74
3. Организация обучения и повышения квалификации сотрудников.
Основной целью обучения конкретного сотрудника является развитие
его компетенций для более точного соответствия текущим и перспективным
задачам и должностным обязанностям.
Большинство программ обучения проходит в городах, где расположены
крупные обучающие центры, специализирующиеся в области геологической
разведки, и сотрудники в г. Екатеринбурге не всегда могут себе позволить
прохождение данного обучения за свой счет. Поэтому часто для обучения
используются он-лайн тренинги и самостоятельное изучение материалов
программ обучения.
В целях совершенствования системы обучения в зависимости от
потребностей, объема новых знаний и сроков обучения повышение
квалификации может быть организовано следующим образом:
− краткосрочное (не менее 72 часов) тематическое обучение по
вопросам конкретного производства. Осуществляется по месту основной
работы специалистов и заканчивается сдачей соответствующего экзамена,
зачета или защитой реферата;
− тематические и проблемные семинары (от 72 до 100 часов) по
научно-техническим, технологическим, социально-экономическим и другим
проблемам, возникающим на уровне отрасли, региона, предприятия
(объединения), организации или учреждения;
− длительное (свыше 100 часов) обучение специалистов в
образовательном учреждении повышения квалификации для углубленного
изучения актуальных проблем науки, техники, технологии, социально-
экономических и других проблем по профилю профессиональной
деятельности.
Организовать обучение можно с помощью приглашения тренеров и
преподавателей компании для проведения обучения непосредственно в город
Екатеринбург либо с помощью выделения дополнительных средств для
отправки сотрудников в другие города для прохождения обучения.
75
Мотивацией непрерывного обучения в компаниях является связь
между результатами производственной деятельности каждого работника и
предоставлением ему возможности для обучения: ценность сотрудника
определяет количество средств, выделяемых для повышения его
квалификации.
Также необходимо рекомендовать широкое внедрение дистанционных
методов обучения (веб-занятия, электронные рассылки, обучающие
компьютерные курсы и программы), которые обладают рядом уникальных
преимуществ, таких как низкая стоимость (не требует затрат на аренду
помещений и т.п.), составление индивидуального графика обучения,
максимально подходящего сотруднику, высокая степень усвоения знаний,
возможность совмещать обучение и работу и другие. Это позволит
стандартизировать, удешевить и улучшить качество подготовки персонала.
В целях управления развитием карьеры сотрудников, предложенного в
пункте 1, можно рекомендовать следующую форму индивидуального плана
обучения для каждого сотрудника (таблица 9).
Таблица 9
План обучения сотрудников на 2020 г.
№
п\
п
Ф.И.О.
работника
,
направляе
мого на
обучение
Специаль
ность
Код
специальнос
ти по
общероссий
скому
классификат
ору
профессий
от
26.12.1994
№367
Основани
е для
повышени
я
квалифик
ации
Период
обучения
Дата
начала
Дата
оконча
ния
1
Сафонов
М.В.
Слесарь по
ремонту
оборудован
ия
18535 3 2 09
7233
Внедрение
новых
технологий
изоляции
01.04.2
020
14.04.2
020
2
Смирнов
Е.С.
Слесарь -
монтажник
приборного
оборудован
ия
18468 5 2 22
7232
Приобретен
ие нового
оборудован
ия
05.06.2
020
20.06.2
052
76
При решении проблем организации необходимо учитывать важный
принцип успешной системы развития - создание стратегии развития и
обучения так, чтобы создать ее сфокусированной на бизнесе и его
потребностях, учитывая индивидуальные потребности различных сегментов
персонала компании. Добиться индивидуального подхода к обучению и
развитию, сохраняя бизнес фокус - основная задача современной
эффективной системы обучения и развития персонала.
4. Привлечение молодых кадров в организацию.
Для решения проблем оттока высококвалифицированных кадров,
отсутствия на рынке труда необходимых высококвалифицированных
специалистов, старения персонала необходимо обеспечить привлечение
молодых специалистов.
В целях решения данного вопроса можно предложить работу в
следующих направлениях: организация самостоятельной подготовки и
обучения специалистов на базе компании, налаживание сотрудничества с
высшими и средними учебными заведениями необходимого профиля с целью
целевой подготовки и привлечения студентов. Таким образом компания
сможет самостоятельно формировать необходимые кадровые ресурсы в
целях удержания конкурентного преимущества.
Важно наладить сотрудничество с высшими учебными заведениями
города и области, с той целью, чтобы в дальнейшем можно было
использовать выпускников в качестве стажеров с перспективой дальнейшего
трудоустройства или заполнить появившиеся вакансии.
Студенты старших курсов могут проходить производственную,
преддипломную практику на производстве и службах компании. Для самой
организации этот метод рекрутирования будет являться дешевым и
эффективным: в большинстве случаев студентам не надо выплачивать
заработную плату, а за тот период времени, пока студент находятся в
организации, можно выяснить, следует ли брать его на работу.
77
Помимо производственной практики надо отметить еще один метод
рекрутирования в учебных заведениях – это презентации и специальные
выставки, которые могут сопровождаться активным рекрутированием с
помощью работников администрации и преподавателей, и может быть
чрезвычайно эффективным.
