14
6. анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации
управлению ее персоналом, оценка кадрового потенциала.
4
Формирование кадровой политики начинается с выявления
потенциальных возможностей в сфере управления людьми и определения тех
направлений работы с персоналом, которые должны быть усилены для
успешной реализации организационной стратегии.
Формирование кадровой политики осуществляется с применением
следующих методов (табл. 1).
Таблица 1
Методы формирования кадровой политики и их содержание
Методы
Содержание
Административный
Ориентирует работника на стремление работать с
полной отдачей, быть дисциплинированным,
выполнять все нормы, инструкции и распоряжения
руководства предприятия
Экономический
Основой является экономический механизм,
который обеспечивает материальное
стимулирование коллектива или отдельно взятых
работников.
Социально-
психологический
Использование социального механизма, который
основан на системе взаимоотношений в коллективе,
между отдельными работниками, социальные
потребности работников, развитие инициативы и
т.д.
Все методы взаимосвязаны между собой, что позволяет достигать
наилучших результатов при работе с кадрами на предприятии.
Каждая организация разрабатывает свою кадровую политику, но
общим для всех является то, что их разработка и реализация проводятся на
основе следующих принципов:
Первый принцип – это принцип экономичности. Он подразумевает
снижение доли затрат на систему управления в общих затратах на единицу
выпускаемой продукции.
4
Антропова Ю.Ю., Банных Г.А., Васильева Е.И., Воронина Л.И., Зерчанинова Т.Е.,
Костина С.Н., Ручкин А.В. Современные кадровые технологии на государственной
гражданской службе. Министерство образования и науки Российской Федерации,
Уральский федеральный университет имени первого Президента России Б.Н. Ельцина.
Екатеринбург, 2015 - С. 33.
15
Второй принцип – прогрессивность, то есть соответствие системы
управления персоналом передовому опыту как зарубежному, так и
отечественному.
Третий принцип – принцип перспективности. Необходимость
учитывать перспективные направления развития предприятия / организации.
Четвертый принцип оптимальности. Применение принципа
оптимальности подразумевает выбор наиболее рационального варианта по
формированию методов и механизмов управления персоналом. Принцип
научности основывается на достижениях науки в области управления.
Пятый принцип – оперативность, то своевременное принятие решений
в процессе управления персоналом.
Принцип согласованности – это взаимодействие между
иерархическими звеньями по вертикали, а также между звеньями системы
управления персоналом по горизонтали должно быть согласовано с
основными целями предприятия.
5
В области кадровой политики существуют основные направления,
которые характеризуются принципами и имеют краткую характеристику:
1. Направление: Управление персоналом внутри организации.
Опирается на принцип необходимости в одинаковом достижение
организационных и индивидуальных целей (для этого необходимо найти
компромисс между работниками и администрацией, а не устанавливать
приоритетными предпочтения интересов организации).
2. Направление: Подбор и расстановка кадров. Основывается на
принципе соответствия (для этого принципа необходимо соответствие
объёмов, полномочий, ответственности человека той работе, которую
необходимо выполнить):
5
Бельский В.Ю., Журавлев Д.А. Принципы и приоритеты формирования государственной
кадровой политики России // Вестник Московского университета МВД России. 2015. - С.
52.
16
- профессиональная компетенция (уровень профессионального
образования должен соответствовать занимаемой должности);
- практические достижения (необходимо практическое применение
организационных способностей при организации работы внутри коллектива);
- индивидуальность (нужно учитывать характерные черты каждого
человека, его стиль руководства, поведение, облик и другие особенности);
- конкурсность (отбор кандидатов на должность осуществляется на
конкурсной основе.
6
3. Подготовка кадров, а также формирование резерва для выдвижения
персонала на руководящие должности. Опирается на принцип конкурсности
и предполагает отбор кандидатов на конкурсной основе:
- ротация (смена должности происходит плановое, либо по вертикали
либо по горизонтали);
- индивидуальная подготовка (на определенную должность должна
быть выработана индивидуальная программа для пополнения кадрового
резерва);
- проверка на практике (должна происходить эффективная стажировка
на руководящих должностях);
- соответствие должности (определяется в настоящий момент степень
соответствия кандидата должности);
- регулярная оценка индивидуальных качеств и возможностей
работников (происходит оценивание деятельности кандидатов, анализ
собеседования выявление склонностей).
4. Аттестация и оценка персонала. Опирается на принцип отбора
показательных оценок (характеризуется системой показателей, которые
учитывают для каких целей нужны этих оценки, а также их критерии и
частоту):
6
Волгина О.С. Совершенствование кадровой политики коммерческого предприятия //
Молодой ученый. — 2016. - №7. – С .16-21.
