопроса являются
учебная и специальная литература, периодическая печать, отчетность и
документы ЗАО «Русская медная компания».
Исследование проводилось на основе современных экономических
теорий, отечественного и зарубежного опыта по рассматриваемым вопросам,
монографий, материалов периодических изданий. В работе использовались
статистические сборники Российской Федерации, материалы отраслевых
научно-теоретических и реферативных журналов, материалы научно-
практических конференций. Рассматривались плановые и фактические
материалы о развитии и организации производственно-хозяйственной
деятельности ЗАО «Русская медная компания», данные форм бухгалтерской
отчетности, отчетов стратегического развития.
В процессе работы применялись общенаучные приёмы и методы:
обследование, сравнение, обобщение, группировка, моделирование, анализ,
системный подход и пр.
Практическая значимость данной работы заключается в разработке
рекомендаций по совершенствованию кадровой политики в системе
управления в ЗАО «Русская медная компания».
Структура выпускной квалификационной работы состоит из введения,
трех глав, заключения и списка литературы.
8
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОЙ
ПОЛИТИКИ СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Понятие, принципы и методы кадровой политики
На современном этапе развития организаций, кадровая политика
является мощным инструментом обеспечения конкурентоспособности, а
также при правильной ее реализации послужит источником высокого уровня
стабильности организации. Грамотно выстроенная кадровая политика даст
возможность не только контролировать текущую ситуацию, но и
моделировать необходимые реорганизации структур управления,
вытекающие из изменения потребностей организации.
Кадровая политика организации – это основополагающее направление
кадровой работы, включающая в себя совокупность принципов, методов,
форм по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление
и развитие кадрового потенциала организации.
К проблемам, возникающим в результате некорректно сформированной
кадровой системы, можно отнести:
⎯ медленный темп реагирования на изменяющиеся стандарты
технологии и рынка в ближайшем будущем;
⎯ сложность в создании благоприятных условий труда в организации
для трудового персонала;
⎯ невозможность гарантировать продвижение по службе и
необходимую степень уверенности в завтрашнем дне.
Основополагающей целью кадровой политики организации является
создание и расстановка ответственной, высококвалифицированной и
высокопроизводительной рабочей силы. Генеральная задача кадровой
политики организации – создание благоприятных условий труда и учет
интересов всех категорий работников организации.
Для успешной реализации своих стратегических целей в жизнь,
организации следует разрабатывать и совершенствовать кадровую политику.
После чего, кадровая политика организации наиболее эффективно определит,
9
какая численность и структура персонала будет в наибольшей степени
оптимальна в текущий момент времени.
Можно выделить 8 основных этапов разработки кадровой политики
организации, рисунок 1.
Рисунок 1 – Основные этапы разработки кадровой политики
организации
Для более полного анализа кадровой политики организации
необходимо выделить 4 критерии оценки:
1. Количественный и качественный состав персонала.
2. Уровень текучести кадров.
3. Гибкость проводимой политики.
4. Степень учета интересов сотрудников.
10
Для удобства проведения количественного анализа, состав персонала
подразделяется на три категории – должностной (руководящий состав,
менеджеры и обслуживающий персонал), гендерный (мужчины/женщины) и
возрастной. Качественный анализ, в свою очередь подразумевает
совокупность нравственных, профессиональных и личностных
характеристик, являющихся выражением соответствия персонала тем
требованиям и стандартам, которые предъявляются к занимаемой ими
должностям или рабочем местам.
Уровень текучести кадров – это наиболее наглядный критерий
кадровой политики организации, который фиксирует уровень изменения
состава персонала, например, в ходе увольнения того или иного сотрудника.
Гибкость кадровой политики организации оценивается с помощью
таких характеристик, как стабильность и динамичность. Кадровая политика
должна динамично подстраиваться под воздействием меняющейся внешней и
внутренней среды.
Степень учета интересов работника, характеризует наличие/отсутствие
индивидуального подхода к сотрудникам организации. Кадровая политика
организации может проявляться как в кардинальной и решительной форме,
основанной на формальном подходе, то есть в довольно жестоком
отношении к сотрудникам, ставя в приоритет производственные интересы.
Так и в форме, когда учитываются и ставятся на первое место социальные,
моральные и иные потребности работников. Выбирая, в каком направлении
кадровая политика будет осуществляться, следует учесть множество
факторов, в том числе, как ее дальнейшая реализация скажется на трудовом
коллективе и к каким социальным издержкам это может привести.