На основе выработанной стратегии подбора и определения категорий
требуемых вакансий и количества вакансий, на которые могут наниматься
выпускники учебных заведений (высших и средне специальных учебных
заведений), необходимо провести анализ учебных заведений в регионе и
спланировать мероприятия по подбору выпускников
5. Развитие системы мотивации персонала.
В системе управления трудовой мотивацией необходимо учитывать
мотивы социально-психологической направленности:
− укреплять чувство причастности к организации,
− подтверждать значимость каждого сотрудника,
− формировать межличностные коммуникативные связи,
− содействовать и проявлению инновационно-творческой
самостоятельности специалистов.
В качестве нематериальных методов стимулирования работников
можно рекомендовать такие, как:
− выдача грамот, благодарственных писем,
− формирование резерва и работа с ним,
− индивидуальное профессиональное развитие работника,
− возможность повышения квалификации,
− стажировки, командировки,
− конкурсы профмастерства в масштабе фирмы.
Моральное стимулирование может осуществлять по двум
направлениям: поощрение (знаки, символы отличия, награды, благодарности
78
в устной и письменной форме) и порицание. Эффективность порицания
зависит от индивидуально психологических особенностей работника.
Часто интерес к работе возрастает с повышением компетенции и ответ-
ственности, возлагаемой на исполнителя. Поэтому целесообразно расширить
ответственность исполнителя, доверив ему функции самоконтроля,
самостоятельного заказа материала, общения с клиентами и так далее.
Целесообразно также создать автономные группы с внутригрупповым
разделением обязанностей.
Обобщая предложенные рекомендации, можно сказать, что
предложенные направления совершенствования системы подбора и
расстановки кадров будут способствовать формированию эффективной
кадровой политики в исследуемой организации, способствующей
повышению качества работы персонала и как следствие, улучшению работы
компании в целом. Внедрение данных рекомендаций будет способствовать
увеличению производительности, улучшению качества работы, повышению
прибыли, а также ускорит процесс достижения целей компании.
При разработке непосредственной программы внедрения предлагаемых
мероприятий, их реализация начинается после доведения информации до
соответствующих подразделений, которые анализируют ее, разрабатывают
необходимые меры, согласовывают их с другими подразделениями и
представляют на утверждение руководству предприятия.
Оформляются мероприятия в виде приказов, распоряжений, планов или
графиков работ. Важно, чтобы все планируемые мероприятия были
обеспечены необходимыми ресурсами, а также предусматривался контроль
за их исполнением.
Рассмотрим действия по внедрению предложенного проектного
решения (таблица 10).
При реализации вышеперечисленных действий необходим постоянный
контроль за выполнением плана внедрения и оперативное регулирование
процесса внедрения проектного решения.
79
Таблица 10
План внедрения мероприятий по совершенствованию кадровой
политики
Мероприятие
Действия
Срок
Ответственные
лица
1. Оптимизация
процедуры
отбора кадров
1.1. Создание карты
компетенции или
профессионального
портрета сотрудника для
каждой вакантной
должности
01.04.2020
Начальник отдела
кадров
1.2. Регламентация
процедуры прохождения
собеседования
01.04.2020
Начальник отдела
кадров
2. Внедрение
системы
управления
развитием
карьерой
сотрудников и
системы
наставничества
2.1. Составление
программы управления
карьерой руководителей
младшего и среднего
звена
01.05.2020
Начальник отдела
кадров
2.2. Разработка
регламентов и
инструкций для
внедрения новой системы
наставничества
01.04.2020
Начальник отдела
делопроизводства
3. Организация
обучения и
повышения
квалификации
сотрудников
3.1. Приглашения
тренеров и
преподавателей
компании для
проведения обучения
непосредственно в город
Екатеринбург
01.05.2020
Заместитель
директора по
правовому
обеспечению и
кадровой работе
3.2. Разработка плана
обучения с
использованием
дистанционных методов
01.05.2020
Заместитель
директора по
правовому
обеспечению и
кадровой работе
4. Привлечение
молодых
кадров
4.1. Создание базы
практики для студентов
01.06.2020
Заместитель
директора по
правовому
обеспечению и
кадровой работе
4.2. Сотрудничество с
учреждениями г.
Екатеринбург
01.06.2020
Начальник отдела
кадров
5. Развитие
системы
мотивации
персонала
5.1. Использование
мотивов социально-
психологической
направленности
01.04.2020
Заместитель
директора по
правовому
обеспечению и
кадровой работе
5.2.Развитие
нематериальных методов
стимулирования
01.04.2020
Заместитель
директора по
правовому
обеспечению и
кадровой работе
80
Далее оценим экономический эффект от внедрения предложенных
мероприятий.
3.2. Социально-экономическая эффективность предложенных
мероприятий
Затратами в данном случае выступают затраты на организацию
системы обучения, развитие нематериальных методов стимулирования
(таблица 11).
Таблица 11
Расчет затрат на реализацию мероприятий по
совершенствованию кадровой политики компании
№
п/
п
Мероприятие
Затраты, тыс.