17
- оценка квалификации персонала (определение уровня знаний
работников, которые необходимы для выполнения определённого вида
деятельности);
- оценка заданий, которые необходимо осуществить (происходит
оценка результатов деятельности).
5. Развитие персонала. Опирается на принцип повышения
квалификации (для исполнения этого принципа необходимо периодически
пересматривать должностные инструкции для постоянного развития
трудовых ресурсов организации):
- самовыражение (характеризуется самоконтролем,
самостоятельностью, влиянием на формирование методов исполнения);
- саморазвитие (способность персонала к самовыражению).
6. Мотивация и стимулирование персонала. Оплата труда. Опирается
на принцип соответствия объемов выполняемых работ и оплаты труда
(эффективная система оплаты труда):
- равномерное сочетание стимулов и санкций (конкретность
показателей, описание задач и обязанностей);
- мотивация (факторы, которые являются побудительными и
подталкивают человека на повышение эффективности труда).
Положения кадровой политики характеризуются такими чертами как:
1. С учетом факторов, которые привлекаются извне и внутри
организации, планируются потребности персонала, а также возможное ими
управление. Данные факторы могут оказывать влияние на весь имеющийся
персонал для использования его в выполнении стратегии на том или ином
этапе её реализации.
2. Происходит процедура выбора наиболее эффективных методов и
средств для отбора персонала с учётом текущей ситуации внутри
организации. Учитывается социально-экономическая, демографическая,
политическая, правовая среда влияния на персонал.
18
3. С помощью научных подходов и новых методов организации работы
с персоналом, необходимо создание системы, которая наиболее эффективно
сможет обеспечить управление человеческими ресурсами.
4. Понимание руководителем социальной сущности, а также
социальной ответственности управления персоналом; глубокое осознание
всех уровней решающей роли человеческих ресурсов в процветания
организации.
5. Создание в организации единой культуры, которая будет разделена
как персоналом, так и руководящим составом при реализации стоящих задач
внутри подразделений и за их пределами.
6. Учет потребности персонала на основе влияния внешних факторов, а
также удовлетворение социальных потребностей, имеющихся человеческих
ресурсов организации, ориентация на жизненный цикл сотрудников.
7. Необходимо сокращение издержек, которые будут обусловлены
неэффективным использованием имеющихся кадровых ресурсов, а также
избыточными трудовыми ресурсами организации.
8. Изменение приоритетов в управлении персоналом: переход от
оперативного решения проблем к определению будущих потребностей
сотрудников; развитие их жизненного потенциала.
7
Опираясь на основные принципы, кадровая политика в новых условиях
направлена на формирование эффективной системы работы с кадрами,
которая будет ориентироваться на получение экономического и социального
эффекта при условии соблюдения законодательства и нормативных актов.
Любая кадровая политика должна опираться на принципы справедливости,
соблюдая правила законодательства, а также принцип последовательности,
отсутствие дискриминации и равенства.
7
Сирченко А.Е. Кадровая политика как инструмент управления персоналом // Молодой
ученый. — 2017. - №6. - С. 22-24.
19
1.2. Реализации кадровой политики и её взаимосвязь с методами и
стилем руководства организации в современных условиях
Выбор кадровой политики зависит от внешних и внутренних факторов
влияния. При этом к внешним факторам, как правило, относят: общую
экономическую ситуацию в стране, государственное влияние, темпы
инфляции и ситуацию на рынке труда, трудовое законодательство и
демографическую ситуацию в стране, миграционную ситуацию. К
внутренним факторам относятся: качество менеджмента, условия труда,
стиль управления, обеспеченность квалификационным персоналом,
обеспеченность собственными средствами, ликвидность, масштаб
деятельности и т.д.
Для реализации стратегии управления персоналом на предприятии
осуществляется целый ряд управленческих процессов, связанных
непосредственно с кадровой политикой (табл. 2).
Таблица 2
Связь кадровой политики и процессов управления персоналом
Кадровый
процесс
Типы кадровой политики
Открытая
Закрытая
Обучение и
развитие
персонала
Обучение и развитие
персонала происходит во
внешних учебных
учреждениях
Обучение и развитие
персонала происходит во
внутриорганизационных
учебных центрах
Продвижение
персонала
Возможность роста
основана на постоянном
притоке кадров и их
мобильности
Возможность роста основана на
стабильности рабочего места и
времени работы сотрудников в
организации
Мотивация и
стимулировани
е
Материальное
стимулирование на вкладе
в развитие деятельности
компании конкретного
сотрудника
В первую очередь
удовлетворение потребностей в
стабильности, безопасности и
социальном восприятии
Введение в
процесс
работы
информационн
ых разработок
Контракт определяет
степень ответственности
сотрудника и возможности
внедрения инноваций
Сотрудник определяет
самостоятельно возможность
использования инноваций, что
способствует росту
конкурентоспособности
организации
Исходя из данных, представленных в таблице 2, можно четко
определить, что кадровый процесс, осуществляемый на предприятии,
напрямую зависит от выбранного типа кадровой политики.
