75
- подсистему общего и линейного руководства;
- подсистему планирования и маркетинга трудовых ресурсов, в том числе,
разработку кадровой стратегии и её реализацию в рамках кадровой политики,
анализ кадрового потенциала, анализ рынка труда, организацию кадрового
планирования, планирование и прогнозирование потребности в персонале,
организацию рекламы, поддержание взаимосвязи с внешними источниками,
обеспечивающими организацию кадрам;
- подсистему найма и учета персонала, которая включает в себя:
организацию найма персонала, учет приема, перемещений, поощрений и
увольнения персонала, профессиональную ориентацию и организацию
рационального использования персонала, управление занятостью,
документационное обеспечение системы управления персоналом;
- подсистему трудовых отношений, которая включает в себя: анализ и
регулирование групповых и личностных взаимоотношений руководства,
управление производственными конфликтами и стрессами, социально -
психологическую диагностику, соблюдение этических норм взаимоотношений,
управление взаимодействием с профсоюзами;
- подсистему условий труда, которая включает в себя: соблюдение
требование психофизиологии и эргономики труда, соблюдение требований
технической эстетики, охраны труда и окружающей среды;
- подсистему развития персонала, которая включает в себя: обучение,
переподготовку и повышение квалификации, введение в должность и адаптацию
новых работников, оценку кандидатов на вакантную должность, текущую
периодическую оценку кадров, организацию рационализаторской и
изобретательской деятельности, реализацию деловой карьеры и служебно-
профессионального продвижения, организацию работы с кадровым резервом;
- подсистему мотивации поведения персонала, которая включает в себя:
управление мотивацией трудового поведения, нормирование и тарификацию
трудового процесса, разработка система оплаты труда, разработка форм участия
персонала в прибылях и капитале, разработка форм морального поощрения
76
персонала, организация нормативно-методического обеспечения системы
управления персоналом;
- подсистему социального развития, которая включает в себя:
организацию общественного питания, управление жилищно-бытовым
обслуживанием, развитием культуры и физического воспитания, обеспечение
охраны здоровья и отдыха, обеспечение детскими учреждениями, управление
социальными конфликтами и стрессами, организацию продажи продуктов
питания и товаров народного потребления, организацию социального
страхования;
- подсистему развития организационных структур управления, которая
включает в себя: анализ сложившийся оргструктуры управления,
проектирование новой оргструктуры управления, разработку штатного
расписания, формирование новой оргструктуры управления, разработку и
реализацию рекомендаций по развитию стиля и методов руководства;
- подсистему правового обеспечения, которая включает в себя: решение
правовых вопросов трудовых отношений, согласование распорядительных и
иных документов по управлению персоналом, решение правовых вопросов
хозяйственной деятельности, проведение консультаций по юридическим
вопросам;
- подсистему информационного обеспечения, которая включает в себя:
ведение учета и статистики персонала, информационное и техническое
обеспечение системы управления персоналом, обеспечение персонала научно-
технической информацией, организация работы органов массовой информации
организации, проведение патентно-лицензионной деятельности.
Из результатов проведённого анализа следует, что действующая система
управления персоналом АО «Нехачевострой» не достаточно эффективна и
требует совершенствования. Основные направления развития системы
управления персоналом АО «Нехачевострой» целесообразно разрабатывать
согласно кадровой стратегии АО и реализовывать в рамках совершенствования
кадровой политики в составе мероприятий программы «Кадры».
77
Возрастающая роль кадровой политики в формировании трудового
коллектива АО «Нехачевострой» подтверждается результатами анализа системы
управления персоналом. Выработка инновационных приемов и способов
оптимального сочетания централизации управления руководства АО и его
децентрализации в рамках самоуправления трудового коллектива - это одно из
наиболее перспективных направлений совершенствования кадровой политики
АО.
В целом, совершенствование кадровой политики АО «Нехачевострой» в
рамках подбора, расстановки, ротации, а также повышения квалификации
кадров и стимулирования их трудовой активности при формировании, развитии
и совершенствовании трудового коллектива должно проводиться в рамках
разработки и реализации Программы «Кадры». Данной программой
предлагается проведение текущей и итоговой ежегодной аттестации кадрового
состава, что поспособствует развитию трудового коллектива АО.
Если рассматривать проводимую кадровую политику АО
«Нехачевострой» по масштабам кадровых мероприятий, можно отнести её к
превентивному виду, так как дирекция не имеет средств для её реализации.
Кадровая служба АО располагает низко квалифицированными специалистами в
составе инспектора и специалиста по кадрам, а также ограниченными
средствами по оценке персонала и его развитию на краткосрочную перспективу.