руб.
1
Создание карты компетенции или профессионального
портрета сотрудника для каждой вакантной должности
-
2
Регламентация процедуры прохождения собеседования
-
3
Составление программы управления карьерой
руководителей младшего и среднего звена
-
4
Разработка регламентов и инструкций для внедрения
новой системы наставничества
-
5
Приглашения тренеров и преподавателей компании для
проведения обучения непосредственно в город
Екатеринбург
94 000-
6
Внедрение дистанционных методов обучения
18 000
7
Создание базы практики для студентов
-
8
Сотрудничество с учреждениями г. Екатеринбург
-
9
Использование мотивов социально-психологической
направленности
-
10
Развитие нематериальных методов стимулирования
(оформление грамот, подарков и пр.)
20 000
Итого затраты:
132 000
В целом экономический эффект от реализации предложенных ранее
мероприятий будет выражаться в экономии денежных средств за счет
снижении текучести кадров, а также за счет экономии фонда заработной
платы в результате снижения срока адаптации новых сотрудников.
Предположительно, что совершенствование работы отдела кадров, обучение
персонала положительно повлияет на управление персоналом в целом.
81
Далее рассчитаем экономический эффект от внедрения мероприятий,
оставив величину условного экономического результата на уровне
показателя чистой прибыли 2019 года.
Э = 776 268 008 - 132 000 = 776 136 008 тыс. руб.
Качественная оценка эффективности должна включать в себя не только
расчет предполагаемого экономического эффекта, но и такие факторы как:
− рост профессионализма сотрудников;
− повышение их приверженности и лояльности компании;
− поднятие престижа предприятия;
− улучшение атмосферы внутри предприятия;
− появление перспектив развития потенциалов рабочей силы;
− обобщение и предупреждение причин увольнения с работы и прочее.
Данные предложения по совершенствованию кадровой политики
учреждения, необходимо применять в практической деятельности ЗАО
«Русская медная компания», так как:
− они не требуют значительных экономических расходов по
сравнению с прибылями компании;
− обоснованы и использованы на основе исследования системы
управления кадрами ЗАО «Русская медная компания».
Реализация предложений позволит:
− снизить отток высококвалифицированных кадров;
− улучшить ситуацию на рынке труда необходимых
высококвалифицированных специалистов;
− решить проблему старение персонала;
− повысить эффективность системы подбора кадров;
− развить систему наставничества;
− увеличить эффективность кадровых бизнес-процессов и т.д.
Кроме того, будет повышена лояльность сотрудников организации, что
также обеспечить положительное воздействие на производственные
82
показатели, такие как качество, надежность, своевременность, инициатива и
рационализаторство и так далее.
Выводы по главе
Подводя итоги третьей главы, необходимо сделать следующие выводы.
На основании проведенного анализа были предложены следующие
направления совершенствования кадровой политики компании:
− оптимизация процедуры отбора кадров (создание карты компетенции
или профессиональный портрет сотрудника для каждой вакантной
должности, регламентация процедуры прохождения собеседования),
− внедрение системы управления развитием карьерой сотрудников и
системы наставничества (программа управления карьерой руководителей
младшего и среднего звена, совершенствование института наставничества),
− организация обучения и повышения квалификации сотрудников в г.
Екатеринбург (приглашения тренеров и преподавателей компании для
проведения обучения непосредственно в город Екатеринбург, внедрение
дистанционных методов обучения),
− привлечение молодых кадров (создание базы практики для
студентов, сотрудничество с учебными учреждениями г. Екатеринбург),
− развитие системы мотивации персонала (использование мотивов
социально-психологической направленности, нематериальных методов
стимулирования),
Внедрение данных предложений будет способствовать развитию
учреждения, повышению лояльности сотрудников, повышению качества
работы персонала и его эффективности.
83
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Подводя итоги проделанной работы, можно сделать следующие
выводы.
Управление человеческими ресурсами является одним из важнейших
направлений в деятельности организаций и считается основным критерием
экономического успеха. Оно формирует благоприятную среду, в которой
реализуется трудовой потенциал, развиваются способности, люди получают
удовлетворение от выполненной работы и общественного признания своих
достижений. Поэтому в области управления персоналом постепенно
происходит смещение акцентов с технократических подходов, которые
строго регламентируются содержанием трудового процесса, к системному
подходу, в основе которого лежит долговременное развитие трудового
потенциала работников.
Необходимо заметить, что не существует никаких универсально
применимых приемов или твердых принципов, которые бы делали
управление эффективным, хотя существуют подходы, которые помогают
руководителям повысить вероятность эффективного достижения целей
организации.
Среди тенденций управления персоналом в современных условиях
доминирующие позиции принадлежат формированию кадровой политики,
опирающейся на современные подходы к управлению персоналом, которые
способствуют более рациональному его развитию и использованию.
Кадровая политика – главное направление в работе с кадрами, набор
основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой
предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой
стратегическую линию поведения в работе с персоналом. Кадровая политика
– это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива,
который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и
приоритетов предприятия и его работников.