20
Итак, кадровая политика рассматривается как один из элементов по
эффективному управлению персоналом. Кадровая политика имеет тесную
связь со стратегией и целями развития организации и сосредотачивает усилия
на разработке системы эффективного управления персоналом как в
краткосрочном, так и в среднесрочном и долгосрочном периодах. Она тесно
увязана с другими видами политики организации (экономической,
социальной, организационной, научно-технической и т.д.), их дополняет и
интегрирована в общую политику организации.
Содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу, а
касается принципиальных позиций предприятия в отношении подготовки,
развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации.
В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач,
рассчитанных на дальнюю перспективу, текущая кадровая работа
ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов. Между ними
должна быть, естественно, взаимосвязь, которая бывает обычно между
стратегией и тактикой достижения поставленной цели.
Место и роль кадровой политики в системе политики организации
показано на рисунке 3.
Кадровая политика носит и общий характер, когда касается кадров
предприятия в целом, и частный, избирательный, когда ориентируется на
решение специфических задач (в пределах отдельных структурных
подразделений, функциональных или профессиональных групп работников,
категорий персонала).
Отдельное структурное подразделение (как бы оно ни называлось –
дирекция, департамент, отдел, служба), занимающееся менеджментов
человеческих ресурсов для компании крайне необходимо.
21
Рисунок 3 - Место и роль кадровой политики в политике
организации
Структура, задачи и функции кадровой службы тесно связаны с
характером развития экономики, пониманием руководством предприятия
(организации) роли персонала в выполнении целей и задач, стоящих перед
производством (организацией).
8
Выбор организационной формы кадровой службы определяется
8
Лифинец А.С. Основы управления персоналом. - Иваново: Дом книги, 2017. - С. 54.
22
размером предприятия и численностью работников, порядком подбора
кадров и объемом обрабатываемой информации. Если предприятие
небольшое, то кадровая служба не создается, а назначается специальный
работник (инспектор по кадрам, менеджер), который отвечает за всю
кадровую работу.
Существуют следующие организационные формы кадровой службы:
- управление кадров;
- департамент;
- отдел кадров;
- служба персонала;
- кадровый центр и т.д.
В структуру современной кадровой службы может включаться или не
включаться отдел кадров. Должность руководителя службы персонала в
различных организациях имеет разные наименования: «директор по работе с
персоналом», «менеджер по персоналу», «заместитель директора по
развитию человеческих ресурсов» или по–другому. По мере роста
организации растет и количество специалистов по работе с персоналом,
одновременно углубляется разделение труда внутри службы.
9
Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и
выбор альтернативных вариантов достаточно широк:
− увольнять работников или сохранять (переводить на
сокращенные формы занятости, использовать на несвойственных работах, на
других объектах, направлять на длительную переподготовку и т.п.);
− подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет
необходимую подготовку;
− набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих
высвобождению с предприятия;
− набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся
9
Новиков Е.А. Делопроизводство в службе персонала. – М.: Омега–Л, 2015. – С. 42.
23
численностью при условии более рационального ее использования и т.п.
При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные
внешней и внутренней среде предприятия, такие как:
− требования производства, стратегия развития предприятия;
− финансовые возможности предприятия, определяемый им
допустимый уровень издержек на управление персоналом;
− количественные и качественные характеристики имеющегося
персонала и направленность их изменения в перспективе и др.;
− ситуация на рынке труда (количественные и качественные
характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия
предложения);
− спрос на рабочую силу со стороны конкурентов,
складывающийся уровень заработной платы;
− влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов
работников;
− требования трудового законодательства, принятая культура
работы с наемным персоналом и др.
10
Общие требования к кадровой политике в современных условиях
сводятся к следующему:
− кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией
развития предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое
обеспечение реализации этой стратегии;
− кадровая политика должно быть достаточно гибкой. Это значит,
что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со
стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой –
динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики
предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными
должны быть те ее стороны, которые ориентированы на учет интересов
10
Андреева С.В. Кадровое делопроизводство. – М.: Альфа Пресс, 2016. – С. 24.