Дирекцией АО не разрабатывается общая и функциональная кадровая стратегия
развития АО «Нехачевострой».
При условии выполнения предложенных рекомендаций по
совершенствованию кадровой политики и решения вышеуказанных проблем для
АО «Нехачевострой» целесообразно предложить активную рациональную
кадровую политику, в рамках которой необходимо разрабатывать кадровый
прогноз и программы, проводить постоянный мониторинг внешней среды и
корректировать исполнение данных программ.
По степени открытости кадровую политику АО «Нехачевострой» можно
отнести к закрытому типу, в основе которого лежит ориентация на развитие
78
собственного персонала. Это вызвано относительным дефицитом
квалифицированных кадров в г.Ивацевичи и Ивацевичском районе Брестской
области и спецификой строительной отрасли.
Совершенствование кадровой политики АО «Нехачевострой»
целесообразно провести по следующим приоритетным направлениям:
- разработка функциональной кадровой стратегии на долгосрочную и
среднесрочную перспективу;
- обеспечение её реализации в рамках кадровой политики в составе
мероприятий программы «Кадры» на краткосрочную перспективу;
- аттестация кадрового состава АО;
- оптимизация численности как промышленно-производственного
персонала, так и административно-управленческого персонала (АУП) в связи с
модернизацией технологических процессов строительного производства в
рамках предлагаемого инвестиционного проекта.
Совершенствование кадровой политики АО «Нехачевострой»
предлагается провести в разрезе 8-и мероприятий, сгруппированных в составе
Программы «Кадры» на период до 2020 года.
Автором предлагается внедрение инвестиционного проекта по
модернизации технологических процессов строительного производства,
реализация которого позволит повысить эффективность использования
персонала АО «Нехачевострой» за счёт роста выручки от реализации
строительной продукции, СМР и услуг на 175%, снижения затрат на 1 руб.
реализованной продукции на 5,2%, роста прибыли от реализации продукции на
273%, сокращения численности персонала на 13 человек, экономии фонда
оплаты труда, включая отчисления в ФСЗН, на 136,9тыс.руб., роста
производительности труда на 187,2%, роста фондоворужённости труда на
122,8%, роста рентабельности персонала на 5,1%, а также повышения качества
труда рабочих АО.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
79
1 Конституция Республики Беларусь (принята 15.03.1994 года)/
национальный правовой интернет-портал РБ «Pravo».
2 Гражданский кодекс Республики Беларусь/ Мн.: НЦПИ РБ, 2000.-620c.
3 Трудовой кодекс республики Беларусь - Мн.: Амалфея, 2002.-278 с.
4 О предприятиях в Республике Беларусь: Закон РБ // Ведомости РБ. 1991,
№ 3.
5 Арсеньев Ю.Н. Управление персоналом. Модели управления: учеб.
пособие / Ю. Н. Арсеньева. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. – 286 с.
6 Аширов Д.А. Управление персоналом. - М.: Проспект, 2007. – 432 с.
7 Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учебное пособие/ Т.Ю. Базаров,
4-е изд., М.: Издательский центр «Академия», 2006. - 224 с.
8 Барташев А.В., Лукбянов, А.О. Психология управления персоналом:
А.В. Батаршева, А.О. Лукьянова. – М., 2012. – 624 с.
9 Беляцкий Н.П., Велесько, С.Е., Ройш П. Управление персоналом / Н.П.
Беляцкого, С.Е. Велесько, П. Ройша. – Мн.: Экоперспектива, 2010. – 352 с.
10 Борсук П.В. Скамейка запасных, или кадровый резерв предприятия/
П.В. Борсук // Отдел кадров - № 7 – 2011. – С. 28-38.
11 Виханский О.С. Стратегическое управление / О.С. Виханского. – М.:
Гардарика, 2008. – 296 с.
12 Грин Дж., Грант Э.М. Коучинг. Принятия решений / Дж. Грина, Э.М.
Коучинга. – СПб.: Питер, 2012. – 144 с.
13 Демин Ю.М. Управление кадрами в кризисных ситуациях / Ю.М.
Демина. – СПб.: Питер: Питер принт, 2011. – 224 с.
14 Десслер Г. Управление персоналом / Г.Десслер. – М.: Юнона, 2002.
15 Джордж Т. Милкович, Джерри, М.Н. Система вознаграждений и методы
стимулирования персонала / Джордж Т., Милкович М.Н. Джерри. – СПб.: Питер,
2012. – 214 с.
16 Единый квалификационный справочник должностей служащих в
4-х томах – Мн.: НИИ труда, 2009. – 89 с.
17 Исаенко А.Н. Кадры управления в корпорациях США / А.Н. Исаенко.