Необходимо учитывать, что кадровая политика может носить как
общий характер, когда затрагивается персонал организации в целом, так и
частный (избирательный) характер – ориентируется на решение
специфических задач (например, в рамках отдельных структурных
подразделений).
11
Следует сформировать 6 основных задач, которые в дальнейшем
поспособствуют достижение целей кадровой политики организации:
⎯ Совершенствование системы отбора и найма персонала;
⎯ Совершенствование управления процессом адаптации персонала;
⎯ Управление процессом профессионального развития сотрудников;
⎯ Совершенствование системы мотивации и стимулирования труда;
⎯ Управление карьерой сотрудников организации;
⎯ Совершенствование системы оценки персонала.
Кадровая политика организации нуждается в постоянном и
непрерывном совершенствовании своей деятельности, что можно достичь,
проводя ряд регулярных мероприятий, рисунок 2.
Рисунок 2 – Мероприятия по совершенствованию кадровой
политики организации
В условиях современного развития кадровой политики, целесообразно
также внедрение такой методики, как «адаптация персонала».
Суть методики заключается в предоставлении возможности новому
сотруднику быстрее приспосабливаться к стандартам, содержанию и
условиям труда, социальной среде организации.
12
В процессе «адаптации персонала» следует проводить детальное
ознакомление с действующем коллективом организации и новыми
обязанностями, постигаются стереотипы поведения и отождествление
личных интересов и целей сотрудника с общими интересами организации.
Данную практику необходимо распространять не только для рядовых
сотрудников, но и для руководителя различных уровней.
Организация обязана своевременно подготавливать сотрудников к
выполнению своих должностных обязанностей, так как в долгосрочной
перспективе от трудового потенциала работников, зависит качество работы и
инновационный потенциал организации.
Правильно сформированная кадровая стратегия станет ключевым
объектом управления в современной организации и позволит обеспечить:
1
1. Своевременное пополнение высококвалифицированными кадрами,
что в свою очередь обеспечит устойчивое функционирование производства.
2. Стабилизация коллектива в следствии учета интересов всего
персонала.
3. Использование рабочей силы в соответствии со степенью
квалификации и специальной подготовкой кадров.
Таким образом, согласно вышесказанному, следует сделать вывод, что
в текущий момент времени организациям необходимо усилить системность в
подборе кадров, тем самым наиболее эффективно развить весь спектр
кадровой политики, начиная от найма сотрудников на желаемую должность и
заканчивая его уходом из организации.
Работа в организации с кадровыми ресурсами зависит от того, какая
ситуация складывается внутри трудового коллектива и во внешней среде, а
также предопределяется взглядами и предпочтениями руководства. Наряду с
этим выделяется перечень общепринятых научных положений, которые
известны в виде принципов рациональных подходов к развитию и
1
Крицкая А.А., Сидельникова К.Н. Кадровая безопасность как объект кадровой политики
// Ростовский научный журнал. - 2016. - №3. - С.57-59
13
использованию кадровых ресурсов. Принципы кадровой политики
рекомендательны в применении их с точки зрения творчества и с учетом
особенностей организации, а также состава коллектива, вида деятельности и
культуры кадровых традиций.
2
Кадровая политика организации является генеральным направлением
кадровой работы, совокупностью принципов, методов, форм,
организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на
сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание
квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива,
который способен быстро реагировать на постоянно меняющиеся требования
рынка с учетом стратегии развития организации и стратегии управления ее
персоналом.
3
Формирование кадровой политики организации должно происходить в
определенной последовательности, а именно:
1. разработка общих принципов кадровой политики, определение
приоритетных целей;
2. планирование потребности в персонале, формирование структуры и
штата, создание кадрового резерва;
3. создание и поддержка системы кадровой информации,
осуществление кадрового контроллинга;
4. формулирование принципов распределения средств, обеспечение
эффективной системы мотивации и стимулирования труда;
5. обеспечение программы развития персонала, профориентация и
адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения,
формирование команд, профессиональная подготовка, повышение
квалификации и переподготовка кадров;
2
Знаменский Д.Ю. Кадровая политика и кадровый аудит организации. Учебник для
бакалавриата и магистратуры. - М.: Юрайт, 2017. - С. 84.
3
Мельников И. Кадровик: разработка и реализация кадровой политики организации. - М.:
Наука, 2016. - С. 172.